פיצוי או פיצול: כמה באמת מקבלים פיצויי פיטורים בהיי-טק?

חלק ניכר מעובדי ההיי-טק מקבלים שכר עבודה המורכב משכר יסוד ורכיבי תוספת, כמו עמלות מכירה. לעיתים, לאחר סיום יחסי עובד-מעביד בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, העובד נוכח לדעת כי פיצוייו קטנים משסבר, וכי לא כל רכיבי שכר העבודה נכללו בחישוב.

בהתאם לתקנות פיצויי פיטורים, יובאו בחשבון שכר עבודה לעניין פיצויי פיטורים הרכיבים הבאים: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית.

לצד זאת, התקנות אף קובעות כי במצב שבו שכר העובד מורכב משכר יסוד ומעמלה הנקבעת כאחוז מהמכירות, יש לכלול את ממוצע העמלות בשנה האחרונה לצורך חישוב הפיצויים.

"לשון החוק, כמו גם הפסיקה, קובעים כי שכר יסוד מוגדר ככל תשלום המשתלם לעובד עבור עבודתו הרגילה, בעוד שתוספת לשכר היא תשלום המותנה בתנאי או בגורם מיוחד", אומרת עו"ד דגנית לפידור-זינגר, מומחית לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות'. "בפועל, אם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב, העובד לא מקבל את התשלום".

לדבריה, היות שתוספת אמיתית אינה חלק משכר היסוד ולא נכללת בחישוב פיצויי פיטורים, פיצלו לא מעט מעסיקים את שכר העובדים, ושילמו לעובדים תוספות שונות ומשונות במטרה להקטין את שכר העובד לצורך חישוב הפיצויים.

משכורת 13 לא, גמול שעות נוספות כן

כדי לצמצם תופעה זו, קבע בית הדין לעבודה כי בעת חישוב פיצויי הפיטורים יש לבחון את מהות התוספת ולקבוע אם השם שניתן לה משקף את מהותה או שמא הוא פיקטיבי, שניתן לשכר שהוא למעשה שכר יסוד.

כך למשל, אומרת לפידור-זינגר, תשלום קבוע שניתן לעובד על עצם נוכחותו בעבודה בלא כל תנאי נחשב כחלק משכר היסוד. בניגוד לכך, תמריץ המחייב את העובד לפעול באופן מסוים, כגון תמריץ אי-היעדרות המותנה בהקפדה על הגעה לעבודה בזמן, אינו נכלל בחישוב פיצויי הפיטורים.

מעבידים שמשלמים לעובד גמול שעות נוספות כמו גם תוספת גלובלית בעד עבודה בשעות נוספות, מחויבים לכלול רכיבים אלו בחישוב פיצויי הפיטורים כאשר התשלום שמקבל העובד לא מותנה בעבודה בשעות נוספות.

אם העובד מקבל טלפון ורכב מהעבודה, לרוב רכיבים אלו לא יחושבו לצורך פיצויי הפיטורים, למעט במקרים שבהם גובה תשלום אחזקת הרכב חורג באופן קיצוני מהתשלום הסביר. משכורת 13 אף היא לא נכללת בחישוב פיצויי הפיטורים, גם אם היא משולמת בשיעור חלקי מדי חודש בחודשו.

לפידור-זינגר מציינת שעל המעסיקים והמועסקים לדעת שאין בכינוי שניתן לתוספת כדי למנוע מבית הדין לעבודה מלבחון את מהותה האמיתית. עם זאת, נטל השכנוע מוטל על העובד.