ברוך שפטרנו מעובד מוכשר זה

לא מזמן סיפרה לי מנהלת על נסיבות מאמציה לקדם עובד. "מדובר בעובד שנשחק בתפקיד רוטיני והשפיע לרעה על ממוצע ההישגים הכולל. לפטרו לא העזתי - אני נמדדת על עזיבות ופיטורים של העובדים שלי, אך רציתי להוציאו מהצוות, לאן שרק אפשר".

היא תיארה כיצד המליצה עליו באזני המנהל שהסכים לקבלו, אך טרם הספיקה לשמוח, וכבר החלו לזרום פידבקים שליליים ורמים מכיוון מנהלו החדש על ביצועי "העובד ששלחה לו".

המלצותיה החמות אודותיו התבררו כמופרכות, וכעת הופנתה כלפיה אצבע מאשימה על שקידמה אותו מהסיבות הלא נכונות.

להפתעתה, לא מיהרתי לשפוט אותה על צעדיה.

אחריות המנהל המקבל

פעמים רבות מנהלים שמקבלים עובד חדש מקולגה, מנחשים שמדובר במישהו שניסו להיפטר ממנו, ומתייגים אותו כבעייתי מלכתחילה. הם מקבלים אותו כשהם חסרי כל מוכנות לפתוח בתהליך סבלני של הכשרה, הכולל גם כמה "ימי חסד", ומחפשים אותו בכל פינה. די בכישלון פעוט או בקצב התקדמות מעט איטי מהמצופה כדי שירימו ידיים.

במצב כזה, במקום שייפתח לעובד דף חדש ונקי, לאחר שגם כך הגיע ממצב לא פשוט בצוות הקודם, הוא חווה תסכול נוסף. הפידבקים השליליים שמגיעים ממנהלו החדש פוגעים במוטיבציה שלו, הביטחון שלו צונח, ושום טוב לא צומח מזה. ואכן, לא מקרי שפעמים רבות עובדים כאלה מפוטרים או עוזבים ביוזמתם, כשבאמתחתם כישלון כפול - משני הצוותים שעבדו בהם.

המנהלים המקבלים צריכים לתת צ'אנס אמיתי, ולזכור שגם אם העובד החדש שלהם לא הסתדר בצוות הקודם שבו עבד, אין זה אומר שהוא נטול כישורים, לא מועיל או לא מתאים לצוות שלהם ככפפה ליד.

אחריות הארגון

חוץ מנסיבות פוליטיות, ארגונים מרבים לקדם על רקע דחיפות ואילוצים (התפנה תפקיד וחייבים מישהו שיאייש אותו) - מה שבהכרח משתמע לקידום עובד שלא מתוך התאמתו לתפקיד. כדאי להימנע מראש ממקרים כאלה: לכל תפקיד צריך להיות גיבוי ליום גשום, ויש להכין את הקרקע במקרים של סיום תפקיד מוקדם מהצפוי.

מלבד זאת, הנהלת הארגון צריכה לחשוב קדימה ולהבין שאם לא תשקיע יותר מהרגיל בהכשרת העובד שלה, שעד כה צבר בעיקר כישלונות, בסופו של דבר זה יעלה לה יותר.

הנהלה שגורמת לעובד כזה להרגיש שנזרק למים ושעליו להסתדר לבד, נוטעת בו תחושה שהארגון לא מוצא ששווה להשקיע בו, ושכל זה אינו אלא דרך לבעוט בו כדי לכבות שרפות ולהימנע מפיטוריו. עם ערך עצמי כזה, אין שום סיבה שישקיע, יפתיע ויצליח יותר מבעבר.

אחריות המנהל הקודם

במקום לשלוח את העובד לכל צוות שרק יקבלוֹ, על המנהל הקודם לנסות לבחון אפשרויות שונות לקידום, ומתוכן לבחור את זו שבאופן יחסי מתאימה יותר מכולן לכישוריו, ניסיונו, הכשרותיו, ולוותק שלו.

בהנחה שהעובד מרגיש רע עם עצמו, ושלמרות הכל, המטרה היא לשפר את סיכוייו להצליח, ייטב לו אם יזכה לקחת חלק פעיל בתהליך. כדי שייפתח ולא יילחץ או ירגיש כנטל וככישלון, אפשר לשאול אותו אם היה רואה עצמו היום בתפקיד אחר בחברה, ולגלוש לנושא בהדרגה.

לאחר מכן אפשר לספר לו על האפשרויות הפרושות בפניו, ולתת לו לבחור במתאימה ביותר מבחינתו ("אני רוצה שנחליט ביחד איפה תוכל להשתלב בהצלחה"). כך המנהל מעניק לעובד שליטה על עיצוב עתידו, וכך סביר שיגיע לתפקיד החדש חמוש במוטיבציה ובתחושת אחריות, שתגרום לו להשקיע כדי להצדיק את בחירתו.

באחריות המנהל גם לשווק את העובד בפני המנהל המקבל. כדי למנוע את הזלזול המדובר, אין צורך לתאר לו את בעיותיו בצוות הנוכחי, ועדיף להתרכז בפרופיל שמתאים לצרכי הצוות והתפקיד המיועדים. (כדי שהדבר יהיה אמין - טיפ חשוב למנהלים, כדרך חיים: למרות הפיתוי הרב, לא ללכלך על עובדים באוזני קולגות. אף פעם אי אפשר לדעת מתי זה יתנקם בכם).

לבסוף, לאחר הקליטה בצוות, חשוב שהעובד ידע שלרשותו תמיכה מלאה ממנהלו הקודם, שמצידו ממשיך להתנהג כמנהלו לכל דבר ועניין. עליו לעקוב אחר ההתקדמות של עובדו לשעבר, לפדבק על צעדים מוצלחים, להתעניין בקשייו ולנסות לעזור לו. חשוב שישאב גם פידבקים מהמנהל החדש, ולא ימתין שאלה יגיעו משום מקום. בהתאם אליהם יוכל לסייע לעובד להשתפר, ולהפגישו עם הדמויות הרלוונטיות שיכולות להכשירו ולשפר את ביצועיו.

לסיום, אך איך שלא יהיה הדבר, נראה שמי שצריך ללכת - בסופו של דבר ילך לדרכו, בתקווה שימצא דרך חדשה וטובה יותר בשבילו. אך כל עוד כל אחד מהצדדים יודע שניסה כל שיכל, ועשה את התהליך בצורה המיטבית, התמודדותו עם הכישלון הזה תהיה קלה יותר.

• באשמת מי מתרחשים מצבים כאלה? הארגון, המנהל, או שמא העובד עצמו?
• אילו עוד פתרונות קיימים במקרה של עובד שלא מרוצים ממנו אך לא ניתן לפטרו?

1. יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. הדברים הכתובים במאמריה של מבוססים על הניסיון והידע המקצועי שרכשה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארגונים מתחומי ההיי-טק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה בלבד, ואינם תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
2. פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.