עובד פוטר כי שיקר לגבי גילו; ביה"ד: אין כאן אפליה מחמת גיל

שיקרת ביחס לגילך? למעביד שלך מותר לפטר אותך - כך עולה מפסיקה של שופטת בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, חנה טרכטינגוט, שדחתה אתמול (ד') בקשה של עובד בכיר במכון וינגייט לחזור לעבודתו, לאחר שפוטר משום שלממונים עליו התברר הוא כי שיקר לגבי גילו והציג את עצמו כצעיר ב-10 שנים בעת קבלתו לעבודה.

בשנת 2007, כשהיה בן 56, התקבל שרגא קורן לעבודה במכון וינגייט לתפקיד האחראי על מאגרי המידע במכללה. בקורות-החיים ששלח כשהציג את מועמדותו לתפקיד, שיקר וכתב שהוא בן 46 בלבד. גם מדי שנה, עת נדרש למלא טופס עדכון פרטים רשמי הנשלח גם לרשויות המס, חזר ומילא העובד בטופס את הגיל הצעיר והכוזב.

מאידך, בטפסים שמסר לקרנות הפנסיה ובבדיקות רפואיות, רשם העובד את גילו האמיתי. משהתגלתה אי-ההתאמה בין הדיווחים השונים, נערך לעובד שימוע בו הוא הודה בגילו האמיתי. לאחר השימוע פוטר קורן מהעבודה בטענה כי אבד האמון בו.

בתביעה שהגיש לבית הדין האזורי לעבודה טען קורן כי פוטר מחמת גילו, וכי לכן הפיטורים נגועים באפליה אסורה.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הודיעה על התייצבותה לצד העובד בהליך והגישה עמדה מטעמה, לפיה הגם שאין לעודד מועמדים שלא לומר את האמת - הרי שפיטורים של עובד שפוטר מאחר ששיקר בקשר לגילו נגועים בחשש לאפליה מחמת גיל.

מכללת וינגייט טענה, באמצעות עוה"ד אסתי נדל ורן גפטר חרמש ממשרד רובין-שמואלביץ, כי נושא הגיל כלל לא נלקח בחשבון בעת קבלת העובד לתפקידו. לטענתה, העובד נבחר לתפקיד מבין 10 מועמדים שהגישו קורות-חיים, ומלבד מועמד אחד הוא היה מבוגר מכל האחרים על אף ש"הצעיר" את גילו ב-10 שנים.

עוד טענה המכללה כי לא מדובר במעידה חד-פעמית של העובד אלא בשקר שחזר על עצמו מדי שנה, והוא פוטר עקב משבר אמון חריף הנובע משקריו המתמשכים.

השופטת חנה טרכטינגוט קיבלה את עמדת המכללה ופסקה כי למרות שקיים קושי לאכוף את איסור האפליה מחמת גיל - יש למקד את הדיון בהוכחת אפליה בכל מקרה לגופו.

בית הדין השתכנע כי נושא הגיל לא היה רלוונטי במסגרת סינון המועמדים לקבלה לתפקיד.

בפסק הדין נכתב: "העובדה כי המידע הכוזב מתייחס לגילו של המבקש אינה הופכת את ההחלטה על הפסקת העבודה לנגועה באפליה מחמת גיל".

בית הדין נתן משקל רב לכך שלא היה מדובר ב"מעידה" חד-פעמית - אלא בשקר עליו חזר העובד לאורך שנות עבודתו, ולא עשה בו שימוש כאשר הדבר היה לתועלתו.

על סמך כל אלה נקבע כי העובד פוטר בשל משבר אמון חריף שנבע מהתנהגותו, ובקשתו להוציא צו שימנע את פיטוריו נדחתה.

לבסוף נקבע כי "אין דינו של אי-גילוי נתון לא רלוונטי כדין מסירת פרט כוזב לגבי נתון כזה".