מנהל משאבי האנוש הוא לא הבוס

ניהול משאבי אנוש הוא תפקיד חשוב, שלא מעט קולגות שלי מצטיינים בו. אך מדובר גם בתפקיד אמביוולנטי: מצד אחד נציג הנהלה המפקח על יישום מדיניות הארגון, ומצד שני הדמות הקשובה לעובדים והרגישה לרווחתם. לא אחת המטרות מתנגשות, ומנהלי משאבי אנוש רבים כושלים בתמרון ביניהן.

המנהלת הנטפלת

לאחרונה שוחחתי עם כמה אנשי צוות על מנהלת משאבי האנוש בארגון בו הם עובדים. לדבריהם, היא אינה מכירה את תפקידיהם לעומק, ובניסיון להוכיח כוח ויעילות, נאחזת בנהלים ו"מחפשת אותם": חריגות בשעות העבודה, משך זמן ההפסקות ועוד.

במקביל ליחס החשדני והמטריד, היא אינה אמינה ויש להיזהר ממנה. "היא רכלנית וזה מסוכן, בהתחשב בעובדה שהיא מחזיקה במידע רגיש עלינו. כשקיבלתי העלאה זעומה - כדי לנחם אותי, סיפרה לי על קולגה שמרוויח פחות ממני", אמר אחד העובדים.

אחת העובדות סיפרה לי על מקרה מלחיץ שבו זו ניגשה אליה והתריעה שמשרתה בסכנה. "היא ניסתה לצייר את המצב כאילו שהיא לצדי, ושהיא עושה לי טובה ומכינה אותי לבאות. אחר כך התברר שלא היו דברים מעולם. היא הייתה חדשה יחסית, והתבלבלה ביני לבין עובדת אחרת, בעלת שם זהה. זו כבר לא רכלנות - זה חוסר מקצועיות. היא יוצרת מהומות וגורמת לאווירה עוינת בצוות, זה בלתי נסבל".

העובדים מספרים גם שאין כל פיצוי על אופיה המעצבן. "אין שום קשר בינה לבין רווחה", אמר אחד מהם.

הארגון ממול

זה אולי נשמע כמו מקרה קיצוני של תפקוד לקוי של מנהל משאבי אנוש, אך הוא אינו נדיר. גם העובדה שהיה זה ארגון מצליח ומכובד לא הפתיעה אותי כלל.

מנהלי משאבי האנוש יטענו שהם נתפסים בתור ה"רעים של הארגון", משום שחלק מתפקידם הוא לעשות מה שהמנהלים נרתעים לעשות בעצמם - לפטר ולהסביר לעובד ששכרו עולה רק במעט אחרי שעבד קשה כל השנה.

אך כל אלה לא מצדיקים חוסר מקצועיות. באופן אירוני למדי, במקרים רבים מחלקת משאבי האנוש היא גורם מרכזי לאיבוד אמון העובדים בארגון, ולעזיבתם של עובדים טובים. הבעיה היא שארגונים רבים מדי נזכרים מאוחר מדי.

מי אחראי?

מי אחראי על כך שמדי פעם צץ לו מנהל משאבי אנוש רודן ושתלטן, שמייחס לעצמו סמכויות יתר וגורם לעובדים טובים לאבד את חדוותם? מי אשם בכך שמנהל משאבי אנוש בעייתי מרחיק משאב אנושי טוב מהארגון, ובכך עושה את ההיפך ממהות תפקידו? ההנהלה, שמאפשרת זאת.

ומה כשאותו מנהל משאבי האנוש הוא באמת שליח ההנהלה, ומסריו רק מבטאים את יעדיה? ובכן, גם כאן הארגון חוטא - הן למנהל משאבי האנוש, שממונה לעטות תדמית בלתי אהודה, והן לעובדים, שלא מקבלים פידבקים מוקדם מספיק ובדרך הישירה והראויה.

המנהלים צריכים להעריך בעצמם את עובדיהם. מנהלי משאבי האנוש אמורים להיות להם לעזר, אך לא למלא את מקומם. במקום שבו המנהל עצמו שוכח שכך צריך להיות, העובדים צריכים להזכיר לו זאת, בחכמה ובזהירות.

לתקן את הכשל התקשורתי

כדי להפסיק את הקצר המסוכן בתקשורת, יש לשוחח עם המנהל ולברר מה טיב הדברים: מדוע ידיעות קריטיות מגיעות דרך מנהל משאבי האנוש? האם זו מדיניות הארגון?

אם מתברר שזה תפקידו של מנהל משאבי האנוש, כדאי להסב את תשומת לב המנהל לכך שהדברים מגיעים בצורה לא מדויקת (או לא ראויה - במקרה של המנהלת שבלבלה בין עובדות בעלות שם זהה).

יש להביע בשיחה רצון לשמוע פידבקים באופן ישיר מהמנהל, ומוקדם ככל האפשר, כדי להימנע מחשיפת בעיות רק כשהן כבר חמורות. מלבד הסרת העול של מנהל משאבי האנוש, אמירה זו של העובד תנעם למנהל, משום שהיא מפגינה קשב לביקורת ונכונות לשפר את התקשורת עמו.

חשוב גם לפתוח את הדברים באופן ספציפי, ולהתייחס לתוכן הביקורת של מנהל משאבי האנוש. כאן כדאי לפנות למנהל כאל יועץ, ולשאול אותו מה לעשות לשיפור המצב הבעייתי שהעלה מנהל משאבי האנוש. למשל במקרה של ביקורת על חריגה בשעות - לברר מה המדיניות, ולהבטיח לפעול על פיה.

להגדיר גבולות גזרה

ברוב המקרים לעובדים נוח יותר לשוחח עם המנהל, במיוחד אם הם חשים גיבוי מצידו, אולם כדאי לפעול גם מול מנהל משאבי האנוש.

יש לשמור עמו על יחסים תקינים: לא להגיב מהר, לא להתגונן, לא לפתח כל התרחשות למהומה, ולזכור שההנהלה צפויה לגבותו (גם כשנדמה שלא). בתגובה לפניותיו הביקורתיות, אפשר להעביר מסר עדין אך נחרץ, שממנו משתמע: "אני מעריך את מקומך, אך אינך המנהל שלי". למשל, "תודה שהסבת את תשומת לבי, אבל אין סיבה לחשוש - אני עושה את תפקידי, ובכל מקרה אדבר על כך עם המנהל שלי".

במידה והדבר רלוונטי, העובד יכול גם לבקש לראות את המדיניות בכתב, בכוונה לעמוד על דיוקה וללמוד אותה - דבר שכשלעצמו עשוי לגרום למנהל משאבי האנוש לעזוב אותו לנפשו. האמיצים יכולים אף להביע ביקורת על דרך התקשורת, ולנסות לשפרה יחד. מנהלי משאבי אנוש רבים לא באמת יודעים מה העובדים חושבים עליהם, ופידבק עשוי להאיר את עיניהם.

- מדוע עובדים נרתעים ממחלקת משאבי אנוש?

- איך יכול מנהל משאבי אנוש להשתפר ולהפחית את הרתיעה מפניו?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.