חפש את האויב

זה מתחיל בחרם בילדוּת וממשיך בעבודה. זה אקטיביסטי, יעיל, אך יש לזה גם חסרונות: הכתרת אויב משותף. זה מאוד בסיסי בטבע האנושי. כבר בילדות בוחרים ילדים באויב תורן ומחרימים אותו באכזריות. יוזם החרם נהנה מהכרה חברתית, והקבוצה כולה זוכה להעצמת כוחה המשותף.

מי האוהב ומי והאויב

ניתן לראות זאת בעסקים שהמוצרים והשירותים שלהם - כל מהותם - היא מענה לאויב נבחר. האויב הוא חברה מתחרה בעלת חיסרון ברור, שאפשר להתעלות עליו ולפעול כנגדו.

חברה סלולרית יכולה לבחור חברה מתחרה הידועה בכשלי הקליטה של מכשיריה, ולפרסם את עצמה מנגד כ"חברה ללא בעיות קליטה". היא אפילו לא צריכה לנקוב בשם האויב. אם בעיות הקליטה של המתחרה מוּכּרות בציבור, מספיק שישמעו על ה"חברה ללא בעיות קליטה" כדי שיבינו מי פה האויב ומי האוהב.

בארגונים זה פועל באופן דומה. אדם יכול לבחור אויב, דמות שנוכחותו מפריעה לו, ולייצר באזז שלילי אודותיו בקרב עמיתיו. במילים אחרות: משימת האויב המשותף.

גיבורים על חזקים

מחקרים בנושא חרם בילדות הראו שפעמים רבות פוצחים בחרם דווקא החלשים, שמשוועים להשיג כוח. אולם בעוד שהחרמת ילד על לא עוול בכפו היא דוגמה לאכזריות אנושית, בעסקים ובחיי ארגונים, כשחלשים צוברים כוח ומעמד זה מקובל ולעתים אף מוצדק.

משימת האויב המשותף מעצימה את כוחם של החלשים, שיכולים לפעול כנגד גוף גדול או דמות בעלת כוח ומעמד. כשהם נאספים, כל מה שהם צריכים זה תירוץ או אמונה משותפת ("העובד הבכיר מנצל אותנו") ויעד משותף לפעולה ("נפסיק לתת לו לנצל אותנו").

חפשו את המתוסכלים

תנאי בסיסי להצלחת משימת האויב המשותף הוא שהאויב יהיה גוף או דמות שכבר גרמו לתסכול כלשהו אצל השותפים הפוטנציאליים. כשיש את זה, כל שנותר לעשות הוא לפרוט על מיתרי התסכול שלהם, וכך להצטייר אוטומטית כבני בריתם.

למשל, חברה המפרסמת סלוגן בנוסח "נמאס לך לחכות הרבה זמן לנציג שירות? אנחנו מתחייבים לענות לך תוך דקה לכל היותר", מציגה את עצמה כחֲבֵרָה של לקוחותיה: הם כאילו באותה סירה, היא מבינה אותם, רואה את תסכולם ומצרה עליו והיא כאן כדי לתקן עוולות מאוסים.

גם בגזרת העובד הבודד, טוב יעשה אם ימצא אויב שלא מפריע רק לו אישית, אלא גם לאחרים. עליו להיות רגיש מספיק כדי לזהות זאת, שכן פעמים רבות מדובר בדמות בכירה שיש קשר של שתיקה סביב נוכחותה השלילית (מיראת כבוד או מפחד). דרושים גם אומץ וביטחון עצמי כדי ליזום את הצעד הרדיקלי.

חבר בלתי צפוי

כשהמטרה ממש נעלה, קורה גם שעובדים וחברות חוברים למתחרים כדי להילחם באויב משותף גדול יותר. כך למשל מתרחשים שיתופי פעולה עם מתחרה שחולקים עמו לקוח גדול ודורשני, ניסיונות משותפים לקבל הנחה מספקי שירותים וכדומה.

חבירה למתחרים למול אויב משותף מתנהלת לנגד עינינו גם בבועה האנושית הטלוויזיונית, האח הגדול. ניקח לדוגמה את פרידה. פרשנים שונים טוענים שהיא משתמשת באסטרטגיית האויב המשותף: מציגה עצמה כאם רחמנית ומגוננת למול בני הבית שזקוקים לאחת כזאת (כלומר, עונה על צורך המתוסכלים), ומצדיקה התלכדות עם מתחריה כנגד אויבים משותפים.

טוענים שהיא רוצחת את אופיים של האויבים הנבחרים באזני שותפיה, וכך מקימה לה קבוצה מגוננת ובעלת אינטרס.

אויב קונספטואלי

האויב המשותף לא חייב להיות חברה או אדם, הוא יכול להיות נורמה שהוטמעה כל כך עד שאיש מעולם לא פעל כנגדה. לוחמה משותפת בנורמה כזו עושה שני דברים: מפכחת קבוצה גדולה של אנשים ("איך לא חשבנו שמנצלים אותנו?") ומציבה את הקבוצה המתנגדת במרכז העניינים כ"מושיעת העם".

כל לדוגמה חברת תעופה שמפסיקה לגבות תשלום על כבודת יד, ומצהירה: "אצלנו תיקים טסים חינם". סיסמה כזאת, המנוגדת למקובל בשאר החברות, מציגה אותן כנצלניות - אויב משותף אחד גדול. מנגד, החברה מתייגת את עצמה כשותפה ללקוחותיה, שלוחמת למען רווחתם באומץ, ועשויה להשפיע על פני שוק התעופה כולו.

בדומה לכך, הכרתי לעומק ארגון שבו היה נהוג להזמין רק את העובדים הוותיקים לדיונים בנושא פיתוח עסקי. האדם שקם נגד הנורמה הזאת היה עובד זוטר שהיה לו מה להגיד. הוא אסף די אנשים כדי להתנגד למנהג, וגרם לשינוי ארגוני.

תחרותיות טובה

בגדול, מנהלים צריכים לשמוח על מלחמות מהסוג הזה בארגוניהם. זה סממן לעובדים אקטיביים, שאכפת להם ושלא חוששים להשמיע את קולם. לפעמים זה גם בסיס לשיתוף פעולה מגבש, והרבה יצירתיות יכולה לצוץ במהלכו, כמו גם שינויים מוצדקים בארגון.

יחד עם זאת, צריך לפקח בזהירות שהצעד לא יגלוש לאובססיה לפרטים קטנים ולא ממש קריטיים למטרת שיפור מעשי, לא יגזול תשומת לב חשובה מהעבודה לטובת מלחמות כוח ואגו ולא ישחיר שמות חפים מפשע.

בנוסף, לא כדאי לצאת במסרים ארגוניים של אויבוּת בין-צוותית, כפי שקורה לעתים בחברות גדולות שעובדיהן צעירים. זו הבנה שגויה של ערך התחרותיות כתמריץ, שמאיימת להפוך את התרבות הארגונית לתרבות של קייטנה.

- מה עוד מזכיר באח הגדול את מה שמתרחש בעבודה שלכם?

- מה עוד אפשר לעשות כדי להמריץ ולגבש עובדים וצוותים?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על ניסיון וידע רב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים, בארגוני היי-טק ותעשייה ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.