מי לא רוצה לעבוד אצל סטיב ג'ובס?

יש מנהלים שזהו טבעם, ויש שרואים בהתנהגות עצבנית גורם ממריץ לעובדיהם. האיש והאגדה סטיב ג'ובס למשל ידוע ביכולתו לגרום לעובדיו לבכות מדי יום, אבל מי רוצה לעזוב חברה כמו אפל רק בגלל זה?

לעבוד תחת מנהל בעל מצבי רוח קרביים זה מעצבן, מלחיץ, משפיל ולא מוצדק. יש כאלה שיכולים להרשות לעצמם לעזוב את העבודה כשהמחיר הנפשי הופך להיות כבר בלתי נסבל, אך לא לכולם מחכה עבודה טובה בחוץ (ולא תמיד אפשר לדעת איך יהיה המנהל הבא). לאלו, הנה כמה דרכים להתמודד עם הבוס חמום המוח, בלי לבכות:

1. הישארו בטווח ראייה

עובדים נוטים לחשוש מבוסים עצבניים כרוניים, ומתחמקים ככל האפשר מכל אינטראקציה עמם. הבעיה היא שזה בדיוק מה שגורם לכשלים בתקשורת, שבתורם מגבירים את תדירות הפשלות בעבודה, ויוצרים עוד סיבות לגרום לבוס להתרגז ולהוציא קיטור על העובדים.

דווקא כדי למנוע דיסאינפורמציות ומצבי משבר פוטנציאליים, עדיף לתקשר עם המנהל באופן רציף. קצת כמו בטיפול בפוביות: במקום לברוח - להתמודד עם הגורם המפחיד.

אפשר גם לנסות להקל על המנהל בעבודתו, וכך להפחית את מתחיו ואת הסיכוי שייורטו על העובדים. יחד עם זאת, חשוב לא להגזים בכך, שכן עובד שעובד פי כמה מכפי שהוא אמור, למעשה נותן למנהלו פידבק ששיטתו המאיימת עובדת.

2. יש עם מי לדבר

גם הגדולים שבמנהלים הם בני אנוש. בסך הכל אפשר לצפות מהם להתרגז בעקבות לחצים, כשלים ובעיות, ובאותה מידה אפשר גם לדבר איתם אחרי שהסערה שוככת. נשמע טריוויאלי? אולי, אבל העובדה היא שבפועל, מתוך מאות עובדים יהיו רק אחד או שניים שיאזרו אומץ לעשות זאת.

הניסיון מלמד ששיחה קצרה, לא מכבידה, מאשימה או רגשית מדי, שנערכת ברגע הנכון, היא הדרך הכי יעילה להבהיר לבוס שהצעקות שלו מטרידות, לא מועילות ולא במקומן. זה יעיל פי כמה מהתגובות הנפוצות כמו שתיקה, ביטוי פחד, או השבת מלחמה באמצעים אגרסיביים-פאסיביים.

מפתיע כמה משתלם להיות האמיץ בצוות שמוכן לדבר בישירוּת עם המנהל האימתני. לרוב, גם אם המנהל ממשיך להשפיל אחרים בעצביו הפומביים, התנהגותו כלפי אותו אמיץ משתנה. אולי בעקבות הערכה לכנותו האמיצה, ואולי מבושה באשר לגילוי חולשתו.

עובדים שלא מסוגלים לפרוש בפני המנהל המאיים את הקלפים על השולחן, יכולים לפנות למנהל אחר שיסייע בהעברת המסר למנהל, או לחבור לקולגה ולפנות יחד אתו למנהל המאיים. הקולגה צריך להיות חכם, מתנסח היטב ומוערך על ידי המנהל, ורצוי שיהיה אדם שקט יחסית (לא אמיץ הצוות), כדי לשוות לשיחה נופך מפתיע, מסקרן ומשכנע.

3. "אני על זה"

אחת הדרכים להסיר את תחושת האיום ולהתמודד עם בוס חמום-מזג היא לשנות את הגישה כלפיו: לתפוס אותו כאדם במצוקה, חסר שליטה, שסובל מבעייתו אף יותר מעובדיו. חשוב להבין גם שאם רמת העצבים הבסיסית שלו גבוהה, אין זה אומר שזו אשמת העובדים בהכרח, ואין טעם לקחת באופן אישי כל צעקה הנפלטת בקלות הדעת.

אחרי שינוי הגישה, האמיצים יכולים להגדיל לעשות, ולהציע למנהל עזרה. זאת, כמובן, רק אם המנהל היה קשוב לביקורת הראשונית, ורק אם העובד מצוי מספיק זמן בארגון, מכיר את מנהלו, ומזהה שהוא אכן סובל מנטייתו להתרגז בקלות.

ובכן, איך אומרת דפי, העובדת המסורה מהפרסומת לבנק בכל פעם שמנהלה נקלע לצרה? "אני על זה". דפי לא נבהלת, וקוטעת כל מצב שמזוהה כמשבר פוטנציאלי. זו אולי רק פרסומת, אבל זו בדיוק העזרה שכדאי להושיט למנהל שנשלט על ידי עצביו: לכבות את האש מיד כשהיא נדלקת, ולוּ על ידי משפט מרגיע שמשיבו למציאות.

4. הזדמנות להצטיינות

התנהגות פרו-אקטיבית אמיתית תהיה לא רק לשאוף "להתמודד" עם נוכחותו המלחיצה של המנהל האימתני, אלא להפוך את הלימון ללימונדה, ולנצל את המצב להפגנת יכולות.

ממש במקרה, גם את זה עושה דפי: מגישה, בדיוק בזמן, את הפיתרון הכי פרקטי שהיא יכולה לחשוב עליו. היא עושה זאת בפשטות ומוכיחה לבוס שלה את נחיצותה. היא לא צריכה להיות מבריקה, אלא בעיקר מפוכחת, חסרת פחד, מתמודדת בעתות לחץ ומציאותית.

ברוח זו, במציאות, כשהמנהל בשיא עצביו עדיף לשתוק, להקשיב, ולשמור על קור רוח. לאחר מכן אפשר לחשוב בשקט, ולסווג את המסרים שנאמרו לשניים: מסרים ענייניים שאפשר להתייחס אליהם מקצועית, כדוגמת "מישהו חייב לתקן את הקוד!", או "הלקוח עצבני ביותר", ומסרים פורקי עצבים כגון "איך אתם מרשים לדבר כזה לקרות?". המנהל מצפה שמישהו יתקן את הקוד? ייטב אם העובד פשוט יעשה זאת. המנהל מתלונן על כך שהלקוח עצבני? אולי לעובד יש דרך לפעול ישירות למול הלקוח לשיפור המצב.

ולסיום, מילה למנהלים העצבניים: הפחדה זו אכן שיטת המרצה שעשויה לעבוד. אולם בטווח הרחוק היא מסוכנת, משתקת את יצירתיות העובדים, וגורמת להם להלך על ביצים, להקטין ראש, ולעבוד במתכונת של כיבוי שרפות. וזה רע.

- ספרו על המנהל העצבני שלכם

- אילו נסיבות מצדיקות התנהגות עצבנית של מנהל, ואילו לא?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.