האתגר בקביעת השכר: לבחור את יעדי הביצוע הנכונים

חלק ניכר מפרקטיקות השכר בארץ הועתקו מחו"ל. לא מעט מארה"ב, וחלק מאנגליה שדווקא מתמחה לא פחות מארה"ב בבניית מנגנוני תגמול רציונאליים (לפחות בתיאוריה).

2010 כבר מאחורינו, ועלויות השכר של 2011 כבר החלו לעשות את דרכן לכיסי המנכ"לים, ולכן תהינו כיצד הן ייראו. עבודה מקיפה של פירמת רואי החשבון PwC העולמית אפשרה לנו ללמוד כיצד עשויות להיראות השנה עלויות השכר של מנכ"לי החברות הציבוריות הגדולות באנגליה, ואלו גורמים עשויים להשפיע עליהן.

PwC ביצעה סקר מקיף בקרב מאה החברות הציבוריות הגדולות באנגליה (אלו שכלולות במדד FTSE100), והן נשאלו מה יהיו האתגרים העיקריים עימם הן יתמודדו בשנת השכר הנוכחית, ובמה יהיו שונים השנה מנגנוני התגמול שלהן מאלו של השנה שעברה. את ממצאי הסקר חילקה PwC לפי מרכיבי השכר, החל משכר בסיס, דרך בונוס שנתי וכלה בתגמול הוני ארוך טווח.

ונתחיל באתגרים. החברות שנכללו בסקר התבקשו לציין שלושה אתגרים עיקריים עימם הן עשויות להתמודד בשנה הנוכחית, ורובן (33% מהסך) ציינו כי האתגר המרכזי הוא לבחור יעדי ביצוע בריאים (יעדים שישמשו תנאי לקבלת בונוס שנתי) שקשורים לאסטרטגיה של החברה, מובנים על ידי המנכ"לים, ולבסוף - מצויים תחת פיקוח ונתונים להשפעה של אותו מנכ"ל שזכאותו לבונוס נבחנת.

20% מהחברות השיבו כי האתגר המרכזי יהיה לנהל את הציפיות של המנכ"לים ואת האכזבות שיקרו בדרכם.

1. שכר בסיס: יעלה רק במעט

מהסקר של PwC עולה כי שכר בסיס של מנכ"ל יעלה השנה בשיעור יחסית צנוע של 3% בקירוב, וזאת לאחר שאשתקד הוא עלה בשיעור דומה שנע בין 2% עד 4%. לפי נתוני PwC, שכר הבסיס החציוני של מנכ"ל עלה אשתקד בשיעור של 2.5%. "הפירוש של העלאות צנועות אלו הוא שחלק מהחברות יאלצו להתמודד עם בקשות רבות יותר להעלאת שכר על רקע האינפלציה הגוברת והולכת, והעלייה ביוקר המחייה", נכתב.

2. בונוס שנתי: שיעורו מהשכר יעלה

ואם שכר הבסיס יעלה רק במעט, הבונוס השנתי יעלה בשיעור גבוה יותר.

30% מהחברות ציינו כי הן מתכננות להגדיל את הבונוס השנתי - כשיעור משכר הבסיס - שיתנו השנה (אך לא ציינו לאיזו רמה).

אשתקד היווה הבונוס למנכ"ל 111% בממוצע משכר הבסיס (לעומת 80% בשנת 2009), ונכון לשנה שעברה מנכ"ל זכאי לקבל עד 165% מהשכר הבסיס כבונוס.

הסקר אף בדק אילו מדדי ביצוע משמשים כבסיס למתן בונוס שנתי, וגילה כי הרווח הנקי הוא השכיח ביותר, ואחריו תזרים מזומנים מפעילות שוטפת, שיעור EBIT (רווח לפני הוצאות מימון ומס) מסך ההכנסות, ולבסוף - רווח למניה.

3. תגמול ארוך טווח: ללא שינוי מהותי

בבואה לבדוק כיצד ייראה השנה התגמול ארוך הטווח של המנכ"לים הבדילה PwC בין שלושה סוגים של תגמולים: מענק נדחה, מניות חסומות שהבשלתן תלויה ביעדי ביצוע, ואופציות למניות.

מהסקר עולה כי באנגליה דווקא מניות חסומות - ככלי תגמול ארוך טווח יחיד - הן שכיחות יותר ממענק נדחה ומאופציות למניות, לפי סדר זה. במילים אחרות, בעוד שבארה"ב האופציות למניות עדיין משחקות תפקיד מרכזי בחבילת התגמולים של המנכ"ל, באנגליה הן כבר משחקות תפקיד משני.

לפי הסקר, רוב החברות אינן מתכננות לבצע שינויים מהותיים באופי של שלושת הסוגים לעיל (הכוונה ליעדי הביצוע המתנים את קבלת התגמול). עם זאת, כשליש מהחברות כן מתכננות לעשות השנה שימוש במענק נדחה, וזאת לראשונה בתולדותיהן. מענק נדחה, כפי שהסברנו בעבר, הוא מענק שחלקו משולם במזומן, וחלקו נדחה ומשולם מאוחר יותר כתלות בעמידה ביעדי ביצוע לטווח הארוך המוגדרים מראש.

מנגנון המענק הנדחה נחשב לשכיח מאוד בשוק ההון האנגלי.

רוב החברות מעניקות מענק נדחה לתקופה של שלוש שנים, ורובן מבססות את זכאותו על הרווח למניה שמציגה החברה ועל התשואה לבעלי המניות. תשואה זו היא המדד השכיח ביותר גם במקרה של חלוקת מניות חסומות, כלי התגמול השכיח ביותר, ורוב החברות משלבות אותו עם הרווח למניה או מדד פיננסי אחר. הזכאות לאופציות למניות, לעומת זאת, מבוססת יותר על הרווח למניה מאשר על כל מדד פיננסי אחר.

 22