לידיעת עובדי היי-טק בישראל: כך תמשכו את ציידי הראשים

בשנים האחרונות, יותר-ויותר עובדי היי-טק ניצודים על-ידי ציידי ראשים, המתפקדים כחברות השמה שמתמחות באיתור מועמדים לתפקידים בכירים, או עובדים שנמצאים בעמדות מפתח קריטיות בארגון. ציידי הראשים פועלים לשכנע את אותם עובדים לעבור לחברה אחרת - מבלי שהם עצמם שלחו קורות חיים או פנו לחברת ההשמה.

אם בעבר החברות השתמשו בשיטת ציד ראשים רק בעבור גיוס מנכ"ל או סמנכ"ל, הרי שכיום מאמצים רבים מושקעים גם לצורך איתור עובדים מדרג בינוני, המתמחים בתחומים חמים כמתכנתי אייפון ואנדרואיד. "בשנה האחרונה מספר הפניות הממוצע שקיבל מועמד בתפקידים נחשקים - כדוגמת מתכנת אייפון - מציד ראשים עמד על כ-20 בממוצע בשנה, בניגוד ל-5 עד 7 פניות שקיבל בשנה שעברה", אומרת עינת גז, מנכ"לית We R Hunting מקבוצת רילוקיישן ג'ובס, העוסקת בציד ראשים ואיתור כישרונות לחברות עם התמקדות בתפקידי ניהול בכירים והתמחויות טכנולוגיות.

לדברי גז, את העלייה המשמעותית בשיעור של כ-30% שחלה בשנה האחרונה במספר המשרות שמוצעות ראשית כל לציידי הראשים, ניתן להסביר גם באמצעות הקושי של מחלקות משאבי האנוש לדלות בפינצטה את המועמד בעל הניסיון המתאים, שעונה לצרכים המקצועיים, וזאת לעתים מבין 10,000 גיליונות ויותר של קורות חיים שנשלחים למשרות נחשקות.

כבר לא סוד

בעבר, עבודת ציידי הראשים הייתה בגדר סוד; כיום המצב שונה לחלוטין. מסקר שעשתה We R Hunting בעת האחרונה בקרב 3,500 מחפשי עבודה עולה כי כ-40% מהמשיבים ענו שהם מקווים ליפול ברשתו של ציד ראשים. "ציד הראשים פעיל בזירות מסוימות, ואחת העיקריות שבהן היא רשת לינקדין", אומרת גז. אי לכך, על העובדים שמעוניינים להגדיל את סיכוייהם לאיתור על-ידי ציד הראשים לעדכן את הפרופיל שלהם ברשת זו באופן תדיר, תוך ציון הנתונים בצורה מדויקת, באמצעות שימוש במילות המפתח הנפוצות: מקצועות, מיקום, שפות, תפקידים וחברות. כמו כן, יש להקפיד כי הגדרות החשבון ברשת כוללות הרשאה לפנות למועמד במייל, אף למי שאינו חבר מדרגה ראשונה.

ציד עובדים לתפקידים בכירים מאוד - כגון סמנכ"לי כספים ופיתוח - מתנהל באופן שונה בתכלית מהאופן שבו צדים עובדים בדרגים זוטרים ובינוניים, בגדר תפירת חליפה שמתאימה למידותיהם הגדולות. "עוד קודם לפנייה אל אותו מועמד, אנו פונים למזמין הציד - החברה, ומבררים האם יש להם עניין לצוד את הפרסונה המסוימת, וזאת בניגוד לאיתור עובדים מדרגים נמוכים יותר; שם, על פי רוב, אין כל צורך לקבל אישור מוקדם לכך", מספרת גז. לדבריה, בשלב השני הם בונים חכה עם שלושה פיתיונות - כלומר מאפיינים את המועמד באמצעות שלושה היבטים: אתגר מקצועי, אופי התפקידים שמילא וחבילת תגמול השכר שבאמצעותה ניתן למשוך אותו. "אין ספק כי מדובר בתחקיר מקדים רציני ביותר, שכולל למידה של התנהלותו מבעד לידיעות ששמו שורבב אליהן בתקשורת, שליפת נתונים ממאגרי מידע ואף לימוד מסודר של פועלו באמצעות ביצוע תחקירים של הסובבים", מסכמת גז.