אל תתנו לקולגה לעבוד עליכם

בשבוע שעבר, בעקבות סיפור תסכולה של מנהלת שיווק שגילתה קולגה שמרוויח יותר ממנה, פנו אליי עובדים רבים בענייני קולגות.

עובדת על כולם

גבר כבן 50, עובד 25 שנה באותו ארגון, ישב בחדר משלו עד שלפני 5 שנים הוכנסה אליו עובדת חדשה כשותפה. תחילה שמח, אך לא עבר זמן רב ו"התגלה פרצופה האמיתי":

"אישה חטטנית, קנאית, רכלנית, גנבת קרדיטים וחסרת כל מוסר עבודה. אין קשר בין דיווח השעות שלה לעבודתה בפועל. היא יכולה לשמוע את הטלפון מצלצל, לקום ולצאת מהחדר כשיש לקוחות שממתינים למענֶה, ואני צריך לחפות עליה.

"העובדים והמנהלים לא יודעים שהיא עובדת עליהם - בחדר היא מלכלכת עליהם בגסות, ובחוץ מצטיירת כעובדת יעילה ולבבית. היא מקבלת ביקורות מעולות, ואני נותר מובן מאליי, ואף אחד לא מעריך אותי. האבסורד הוא שאני זה שלימדתי אותה כל מה שהיא יודעת. בסוף היא תישאר ואני אלך, ואיש לא יזכור...".

מספיק עם השטויות

תסכולו של העובד אף החריף כאשר המנהלים התעלמו מתלונותיו. הקולגה הצליחה להתחבב עליהם, ובנתה לעצמה תדמית טובה מספיק, שהגנה עליה.

אחד מהמנהלים בארגון, שהקשיב לעובד, הציע לו שיתעד את התנהגותה ויחזור עם "ראיות מוצקות", והוא החל במשימה באדיקות.

כשהחל להקריא את תיאוריו, עצרתי אותו והוריתי לו להפסיק מיד לעסוק בזוטות. זו הייתה משימה יומיומית, כפייתית, זוללת זמן, שרק הגבירה את סבלו. אם עד כה נוכחות הקולגה הפריעה לו מנטלית, כעת העיסוק הפיזי בכך גם פגע בעבודתו.

דע את מקומך

כעת, לאחר פינוי זמנו היקר, סוכם ביניינו שכל עוד התנהגות הקולגה לא פוגעת בו ישירות, אין זה עניינו. אם היא מרכלת על עמיתיה ואז מחבקת אותם במסדרון - זו לא הבעיה שלו, אפילו אם זה מנוגד לערכיו. גם הרגלי העבודה שלה לא צריכים לעניין אותו. המנהל שלה אמור לשמור על איכות עבודתה, לא הוא.

ברוח זו, בכל פעם שהוא מתפתה להתלונן, עליו לבדוק על מה הוא מתרעם: האם היא מפריעה לעבודתו? האם היא פוגעת בארגון?

אם היא מפריעה לעבודתו, הוא צריך לפעול. למשל, להפסיק לשתף פעולה, לא לבצע את משימותיה, ולהעביר מסר שהוא לא כאן כדי לחפות עליה. בסוף לא תהיה לה ברירה, אלא לשנות את הרגליה ולהפסיק לנצלו.

ואם היא פוגעת בארגון - להתעלם. הארגון שורד. זה לא מתפקידו לייעץ למנהלים גם אם, אחרי הכל, כוונתו טובה, היא מזיקה לו כבר שנים.

המרמור לא פוטוגני

בזמן שהקולגה ידעה להתלונן רק בחדרי חדרים ולהעמיד פני מלאך בחוץ, העובד עשה את ההיפך: קיבל את מרותה בחדר ובחוץ התמרמר והתלונן על מעשיה. היא הייתה אהודה, והוא הפך לשחקן בודד, שכן אף אחד לא נהנה לעבוד עם "קוּטר".

למרות ניסיונו הרב, זהו מצב חלש מבחינה פוליטית. כשצריך לבחור בין שני מתחרים שנראה כי מבצעים עבודה טובה, המעמד החברתי בולט יותר מהוותק. לרוב ייבחר מי שנעים לעבוד איתו ושמעורב חברתית, ולא זה שמסתובב בפרצוף חמוץ, מתלונן על שותפו, ומצטייר כקנאי ובלתי מסתגל.

המנהלים שנופלים לפח הנחמדות עלולים אף להגיע למסקנה שהקולגה החביבה נחוצה לארגון יותר מהעובד הממורמר. הם לא יודעים שתפוקתה פחותה, ושהוא משלים את עבודתה ומסייע לה להצליח, הם לא רואים את השקעתו. הם בעיקר זוכרים את קיטוריו הבלתי פוסקים, ואת בדידותו במערכה.

מקצה שיפורים

כדי להתכונן ליום הדין, העובד צריך להתחרות בעצמו ולא בקולגה שלו. עליו להפגין ביצועים טובים לצד נוכחות חברתית נעימה וחיובית. להתייחס ברצינות לכל ביקורת מזערית, מקצועית או חברתית, ולנסות להשתפר. רק לאחר שישתווה לקולגה ויצטיין הן בתפוקת העבודה והן ביחסיו עם האחרים, תפקודו והוותק שלו יתחילו להיחשב ליתרון למולה.

בנוסף, באחריותו להגן על רעיונותיו, להפיצם בזמן הנכון ובפני האנשים הנכונים (כשהקולגה היא לא אחד מהם). עליו לשגר ישירות למנהל עדויות להשקעתו, ולכתב עמיתים ומנהלים נוספים. כך גם יפחית מתהילת הקולגה, שקודם השתמשה בהברקותיו וכעת תישאר קירחת, וגם יעלה את קרנו.

כל זה בהחלט רלוונטי לעובד ותיק בן 50, הרי דווקא בגלל זה הוא יכול להפוך בקלות רבה לרקע קבוע ומובן מאליו בארגון. אחרי שישוב לקבל הכרה מבחוץ, תחזור הרוח למפרשיו והקולגה כבר לא תעניין אותו.

להפוך אויב לאוהב

גם מתן עזרה מצטלם טוב, הרבה יותר טוב מסבל תמידי. לאחר שמעמד העובד יתמקם מחדש במקומו הראוי בארגון כמקצוען וכבכיר, הוא יכול לנסות לאתר חולשות מקצועיות אצל הקולגה, ולהציע לה עזרה.

בעקבות זאת יכולים להתרחש שני מצבים: או שהיא תתחיל להקשיב לאותו "בכיר ראוי", מה שאף יועיל ליחסים ביניהם וישפר את תחושתו, או שהיא תרגיש רע בשל חשיפת חולשותיה, מה שישפיע על תפקודה החברתי, ובהתאם, על מעמדה. כך או כך, ידו תהיה על העליונה.

- מה עוד יעזור לעובד לשפר את מעמדו בארגון ולמול הקולגה?

- אילו בעיות נוספות מוכרות לכם בקשרי קולגות, ואיך מתמודדים עמן?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על ניסיון וידע רב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים, בארגוני היי-טק ותעשייה ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com