מתי כדאי לגייס עובד ממתחרים

קליטת עובד מארגון מתחרה היא לא מנהג חדש בשוק העבודה, במיוחד מאז שטכניקת ציד הראשים הפכה כה שכיחה. מעסיקים רבים סבורים שיש בכך יתרונות, ויש תחומים שאפילו כמעט בלתי אפשרי שלא להיתקל בזה. הנה כמה מיתוסים שגורמים למעסיקים לבחור בדרך הזאת:

עובד מארגון מצליח הוא עובד מצליח

לעתים המועמד נפלט מארגון מתחרה שידוע כמוצלח בתחום הרלוונטי לתפקידו המיועד, למשל מועמד לתפקיד מכירתי, שנלקח מארגון מוביל בתחום המכירות. מגייסים חשים שבגיוסו הם משיגים את החומר שממנו קורצה ההצלחה. הלא אם ארגון אחר השקיע בפיתוח תחום המכירות, כל שצריך לעשות הוא רק לקחת את הפירות עצמם (העובדים).

אולם אם החברה מצליחה בתחום מסוים, אין זה אומר שכל עובדיה בתחום זה מצטיינים בתפקידיהם. יתכן שהחברה ממותגת היטב, מקושרת עם הגורמים הנכונים, משקיעה רבות בהדרכה עקבית של עובדיה, או נהנית מאינרציה של הצלחה ארוכת שנים. אך אין זה אומר שהצלחת עובדיה מובטחת בארגון אחר ובסביבה חדשה.

להיפך. יתכן שהמועמד מהארגון המתחרה פוטר בשל תפקוד לקוי, ואף מסתיר מידע על עברו המקצועי, נסיבות עזיבתו ויחסיו עם מעסיקו הקודם. הבעיה היא שבעת גיוס מועמד ממתחרה, בלתי אפשרי לברר נתונים חשובים אלה עם המעסיק הקודם, וזה מכשול רציני למעסיקים שרוצים לנהל תהליכי גיוס מושכלים. רבים הם המועמדים המרשימים, עוצרי הנשימה, שבשיחה אחת עם מעסיקם הקודם התגלו כטעות גיוס מרה.

עובד עם ניסיון מהתחום לא זקוק להכשרה

מגייסים רבים חשים שבהעסקת עובד מחברה מתחרה הם מרוויחים הרבה יותר מעובד חדש: ביטחון לגבי הידע והניסיון שלו, וביטול הצורך בהשקעת זמן וכסף בהכשרתו. עובד כזה מגיע לעתים עם מצבורי ידע וסודות מקצועיים מהארגון המתחרה, שבשוק תחרותי יקרים מפז.

אך האמת היא שעובדים, במיוחד בעלי תפקידים שוחקים כאנשי המכירות מהדוגמה שלנו, תמיד זקוקים להכשרה. טכניקות העבודה דינאמיות, והצורך להתעדכן ולהתפתח אינו פוסק. בפועל, עובד שהוכשר לפני עשר שנים לעבודה בחברה אחת - גם אם היה תותח מכירות מוביל בה - עלול לדשדש מאחור בחברה אחרת.

בנוסף לזה כדאי לקחת בחשבון שעל תותחי המכירות הגדולים מעסיקים לא יוותרו בקלות רבה, כך שעל אחת כמה וכמה דרושה הכשרה נוספת לכל עובד חדש שנפלט מארגון מתחרה.

גיוס בתחום מורכב מחייב ניסיון ספציפי

מעסיקים בתחומים ספציפיים ומורכבים סבורים שאין מנוס מלגייס עובד מתוך התחום, כאמור כבתחום הספנות. זו תפיסה מוטה. מעטים הם העובדים שנולדו היישר לתוך ענף הספנות - גם לא המעסיקים עצמם. כולם לומדים את התחום מתישהו בתחילת דרכם, ואיש מעולם לא הוכיח שאלה שמגיעים "מוכנים" מרשימים בהישגיהם יותר מאלה שמגיעים "בוסר". לא חקרתי זאת במסודר, אך מניסיוני, אני אפילו משערת שההיפך הוא הנכון.

גישה כזו מגבילה את המעסיקים להישען על משאב אנושי דל יחסית. כמה טאלנטים יכול להכיל תחום צר יחסית? בשל כך, מגייסים רבים מוצאים עצמם מתפשרים על איכות, ולו בכדי להישאר בגבולות הניסיון המקצועי מהתחום. משמעות הדבר היא אופק התפתחות מקצועי צר מאוד לארגוניהם. בטווח הקצר, הכשרה אולי מצריכה השקעה וסבלנות, אך טוב טאלנט מתחום אחר, מעובד בינוני מאותו התחום.

בנוסף לזה, בגיוס עובדים שהוכשרו באותן שיטות ועל רקע אותם תכנים, חסר המִגוון האנושי הדרוש ליצירת ארגון פורה, יצירתי, חדשני ובדלני.

עובדים מארגון מתחרה מביאים עמם לקוחות

עובדים של מתחרים פעמים רבות מגיעים גם עם לקוחות מהארגון הקודם שלהם, מה שכמובן רווחי ביותר למגייס. אך לרוב זה נשאר בגדר תקווה, שכן כלל לא פשוט לעובד חדש לגרור עמו לקוחות. רוב הלקוחות לא מוכנים לשינוי שכזה לאחר שנות נוחות רבות, ורק עובד בעל השפעה חזקה במיוחד יכול להביא שלל קריטי באמת. זה עשוי להיות גם מתכון לסיבוך משפטי של המגייסים (בהתאם להוכחת האחריות על הגניבה על ידי הארגון הנגנב).

אולם יותר מכל מטרידה אותי התהייה לגבי אותו עובד חדש שגונב לקוחות מהחברה שעבד בה. האם, בעוד שנים, ייקח עמו כמות כפולה של לקוחות מהארגון שאליו הוא נכנס כעת? התשובה ברורה.

עובדים ותיקים מהתחום משוועים להתחלה חדשה ומרעננת

מגייסים רבים סבורים שעובדים חדשים מהתחום מגיעים כלוח חלק, עם חדווה ומוטיבציה להתחלה חדשה, אך שוכחים שאלה שנלקחו ממתחרה מגיעים עם תיק רגשי לא פשוט. אם יחסיהם עם המעסיק הקודם היו גרועים, המעבר למתחרה הוא הזדמנות לנקום בו. ומי מבטיח שלא יעשו זאת גם למעסיקם החדש בעתיד?

מנגד, אם יחסיהם עם המעסיק הקודם היו טובים, הם מגיעים לעבודה עם רגשות אשם. בתוך תוכם ינסו להצדיק את עצמם ("כולם עושים זאת", "גם המעסיק הקודם היה ודאי גונב אותי מארגון אחר"), אך זה לא יעלים את הקונפליקט הפנימי. ומעסיקים צריכים לדעת: דיסוננס קוגניטיבי אצל עובדים נמצא כגורם שמפחית שביעות רצון מהעבודה, ומוביל לנשירה מהירה.

• האם זה בסדר לדעתכם להעסיק עובד ממתחרה? מדוע?
• איך יכולים מעסיקים להתגונן מפני גניבת עובדיהם על ידי מתחרים?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע הרב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.