העובדים הקורבניים

לכל עובד נטייה לייחס את מצבו לנסיבות ולגורמים שונים. רוב העובדים הם בעלי מיקוד שליטה חיצוני, כלומר, הם חשים שאינם שולטים במתרחש, ומייחסים את מצבם לנסיבות חיצונית: גורל, עובדים אחרים, הבוס, המצב בשוק וכו'.

למשל, עובד שמתרץ אי-עמידה בלוח זמנים בהפרעות מרעש השיפוצים שבבניין הסמוך; עובדת שמספרת שלא קודמה מכיוון שהבוס שלה שונא נשים; עובד שסבור שאינו אהוד בעבודה כי כל הקולגות שלו סנובים; או עובד שחושב שהפידבק החיובי שקיבל הגיע רק בזכות מצב רוחה המרומם של המנהלת.

מעטים הם אלה שמאמינים שהצלחתם היא פרי כישרונם ומאמצם. אלה הם עובדים בעלי תחושת אחריות ושליטה על מצבם - בעלי "מיקוד שליטה פנימי".

העובד הנחשק: זה שלוקח אחריות

העובדים שחשים שליטה על מצבם מאופיינים באקטיביות ובסקרנות: בכל מצב ינסו להבין מה גרם לדברים להתרחש, ומה הם עצמם עשו או יכלו לעשות אחרת. במצבי כישלון, הם מסיקים שעליהם לפעול כדי לתקן ולהשתפר.

כשלקוח מתלונן על תפקוד של מוצר - עובד בעל מיקוד שליטה חיצוני יתנער מאחריות ויאמר בעיקר "זו לא אשמתי שהם מתלוננים". לעומת זאת, עובד בעל מיקוד שליטה פנימי יגיד: "משהו כנראה לא בסדר. אקח אחריות, אחפש מהו, ואבדוק כיצד אפשר לטפל בבעיה".

דוגמה נוספת היא כשלקוח חדש מחליט לגדוע את ההתקשרות עם החברה באיבה - מנהל לקוח בעל מיקוד שליטה חיצוני צפוי לטעון שהלקוח עשה זאת רק כדי לדפוק אותו. לעומת זאת, מנהל לקוח בעל מיקוד שליטה פנימי ינסה להבין היכן הוא עצמו פעל שלא כשורה בתהליך הקליטה של הלקוח.

כשבעלי מיקוד שליטה פנימי מצליחים, זהו פידבק חיובי לעשייתם, ומקור להישנות ההצלחה. מדובר באנשים הישגיים, שמתמידים בעבודה קשה כדי לפתח את הידע והיכולות שלהם, וגם נתפסים כעובדים מוצלחים יותר.

למנהל: גיוס נכון ופידבק נבון

כבר בריאיון העבודה אפשר לזהות בעלי מיקוד שליטה פנימית. אלה הם המועמדים שלא מתקשים להשיב על שאלות קשות בריאיון ("עם איזו תכונה שלך המנהל שלך התקשה להתמודד?"), ומביעים אחריות, חרטה ולמידה על התרחשויות בעייתיות מעברם התעסוקתי. לעומתם, ישנם המועמדים שמרבים להשיב על-ידי האשמה של גורמים אחרים: "המנהל שלי הוא אדם מאוד קשה", "המצב הכלכלי היה בעייתי", "לחברה היו בעיות".

אולם מיקוד שליטה פנימי וחיצוני אצל העובדים מושפע גם מהתנהלותו של הבוס. מנהלים שמעודדים את עובדיהם תוך כדי עבודה, ומקדישים תשומת לב לתהליכים ולמאמצים ולא רק לתוצאות ("אני רואה שאתה עובד קשה", "ראיתי שהתקדמת רבות במשימה", "המאמצים שהשקעת עזרו לנו לקבל תמונה רחבה יותר על המצב"), מקדמים בארגון דפוס של מיקוד שליטה פנימי. כך גם מנהלים שמקיימים דו-שיח במתן הפידבק, ולמעשה מעודדים את העובד לקבל אחריות על ההערכה של עצמו: "איך אתה מרגיש עם העבודה שלך על הפרויקט עד כה?".

לעומת זאת, מנהלים שנותנים פידבקים לא עקביים, המנוסחים כדברי שבח לא ספציפיים ובלתי מוסברים ("אתה מצוין"), מתמקדים חד משמעית בתוצאות ("הצלחת במשימה") ועוסקים ברווחים אישיים ("הקדמת את כולם") - עושים בדיוק את ההיפך.

לצאת מהקורבנות, להיזהר משליטה מופרזת

העובדים שמתנערים מאחריות על מצבם לא מרגישים טוב עם עצמם, מתקשים להשיג את מטרותיהם (וגרוע מכך: לסמן אותן מלכתחילה), הופכים פאסיביים וחסרי אונים, ולכן מתקשים להתקדם בקריירה ולעתים קרובות נתקעים במקום.

אנשים כאלה הם, בעיניי, קורבנות של נסיבות חייהם. אני פוגשת רבים מהם, שמתנסחים בהתרצה ובהצטדקות ולא מבינים היכן הם טועים, ומסייעת להם לפתח תחושת שליטה על מצבם.

אותם אנשים מתארים לי את מר גורלם בסיטואציות מחיי היומיום בעבודה, ואני מדגישה בפניהם שמדובר בפרשנויות אישיות, שליליות ופעמים רבות שגויות. אני מלמדת אותם "שפה חדשה": במקום "אין לי מה לעשות בנידון", אנחנו בודקים מה כן אפשר לעשות כדי לשנות, ותוך כדי תהליך הם מבינים שהם יכולים לבחור איך להרגיש ואיך לפעול.

יחד עם זאת, גם אצל בעלי תחושת השליטה הפנימית לא הכל ורוד. לא קל להסתדר איתם, משום שהם פרפקציוניסטיים. כשם שהם דורשים מעצמם השקעה מרובה, כך הם מצפים גם מאחרים, ומבחינתם אין מקום לטעויות. הם לא יחלקו לחבריהם מחמאות בקלות (אלא אם זה ממש מגיע להם), ולכן נתפסים כאנשים פחות נעימים ואף שחצנים.

אנשים כאלה עלולים גם לסבול מהחתירה למושלמות, שבעקבותיה כל כישלון קטן מייצר חרדות גדולות ומיותרות ואף דיכאון, ופוגע בהערכה העצמית. כשתחושת האחריות מגיעה לממדים גדולים מדי, הם מרגישים רע גם בעקבות טעויות וכישלונות של אחרים, ומתייסרים על כך שלא עשו משהו כדי למנוע אותם.

- האם אתם בעלי מיקוד שליטה פנימי או חיצוני?

- איך זה בא לידי ביטוי בעבודה?

- מה יכול עובד לעשות כדי לטפח לעצמו מיקוד שליטה פנימי?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.