ראיון עבודה עם פוליגרף

פנתה אליי בכירה שצלחה "תהליך מיון ארוך, בירוקרטי ומייגע". אחרי שכבר הודיעה על התפטרותה, התבקשה ממגייסה לעבור בדיקת פוליגרף. המועמדת, אשת מקצוע מעולה, פעילה חברתית, ומוערכת בתחומה, השיבה בשלילה, והארגון סירב לגייסה.

השימוש בפוליגרף ככלי למיון מועמדים בישראל נפוץ לא רק לתפקידים רגישים וביטחוניים אלא גם בסקטור הפרטי. כדי שלא ישתמע, חס וחלילה, שמדובר באינוס או בזלזול בכבוד האדם ובפרטיותו, הוא מותנה בהסכמת המועמד. עליו להצהיר בכתב שהוא מוכן להיבדק מרצונו הטוב והחופשי, שממצאי הבדיקה מקובלים עליו, ושלא יתנגד אם ישמשו ראיה משפטית.

ובכן, "רצונו הטוב והחופשי" - בהחלט שימוש ציני במילה "חופש". הלא אין זה אומר שאם המועמד מסכים לגזרה שכזאת, הוא באמת בוחר לעבור את החוויה המפוקפקת, בשעה שברור שמי שלא יביע רצון יוותר על סיכוייו להתקבל למשרה, כי בכך למעשה יסיר את מועמדותו.

לא אגזים אם אומר שהלוגיקה הזאת גובלת בסחיטה.

מה הגבול?

ברור וידוע שלמעסיקים "זכות קִניינית" להגן על האינטרסים התעסוקתיים והכלכליים שלהם. אך חשוב להבהיר: מעסיקים לא יכולים "לקנות" את העובדים, את פרטיותם ואת כבודם. הקניין היחיד שלהם הוא העסק שלהם. וכשם שחל איסור על חדירה לפרטיות בריאיון, אין הצדקה לתת להם כוח כזה כאן.

לצערם, עולם היחסים בעבודה הוא לא מדע מדויק. למערכת היחסים הסבוכה בין מעסיקים לעובדיהם נכנסים מאפיינים מורכבים שכולם מכירים ממערכות יחסים אחרות, ואחד מהם הוא אמון.

בדיקת פוליגרף היא אמנם כלי בידי המעסיקים להבטיח לעצמם אמון בעובדים שלהם, אך בו בזמן היא מונעת מהם לרכוש את אמון העובדים בהם. ואם יש ערך חשוב שלמדתי בכל שנותיי בתחום העבודה, זה הראשון מכולם.

לפתוח במערכת יחסים עם עובד בנימה לא בוטחת, חשדנית, אובר-פרוטקטיב וחסרת כל רגישות לפרטיותו - זה מתכון להמשך יחסים דומה: בירוקרטי, היררכי, שלעולם יהיה מוגבל לעשייה מתוך חובה, ולא יפרוץ ויפתיע בהשקעה מתוך אכפתיות, אמונה בארגון ובמייצגיו, כנות וחדוות יצירה.

ואם תהליך הגיוס מצטייר כמסע מפרך, הפוליגרף הופך אותו לחקירה פלילית.

כבודה של אמנות הגיוס

מלבד כבוד המועמדים, אני רוצה להגן על זה של המגייסים המקצועיים. הם אמנם צריכים לראות מעבר לניסיונות אנשים למכור את עצמם, להבליט את יתרונותיהם, ולהסתיר כל מה שיפגע בסיכוייהם (פיטורים, סמים, הימורים).

אך מראיינים ומאבחנים מומחים מסוגלים לעשות זאת.

למצוא את המועמד המתאים, ואת זה שמסתיר ומשקר. הם יודעים מה לשאול, וכשמשהו טעון בדיקה, הם יודעים לעשות זאת. בלי הפוליגרף. הם אולי מקשים בשאלות, ולא אחת חוטאים בחציית גבול הפרטיות, אך אחרי תהליך מיון מקיף שמוּבל על ידי אנשי מקצוע, אין צורך בפוליגרף.

יש שיטענו שאנשי מקצוע יכולים לטעות, אך החדשות הרעות הן שגם מהימנות הפוליגרף נתונה בספק. די במעט התרגשות מהמעמד, כדי שממצאי הבדיקה יוטעו - עובדה מלחיצה כשלעצמה, שרק מגדילה יותר את הסיכויים לשיבושי שווא. לא מדע מדויק, כבר אמרנו?

את מי נשאר להעסיק?

נראה שבדיקת הפוליגרף לא ממש עומדת במבחן היומיום. יותר ויותר מעסיקים נוכחים לגלות שמועמדים שנשאלו, תחת ידה של מכונת אמת, אם השתמשו בסמים בעברם, משיבים בחיוב. כדוברי אמת, הם עוברים בהצלחה את מבחן האמת, ולרוב גם את תהליך המיון.

כך מסתבר. תשובתם אולי לא משמחת את המעסיקים, אך לא גורמת להם לסרב להעסיקם. האם המעסיקים הלא תמימים גילו שאם ישללו כל מי שישיב על שאלה זו בחיוב, לא יישארו להם מועמדים טובים?

פוליגרף ללא פוליגרף

יש מעסיקים שבוחרים שלא להשתמש בפוליגרף בפועל, אך מאמצים אותו ככלי לסינון: הם מחתימים מועמדים על הסכמה להשתתפות בבדיקה, לעתים כסעיף בהסכם העבודה. כך הם בוחנים את אמינותם, ומסיקים שמועמד שמסכים עומד מאחורי הדברים שאמר על עצמו, ולא מתכנן לפשוע בעבודתו.

הבעיה היא שהמועמד לא תמיד יודע אם חתימתו היא בגדר הצהרת כוונות בלבד, ומובן שאיש לא יעיז לשאול שאלת קיטבג ולברר זאת.

אנשי כספים ואנשי מכירות

רוב המעסיקים, ברגע שהחליטו להשתמש בפוליגרף לסינון מועמדים, מחילים זאת על כל מועמד ומועמד. הם לא רוצים לעשות איפה ואיפה, או שפשוט לא מקדישים מחשבה לפעולתם.

נכון יהיה לאמץ מידה של גמישות, ולקבוע אם לבדוק כל המועמד בפוליגרף בהתאם למידת האחריות והרגישות שתפקידו מצריך (למשל, הגיוני לבדוק אנשי כספים יותר מאשר אנשי מכירות).

גמישות משמעה גם לתפור סט שאלות מותאם לכל מועמד. למשל, לתפקיד שמחייב רצף ועקביות, השאלה "כמה החסרת במקום העבודה הקודם?" היא לגיטימית (ודאי שיותר משאלה לגבי נטייה מינית, שצריכה לצאת מגבולות המותר).

ועכשיו, כל שנותר הוא לחכות שיקומו חברות להכשרת מועמדים לצלוח מבחני אמת.

• האם תסכימו לעבור בדיקת פוליגרף בתהליך קבלתכם לעבודה?
• באילו מקרים בדיקת מועמדים ועובדים בפוליגרף היא לגיטימית, אם בכלל?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית. הדברים הכתובים במאמריה של מבוססים על הניסיון והידע המקצועי שרכשה בתהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארגונים מתחומי ההיי-טק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה בלבד, ואינם תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.