דפני ליף כמשל

עובדים מוצפים ברגשות שליליים כלפי מנהלם לעיתים עוד לפני שהם מכירים אותו. למה? איך ניתן למנוע זאת? ומה הקשר למחאת האוהלים?

הצנחות פתאומיות

כמו מנהלים רבים בשוק העבודה, דפני ליף צצה ביום בהיר אחד. היו לנו הרבה סיבות להתאהב בה, אך גם המבקרים לא איחרו להופיע.

הציבור במדינה דמוקרטית רגיל לבחור לעצמו את המנהיג, או לפחות לחוש מעט שליטה בתהליך הבחירה. אולם כשקם מנהיג מיוזמתו, מבלי שנבחר על ידי הציבור או נבחריו - זו הפתעה. לחלק טובה, ולאחרים מקור לחשד, חוסר ביטחון, וחשש מהדרישה להחליט לבד: להזדהות או לא? לאשר את היותו המנהיג שלי?

בארגונים העובדים אמנם לא בוחרים את מנהיגם, אך מאמינים שמנהלים מתמנים לפי קריטריונים מקצועיים וידועים, ולכל אחד מהם סיכוי להתקדם לניהול על סמך אותה מערכת שיקולים. כשנורמה זו מתערערת ומגיע מנהיג חדש, לא מוכר, מוצנח מבחוץ - זו צעידה כפויה ומפחידה לקראת הלא נודע.

במקרים של מינויים מבחוץ כדאי לחפות על הפגיעה בביטחון העובדים, ולערוך להם הכנה מוקדמת שתכלול היכרות עם המנהל העתידי וניסיונות "לשווקו". בשונה מבמאבקים חברתיים, ייטב לכל מנהל מונחת להימנע מהפיכות, ולהשקיע את תקופת כניסתו לתפקיד בלמידת הארגון.

דוגמה אישית

יש כאלה שכועסים על כך שליף הרשתה לעצמה לעיתים לא ללון במאהל, ושהיא בכלל ילדה טובה מכפר שמריהו. האמנם, כדי להיות מנהיג טוב צריך המנהל להידמות לעובדיו? להתאמץ כמותם, ולעשות בדיוק מה שהם עושים? התשובה המושכלת תהיה ודאי שלא. לא רק שלמנהל פריבילגיות מתוקף מעמדו, אלא שהגדרת תפקידו שונה משל עובדיו. עליו להנהיגם ולהכווינם למימוש חזונו, ולא לבצע את משימותיהם. אם יעשה בדיוק מה שהם עושים - מי ינהל?

אולם כשעוסקים בגורמים להתנגדויות עובדים, צריך לחשוב לא על התשובה המושכלת, אלא האינטואיטיבית: בעיני העובדים, על המנהל "לסבול" כמותם. בעיני נציגות המאהל והציבור, דפני ליף צריכה לישון באוהל כל לילה.

לדוגמה האישית השפעה אדירה על תפיסת העובדים את מנהלם. ככל שיתאמץ יותר, כך ירבו להשקיע. ההתנגדויות תפחתנה ככל שיצטנע, ויציב בפני עצמו את אותן ציפיות שהוא מציב בפניהם: יחשוב פעמיים לפני שהוא רוכש לעצמו שעון יוקרתי, יכיר במה שעובר עליהם בשטח, יישאר לאחר לשעות העבודה. גם אם לא יבצע בדיוק את משימותיהם, עליו להפגין שהוא לא רק מדבר אלא גם עושה.

רמה מקצועית

יש שטוענים שליף תמימה, לא בקיאה מספיק ברזי המערכות הכלכליות, החברתיות והפוליטיות, לא מתפקדת כדוברת ההמון, ושהיא וחבריה לא מיטיבים לנהל משא ומתן ומתנהלים במתכונת ילדותית של "קח ותן".

אפשר להתווכח על האמירות הללו, אבל דבר אחד בטוח: בשוק העבודה מנהיג לא יכול להפגין חוסר-ידע. כדי לקבל מקסימום תמיכה, עליו להיות הכל מהכל - דובר כריזמטי ומרשים, שאומר את הדברים משכנע ומתוחכם יותר מהאחרים, וגם איש מקצוע בעל ניסיון ופתרונות.

אולם במציאות קשה למצוא את שני אלה באדם אחד. רוב המנהלים הם או מנהיגים רהוטים אך חסרי ידע מהשטח, או אנשי מקצוע טובים אך חסרי יכולת מנהיגות. לכן, לצמצום ההתנגדויות, מי שלא מבין מספיק בתחום המקצועי של עובדיו צריך להיות קשוב לאלה שכן. לחילופין, מנהל מעולה מקצועית וחסר יכולת הנעה יכול לגייס עוזר כריזמטי שיהיה לו למשנה ויתפקד כדובר.

פוליטיקה

בעולם מקביל, ארגונים חוצצים בין המקצועי לאישי ומתרחקים מפוליטיקה כמו מאש. אך במדינה כשלנו ובעולם נטול פרטיות, זו משימה בלתי אפשרית. עובדים מכירים את מנהלם וממהרים לגבש עמדתם אודותיו על סמך דמותו החוץ-מקצועית.

ליף אולי לא התכוונה להיות נציגת השמאל, אך באופן תודעתי, היא מופיעה על המסכים שלנו כדמות-הנגד להנהגה הרשמית. תומכי הנהגה זו חשו איום להפלת השלטון הרבה לפני שהתעמקו בשאלה האם להזדהות עם האג'נדה החברתית של ליף, ובשל כך פשוט ויתרו עליה מראש.

ברוח זו, מנהל שמביע עמדות מהותיות הסותרות את השקפות עובדיו, לא יוכל להימנע מהתנגדויות. לא משנה כמה יבריק כמנהיג ויהיה הגיוני בעמדותיו. הקונפליקטים נמצאים היכן שלו ולעובדיו יש דעות מוצקות, ובעוד שלעובדים גושפנקא לחטוא בהפגנת עמדות אישיות, פוליטיות, חוץ-מקצועיות, נחרצות, למנהל זהו דחפור לכריית בור עמוק.

כדאי למנהל לאתר את השטחים החוץ-מקצועיים הקונפליקטואליים הללו, ולהימנע מחשיפת עמדותיו ומניסיונות לשכנע. מנגד, כדי לבסס אמון ולאפשר מקום למגוון דעות בארגון, הוא יכול להיחשף, ובמקביל להיות קשוב לעמדה הנגדית.

בשוֹרת המנהיגות החדשה?

דפני לא גונבת זמן מסך. היא צנועה, מדברת בשם הקבוצה, לא מנסה להתנסח בראיונות טלוויזיוניים ולהיות מי שהיא לא. על מתנגדיה היא לא כועסת - היא אומרת שהיא רגילה לבוז מאחרים ("הייתי ילדת כאפות", "ידיעות אחרונות" בסוף השבוע שעבר), והיא בעיקר אמיתית ונטולת אגו: "זה כואב לי, נאמרו דברים שאין להם בסיס לגבי האופי שלי, אני מקווה שזה ייפתר".

זה אולי לא הכי כריזמטי, אבל מנהלים יכולים ללמוד משהו מההתנהלות נטולת התהילה הזו. אותנטית, ערכית, שקופה. מנהיגות שיורדת לעם.

- מה אפשר ללמוד ממנהיגי המחאה ומאופן התנהלותם על ניהול בעולם התעסוקתי?

- מה צריך מנהיג חדש בארגון (תעסוקתי או חברתי) לעשות כדי להצליח בהנהגתו?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.