איך מנסה אובמה לטפל בשכר הבכירים בארה"ב?

בעוד מספר שעות - או לכל היותר ימים - ישלימו רוב החברות הישראליות את מלאכת הגשת הדו"חות השנתיים, והכותרות על עלויות השכר של בכיריהן יפנו מקומן לאחרות.

בארה"ב, לעומת זאת, עונת השכר עדיין מצויה בעיצומה, והחברות הציבוריות בשוק ההון האמריקני יכולות להגיש את דו"חותיהן השנתיים ואת כתבי הצבעה הקודמים לאסיפות הכלליות (Proxy) עד סוף אפריל. מנתונים שאסף "גלובס" עולה כי 18 מתוך 30 חברות הדאו ג'ונס פרסמו עד כה את עלויות השכר של בכיריהן (ראו נתונים מצורפים), ואלו - כמו תמיד - גבוהות. מאוד גבוהות.

1. הכול מהכול

בארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות, עלויות השכר של מנכ"לי החברות הציבוריות כוללות מספר כמעט בלתי מוגבל של מרכיבים. הכול מהכול, וכמה שיותר - כך יותר טוב. חבילת תגמולים של מנכ"ל אמריקני - ולאו דווקא של חברת דאו ג'ונס - כוללת שכר בסיס, בונוס שנתי מבוסס ביצועים, מניות חסומות, אופציות למניות ושאר תשלומים אחרים (בעיקר בגין הפרשות לקרן פנסיה ושאר הטבות סוציאליות).

וזה ההבדל העיקרי בין עלויות השכר של המנכ"ל הישראלי לעמיתו האמריקני. הישראלי "נאלץ" להסתפק במרכיב הוני אחד ויחיד - מניות חסומות או אופציות למניות - ואילו האמריקני נהנה משני העולמות. יותר מזה. שערוריות התיארוך לארוך של אופציות למניות (Backdating) שהפילו לא מעט חברות אמריקניות בשנים האחרונות, לא ממש הכחידו את האופציות למניות ככלי תגמול הוני פופולארי. רוב המנכ"לים עדיין חושקים בהן, ורוב המנכ"לים עדיין מקבלים אותן.

ההשפעה החשבונאית של שני הכלים על דו"חות החברות ועל שיעור הדילול שהם יוצרים די דומה, אך השפעתם על הכיס של המנכ"ל דווקא שונה. מניות חסומות הן סוג של מתנה. המנכ"ל אינו צריך לשלם עבורן, וכל שהוא צריך לעשות הוא להתפלל (ולעבוד קשה) כדי שערכן יעלה מרגע הענקתן. אופציות למניות, לעומת זאת, מחייבות את המנכ"ל לשלם עבור מימושן למניות (תוספת מימוש או מחיר מימוש - כפי שנקבע מראש), והרווח שהוא רושם לזכותו נובע מההפרש בין מחיר המניה לבין מחיר המימוש של האופציה.

לכן, מניות חסומות תמיד תהיינה שוות משהו, ואילו אופציות למניות יכולות להיות חסרות ערך כל עוד מחיר המניה לא עולה על מחיר המימוש.

2. הבונוס עושה קאמבק

לא רק מנכ"לי החברות הציבוריות בארץ נהנו השנה מבונוס שנתי מפנק שניתן במזומן. 2010 הייתה שנה טובה, ורווחי רוב החברות התאוששו מהמיתון הכלכלי. וכך, כשהרווח עולה, הבונוס עולה.

מבדיקה שערך מכון המחקר האמריקני Hay Group עולה כי הבונוס החציוני של 50 חברות מובילות בארה"ב קפץ אשתקד בשיעור של 31% - הגידול השנתי הגבוה ביותר מזה שלוש שנים - נתון המוכיח את ההתאוששות של רווחי החברות האמריקניות.

Hay Group בדק מסמכי הצבעה שהוגשו החל מאוקטובר האחרון ועד סוף פברואר (רק של חברות בעלות הכנסות שנתיות של לפחות 4 מיליארד דולר), וגילה כי 50 המנכ"לים שנבדקו קיבלו אשתקד בונוסים בסכום כולל של 126.1 מיליון דולר לעומת 83 מיליון דולר בשנה הקודמת. הרווח הנקי החציוני של אותן 50 חברות צמח אשתקד בשיעור של 19.4%.

מבין אותן 50 חברות, וולט דיסני, החברה והמיקי מאוס, היא זו שחילקה את הבונוס הגבוה ביותר למנכ"ל, רוברט איגר. איגר קיבל בונוס של 13.5 מיליון דולר - גידול של 45% לעומת 2009. לא במקרה, עלות שכרו היא השנייה בגודלה מבין עלויות השכר של מנכ"לי חברות הדאו ג'ונס שבדקנו, וקודמת לה עלות השכר של סם פלמיסנו, מנכ"ל IBM. פלמיסנו קיבל אשתקד חבילה ששווייה 31.7 מיליון דולר - 9 מיליון דולר מתוכה כבונוס (פי שניים מהבונוס של 2009). איגר קיבל חבילה ששווייה 29.6 מיליון דולר. מניית וולט דיסני עלתה במהלך השנה שחלפה בשיעור של 25% בעוד מדד S&P 500 גמע "רק" 13%. מניית IBM הוסיפה לערכה 29%.

3. Say on Pay, מתיאוריה למעשה

במרכז עונת השכר הנוכחית בארה"ב עומד צירוף המילים Say on Pay - הצבעת ייעוץ - זכות שניתנת לציבור בעלי המניות ובמסגרתה הוא יכול להביע את דעתו (אך לא לכפות אותה על הדירקטוריונים של החברות) על שכר בכירי החברות בהן הוא מושקע. החל מהשנה - וכחלק מחוק Dodd Frank האמריקני (חוק שהיווה חלק מהרפורמה הפיננסית בארה"ב) - כל חברה חייבת לקיים הצבעת ייעוץ באסיפה הכללית, וכך לאפשר לציבור בעלי המניות להשמיע את דעתו.

Say on Pay עדיין רחוקה מלהשפיע באופן מהותי על השווי והאופי של חבילות התגמולים של מנכ"לי החברות, אך כבר בימים אלו היא נותנת את אותותיה, והנה הדוגמה של לא אחרת מאשר HP - ענקית דפוס ומחשוב ששווייה הוא 89 מיליארד דולר.

HP קיימה לפני כשבוע את האסיפה הכללית, ובסיומה התברר כי מחצית מבעלי המניות - במסגרת Say on Pay - הצביעו נגד מדיניות השכר של החברה, ובעיקר נגד חבילת התגמול של המנכ"ל הטרי, ליאו אפוטקר.

אפוטקר, שנכנס לתפקידו בנובמבר האחרון, אינו כלול ברשימת חמשת הבכירים בעלי עלות השכר הכי גבוהה בחברה, אך כתב ההצבעה מפרט את הסכם העסקתו - עבור ארבע השנים הבאות - ופרטיו לא ממש מצאו חן בעיני ציבור המשקיעים בחברה. לפי בדיקה שערך ISS, מכון המחקר שמייעץ לגופים מוסדיים איך להצביע באסיפות כלליות, שווי חבילת השכר הכוללת של אפוטקר (עבור ארבע שנים) עומדת כרגע על לפחות 47 מיליון דולר (לא כולל פיצויי פרישה), וזאת מבלי שאפוטקר הוכיח את יכולותיו.

מניית HP איבדה במהלך השנה האחרונה 22%, ונתון זה לבדו יכול להסביר את חוסר שביעות הרצון של ציבור בעלי המניות בחברה ממדיניות השכר של הדירקטוריון. "אנו מאוכזבים מהתוצאה של הצבעת הייעוץ ומתכוונים לדון על כך עם בעלי המניות", ציין דובר HP לאחר האסיפה. "תוצאות ההצבעה מוכיחות כי בעלי המניות בחברה מאוד לא מרוצים מביצועיה", אמר צ'רלס אלסון, יו"ר המרכז לממשל תאגידי באוניברסיטת דלוור. "חברה לא יכולה להמשיך הלאה כשמרבית בעלי המניות בה מתנגדים למדיניות השכר שהיא דוגלת בה".

HP לא לבד. יש מספר חברות נוספות - גם אם מצומצם - שלא קיבלו השנה הסכמה מבעלי מניותיהן למדיניות השכר שלהן, וגם אם דעת בעלי המניות אינה מחייבת, אין ספק שהיא משפיעה - ולו במעט - על הדירקטוריון.

 22