יש דרך לפטר: כך תמנעו פיטורים מכוערים שיפגעו בארגון

המשבר האחרון שחוותה תעשיית ההיי-טק הישראלית הפתיע לא מעט חברות, שנאלצו למצוא פתרונות מהירים על-מנת להקטין את הוצאותיהן הכספיות. רבות מהן החליטו לקצץ באופן משמעותי את מספר העובדים, מה שהביא למרמור ותסכול מצד המפוטרים, שהחליטו "להתנקם" בחברה ולדבר עליה רעות בקרב חבריהם. אבל כשחברות ההיי-טק שפיטרו עובדים בעת המשבר, בעיקר הקטנות והבינוניות, שבות לגייס כוח אדם, הן נאלצות להתמודד עם התדמית השלילית שנוצרה להן מצד המפוטרים. תדמית של חברות לא אנושיות ונצלניות, שבועטות החוצה את עובדיהן ללא כל התחשבות.

"בניגוד לחברות היי-טק גדולות וממותגות, החברות הבינוניות והקטנות לא יכולות להשקיע מיליוני דולרים במיתוג וחלקן מתקשות להתמודד עם התדמית השלילית שנוצרת להם", אומר אבי ניר, מנכ"ל חברת CompVision, העוסקת בבניית מדיניות שכר והטבות לחברות. ניר ירצה השבוע בכנס למנהלי גיוס בחברות השמה, אותו מקיים פורטל "דרושים" מחר (ג'). "התדמית מגבירה את הקושי הקיים גם כך להשיג כישרונות לארגון קטן או בינוני, כשממול ניצבות חברות ענק", מוסיף ניר.

האופן בו חברה מתנהלת בעת הליך פיטורים פוגע בתדמיתה לא רק כלפי המפוטרים, אלא גם כלפי העובדים שנותרו לעבוד בה, שמטבע הדברים נוטים שלא להמליץ לחבריהם לעבוד בה לאור התרשמותם שמדובר בחברה שפועלת באופן לא הגון.

"חברות כאלה צריכות לפעול לפי עקרונות המודל הארגוני, שמטרתו לתמוך בעובדים המפוטרים והוא גם מאפשר לחברה לבצע צעדי התייעלות תוך הקטנת הסיכוי שתדמית החברה תפגע", אומר ד"ר גדי רביד, מרצה בכיר למינהל עסקים במכללה האקדמית נתניה. כחלק מלקחי המשבר ניכר כי חברות רבות פועלות כיום ליישם את המודל, לאחר שהבינו כי קיים מחיר להתנהלות לא מושכלת בעת פיטורי עובדים.

על-פי המודל, מלבד התמיכה הפסיכולוגית בעובד ולעיתים גם בבני משפחתו, מנהלו הישיר הוא הגורם שמלווה אותו בצעדיו הראשונים כמפוטר. למנהל הישיר תפקיד מרכזי - הן במסירת הודעת הפיטורים לעובדים; הן בעזרה לעובד להתמודד עם תגובותיו הראשוניות, שהן בוודאי כעוסות ומאשימות; והן להיות לו לעזר בחשיבה על המשך צעדיו.

"מדובר במשימה קשה ביותר כיון שבלא מעט מקרים העובד מאשים את המנהל הישיר בפיטורים", אומר רביד. "לתפיסת העובד, גם אם המנהל אינו האשם הישיר, הוא בוודאי אשם עקיף בכך שלא נלחם על העובד הספציפי שיישאר בארגון".

רביד מסביר כי "תפקיד מחלקת משאבי האנוש הוא להעניק את המסגרת והכלים, אולם על-פי המודל הארגוני, רק המנהל הישיר יכול לנסות ולהרגיע את הרוחות כדי שכעס העזיבה והפיטורים לא יתורגם במהרה לפגיעה ישירה ועקיפה בארגון ובתדמיתו".

לדברי רביד, החברות מבינות כיום, לאחר שהן חוות קשיים בגיוס כישרונות, כי משתלם הרבה יותר לפעול מלכתחילה באופן מושכל מאשר להשקיע בהמשך משאבים כספיים לצורך יצירת תדמית חדשה. דוגמה לכך אפשר לקבל חלק מחברות סטארט-אפ, שהמשיכה אליהן היא, בין היתר, בעקבות תחושת השותפות והמשפחתיות המעניקה לעובד ערך נוסף מלבד הגמול הכספי.