סקר של התמ"ת: האוכלוסיות המופלות ביותר בעבודה

בשנים האחרונות חלה עלייה ברמת המודעות לחשיבות גיוון כוח העבודה, דבר שהוביל להקמת ארגונים שונים המסייעים לאוכלוסיות מופלות להשתלב בשוק העבודה. אחד מהם הוא נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, שהוקמה ב-2008 במסגרת משרד התמ"ת, המנוהלת על-ידי עו"ד ציונה קניג-יאיר. נראה כי יותר ויותר ארגונים מודעים כיום לתרומה העסקית שבגיוון התעסוקתי.

למרות זאת, סקר שערך המנהל למחקר וכלכלה במשרד התמ"ת מראה כי הדרך להשגת גיוון עדיין רחוקה מאוד, וכי קבוצות אוכלוסייה מסוימות מרגישות מופלות לרעה בתהליך הקבלה לעבודה גם לאחר שהשתלבו בשוק.

מהסקר עולה כי 37% ממחפשי העבודה הרגישו מופלים מסיבות שונות. הסקר, שנערך ב-2009 וכלל 1,185 נשאלים, יוצג במלואו ע"י ד"ר שוקי הנדלס בכנס הראשון של הנציבות לשוויון הזדמנויות בתעסוקה שייערך ב-3 במרץ.

48% מהמבוגרים חשים מופלים

עוד עולה מנתוני הסקר, כי תחושת האפליה חזקה ביותר בקרב מחפשי עבודה מעל גיל 45 - 48% מהם הרגישו מופלים על רקע גילם, לעומת 8.6% בלבד בקרב צעירים עד גיל 35. כמו-כן, 29% מהערבים חשו אפליה בתהליך חיפוש העבודה, לעומת 2.1% בקרב היהודים; 19.7% מכלל הנשים, לעומת 3.2% מהגברים; ו-11.5% בקרב החרדים, לעומת 1.1% בלבד בקרב החילוניים.

"איך שלא הופכים את הדברים רואים שתחושות האפליה בקרב קבוצות מסוימות גבוהות דרמטית", אומר בני פפרמן, מנהל המנהל למחקר וכלכלה במשרד התמ"ת. "חלק לא מבוטל מהנסקרים לא רואים את המכלול השלם. הם לא רואים את התחרות ולא מודעים לכל מה שהמעסיק מחפש. ולמרות כל ההסברים הללו, יש דברים שלא ניתן להסביר - 48% מהמבוגרים מרגישים מופלים ו-30% מהערבים - אלה נתונים שמצביעים על אפליה ממשית".

כדי להבין את עומק האפליה, פפרמן מפנה לנתונים נוספים בסקר המצביעים על תפישות כלל הציבור: 70% מהציבור חושב שעובדים מבוגרים מופלים לרעה, 58% מאמינים כי ערבים מופלים, 56% חושבים כי אתיופים מופלים ו-62% חושבים כי נשים מופלות.

"חלק מהאנשים שמחפשים עבודה הם אנשים צעירים שזה להם המפגש הראשון עם שוק העבודה", אומר פפרמן, "ולמעשה, קבלת הפנים שלהם היא תחושת האפליה, ולמפגש הזה הלשכות מרחיקות לכת לגבי החיים שלהם. מעבר להשפעה הפסיכולוגית, יש כאן גם מרכיב כלכלי משמעותי. איש שמרגיש מופלה שסוף-סוף קיבל עבודה, לא ינסה למצוא מקום אחר. הוא מאבד את הביטחון העצמי. אנשים כאלה מפסיקים להיות ניידים, ומכיוון שהדרך המרכזית להעלות משכורות היא על-ידי מעבר בין עבודות - המשכורת שלהם כמעט לא עולה".

פפרמן מסביר, כי מעסיקים מתקשים להתמודד עם השונה ולא רואים את האתגר שבהעסקת השונה. "למעסיקים בישראל יש חלופות אחרות והם אינם צריכים להתמודד עם מחסור בכוח העבודה. אם שיעור הגידול בכוח העבודה היה 0.5% כמו באירופה, הם היו מתמודדים עם מחסור ומוכנים לקלוט אוכלוסיות שהיום מתקשות להשתלב. בישראל, מאז הקמתה, יש לנו גידול פנטסטי בכוח העבודה, ולכן המעסיקים לא חייבים להתאמץ. כמעט תמיד יש עודפי כוח-אדם, ולכן מעסיקים דוחים את ההתמודדות האמיתית.

"הנתונים מלמדים, שקרוב למחצית ממחפשי העבודה מוצאים עבודה בעזרת רשתות חברתיות. עיקרון חבר-מביא-חבר עובד היטב בעולם העבודה החדש, ולאוכלוסיות מודרות אין חברים בצמתים הקובעים. אם קבלה לעבודה כה מושפעת מקיומה של רשת חברתית ולאוכלוסיות המודרות אין כאלו, אין מנוס מלייצר ולחזק את האכיפה. הגישה צריכה להיות, שעל המעסיקים להוכיח לנציבות שוויון הזדמנויות ייצוג הולם. נטל ההוכחה יעבור למעסיק, הוכחה הנסמכת על עובדות ונתונים ולא על סיפורים".

"כשאין רגולציה לא מנסים לתקן"

לא רק פפרמן אינו מרוצה מההתקדמות בתחום בישראל. רונן קלר, סמנכ"ל משאבי אנוש צ'ק פוינט, טוען אף הוא כי בתחום שילוב אוכלוסיות מודרות לא קורה מספיק, ומאמין כי אכיפה של חוקים שונים יכולה לסייע להגברת הגיוון. "בארה"ב יש כללים נוקשים מאוד: כל ארגון יודע כמה היספנים הוא חייב להעסיק, כמה אנשים מעל גיל 40, כמה נשים, זה בפירוש גורם לנו, כחברה שיש לה פעילות בארה"ב, להתנהג אחרת. כוח-האדם שלנו בארה"ב מגוון יותר מאשר בארץ. כשאין רגולציה וכשזה לא ממש כואב, לא מנסים לתקן".

אבל באותה נשימה הוא מוסיף: "כל התיאוריות בגללן שונות היא באמת חשובה לא יגרמו לארגונים לגייס יותר קבוצות ממודרות. ענף ההיי-טק מסתדר בלי ערבים, זו לא הנקודה. הנקודה היא ערכית, כארגון אנחנו חייבים לחשוב איך לתרום לחברה בה אנחנו נמצאים. אנחנו מתאמצים לגייס ערבים לצ'ק פוינט, כי שילוב של ערבים בכוח-העבודה חשוב למדינת ישראל. זה התפקיד שלנו, מאותה סיבה שאנחנו חייבים לדאוג לסביבה ולמחזר.

"מעבר למחויבות הערכית יש גם חשיבות עסקית, עובדים צעירים, דור Y, שואלים את עצמם האם החברה בה הם עובדים היא חברה ערכית, לכן זה מחויב מציאות גם מהבחינה העסקית. אני מראיין מועמדים ששואלי ם אם יש לנו פעילות למען הקהילה, ששואלים אם הבניין ירוק, מה המדינות שלנו לגבי העסקת עובדי קבלן".

קלר מציין, כי בצ'ק פוינט החליטו ברמה העקרונית לנסות להגיע לקבוצות שמתקשות להשתלב בכוח-העבודה. "אנחנו מחוברים מאוד לארגונים שקשורים לתעסוקת ערבים והתחלנו לעבוד מול ארגונים שעובדים עם חרדים. יש לנו היום יותר מ-20 עובדים ערבים, והיד עוד נטויה. אנחנו לא מתפשרים על רמה ולא עושים אפליה מתקנת".

קלר מאמין, כי יש צורך בבקרה ממשלתית. "רצון טוב לא יפתור את הבעיה הזו, רק כללים. אני לא רואה שינוי משמעותי בשנים האחרונות. אני אפילו קצת מיואש. יש הרבה רצון טוב מצד ארגונים רבים, אבל מעט הצלחה".

"הנושא האתיופי הוא כתם על החברה הישראלית"

בניגוד לפפרמן וקלר המאמינים בהגברת הרגולציה, צבי זיו ודב לאוטמן דווקא מתנגדים. זיו, לשעבר מנכ"ל בנק הפועלים, יו"ר מעלה ונשיא חבר הנאמנים של "עולים ביחד", ארגון המסייע לאקדמאים אתיופים להשתלב בשוק העבודה, מקורב לנושא עוד מימיו בבנק הפועלים. "בנק הפועלים מעסיק הרבה עובדים ערבים, ולא רק בסניפים בישובים ערביים. אני מתהדר בזה שבתקופה בה הייתי ראש החטיבה הקמעונאית, מיניתי בפעם הראשונה מנהל סניף ערבי באזור יהודי, בבני-ברק".

זיו מאמין, כי אחת הבעיות המרכזיות בתחום של גיוון תעסוקתי זה ניוון מחשבתי במחלקות משאבי אנוש. "הכי נוח לעבוד לפי דפוסים קבועים. לפעמים צריך לחשוב אחרת, למשל, יכול להיות שצריך להתאים מבחני הקבלה לקבוצות השונות. לגבי האתיופים אנחנו יודעים את זה בוודאות. מבחני הכניסה לאוניברסיטאות לא מתאימים להם. אומנם נותנים להם הקלות, אבל זה לא מספיק".

מבחינת זיו ההכרח לשלב אוכלוסיות שונות בכוח-העבודה נובע מכמה גורמים: "ברמת ההסתכלות הלאומית - העוני מרוכז בחברה הערבית והחרדית. ישראל קופצת ל-20% עוני בגלל הקושי של אוכלוסיות אלו להשתלב בשוק העבודה. מזווית של תפישות חברתיות - מדינה דמוקרטית הוגנת צריכה לא להפלות. יש אפליה ברורה של אתיופים, חרדים וערבים.

"מזווית כלכלית - יש תיאוריות שטוענות שגיוון תורם לאיכות של המנהלים ושל החברה. שהוא מוריד רתיעה בסיסית, ומשפיע על התנהגות כלל העובדים. זה עיקרון שהוא בסיסי במדינה כמו שלנו. חלק מעבודה משותפת זה העניין הזה - ככה מייצרים חברה הוגנת ומאוזנת, שלא עסוקה בשנאה ובדעות קדומות.

"כשחושבים היום על אתיופים, למשל, חושבים על אנשים שעובדים כמאבטחים או עובדי ניקיון. יש היום בקהילה 120 אלף אנשים, 4,500 מהם אקדמאים. צריך לתת להם הזדמנות. יש שם אקדמאים מצטיינים שלא מצליחים למצוא עבודה. הנושא האתיופי, הקליטה והטיפול, הוא כתם על חברה ישראלית. 34% מהקהילה הזו הם ילדים,חייבים לאפשר להם לראות שיש תקווה".

למרות דעותיו הנחרצות בעניין, זיו מתנגד לחקיקה. "כשהייתי מנכ"ל לא אהבתי חקיקות מהסוג הזה. יש סכנה שזה יגרום לקליטה של עובדים ברמה לא מספיק טובה. צריך לחשוב על פתרונות מתוחכמים אחרים, ולא על חקיקה. למשל, יש המון אקדמאים ערביים עם רקע טכנולוגי. אפשר להפוך את הגליל למקום של אאוטסורסינג של עבודה זולה, וזה אפשרי על-ידי הקמת תשתיות נכונות. דברים יכולים להשתנות על-ידי טיפול נכון. כל מעסיק ששכנענו אותו לקחת עובד אתיופי חזר וביקש עוד עובדים".

"מיעוט מופלה הוא כוח מסוכן"

גם דב לאוטמן, המייסד והבעלים של דלתא ומי שהקים את קו משווה, ארגון שמטרתו קידום שוויון תעסוקת ערבים אקדמאים, מתנגד לחקיקה. "אין ספק שיש אפליה במדינת ישראל. דוגמה פשוטה: שלחנו לכמה מנהלי משאבי אנוש קו"ח זהים לגמרי של יהודי וערבי. היהודי קיבל זימונים לכמה ראיונות עבודה, הערבי לא קיבל אפילו אחד. כמי שמעל 40 שנה מעסיק ערבים ועובד עם ערבים, אני מודע לתרומה הרבה שיש להם. האפליה שלהם נובעת מחוסר ידע. ארגונים רבים חושבים שעובדים ערבים פחות טובים מיהודים ברמה המקצועית.

"בנוסף, קיים גם החשש שהצוות היהודי לא יסתדר עם העובד הערבי, ולכן מעדיפים לא להתעסק עם זה. התפקיד שלנו הוא להסביר למנהלי משאבי אנוש ומנכ"לים שהם מחמיצים הזדמנות, שהם מפספסים כוח-אדם מצוין. מעבר לזה, הנושא חשוב ברמה הלאומית. מיעוט מופלה הוא כוח מסוכן, וקבוצות שסובלות מחוסר תעסוקה הן קבוצות עניות בד"כ. עוני בשיעור גבוה פוגע במדינה כולה. למרות כל הדברים הללו, אני לא חושב שצריך לחוקק חוקים לגבי חברות פרטיות. אפשר לחוקק חוקים שיחייבו מעסיקים ציבוריים, אבל אי-אפשר להגיד למנהל חברה פרטית שיעסיק, לדוגמה, 10% עובדים ערבים".

לאוטמן מאמין, כי מתחיל להיווצר שינוי בתחום. "מרגישים את השינוי מלמעלה. מתחילה עשייה. קו משווה, שבראשו עומדת עירית תמיר, נמצא בקשר עם 250 מנהלי משאבי אנוש. מדד ההצלחה הוא לא כמה עבודה סידרנו, אלא איך משנים את הדעות הקדומות של מנהלי משאבי אנוש, ואני מרגיש את זה קורה. לא סיימנו את העבודה, אבל כן רואה את ההבדל בגישה. להגיד שזה בקצב שהייתי רוצה או שזו עבודה קלה? לא. אבל אני חושב שמקשיבים לנו שומעים אותנו. נכון, אני אופטימיסט. מנכ"ל טוב חייב להיות אופטימי".

ההתנגדות לרגולציה חמורה מגיעה גם מכיוון של ג'וליוס פריור, יועץ ליצירת אסטרטגיה לגיוון בארגונים, שמגיע לכנס של הנציבות ממולדת ההעדפה המתקנת - ארה"ב. פריור, ששימש בעבר כסמנכ"ל לענייני גיוון בקוקה קולה ובג'ונסון אנד ג'ונסון, אומר: "אני לא מאמין שהדרך היחידה להשיג גיוון בכוח העבודה היא על-ידי חוקים. צריך להגיע מהמקום של הבנה, שגיוון מייצר חדשנות, שארגונים שרוצים לשרוד בעולם הנוכחי צריכים להיות מורכבים מאנשים מקבוצות שונות.

"כשמנסים להתחבר ללקוחות שונים ממדינות שונות - זה הגיוני להעסיק עובדים שנראים כמו הפלח אליו אתה פונה, שחושבים כמוהו. כשכל העובדים נראים אותו דבר וחושבים אותו דבר אין חדשנות. היום, עם ההתחזקות של הודו וסין זה עוד יותר הכרחי. אנשים שחושבים שונה לא תמיד יש להם מקום ליד שולחן מקבלי ההחלטות, וכדי לגדול חייבים אנשים כאלו.

"מחקרים מראים, שנשים הולכות להיות יותר מ-50% מכוח העבודה. מעסיקים צריכים להיערך לכך, וכבר עכשיו. עוד שלושה-ארבעה עשורים הלבנים בארה"ב יהיו מיעוט, לא צריך לחכות שזה יקרה. בישראל, נשים משרתות בצבא. בגלל שאין לכם ברירה. אתם חייבים צבא גדול וחזק. זה אותו דבר בצבא שלנו. בשנים האחרונות יש לצ בא שלנו המון משימות, אם נתחיל להגיד לא לשחורים, לאסיאתים וכו', נשאר בלי אף אחד. מנהל צריך לדעת שאם הוא רוצה את האנשים הכי טובים, הוא לא יכול לוותר מראש על קבוצות מסוימות. וכדי להתחרות בסביבה העסקית של היום, חייבים את האנשים הכי טובים".

 אינפו: אפליה בעבודה - מחפשי העבודה

 אינפו: אפליה בעבודה - כלל האוכלוסיה