הבוס לעולם לא יאמר לך: "אני שמח להזכיר לך שהגיע הזמן להעלאה"

עובדים רבים מצפים לתשובה שלילית באשר לבקשת העלאה. לכן, כמו כדי להימנע מהאכזבה הצפויה, הם מחכים שהמנהל שלהם יעלה בעצמו את הנושא, בהנחה שאם הוא יזום זאת - יש סיכוי רב יותר שהשיחה באמת תסתיים בהעלאת שכרם.

זו כמובן טעות תמימה, משום שגם כשמועד ההעלאה קבוע מראש ומסומן ביומנו של המנהל, נדיר שהוא יהיה זה שיפנה לעובדיו בעניין. כל עוד העובד לא פונה אליו בנושא, יעדיף כל מנהל לדחות את הקץ, שכן מבחינתו משא ומתן על שכר הוא מטרד. מנהלים רבים גם חוששים שאם יעלו את שכרו של עובד אחד, זה ייוודע לעובדים אחרים, ויתחיל גל של דרישות מצדם להעלאת שכר כשבאמתחתם הצדקה מוסרית לקבל תשובה חיובית, כחברם.

עובדים שממשיכים לחכות שהבשורה תגיע מהבוס סבורים אולי שבכך הם מפגינים סבלנות, כבוד כלפי המנהל, והתמקדות בפן המקצועי ולא בפן החומרי. אך האמת היא שעובד שמתעלם מהעניין מפגין בעיקר פאסיביות והיעדר אמביציה ואסרטיביות, ומבטא הערכה עצמית נמוכה ואף קורבניות. מנהלו עלול להסיק שהוא מצוי בכיסו הקטן ולא יעזבו לעולם, או לחילופין לתהות מדוע אינו מתעקש לדבר על העלאה - אולי הוא לא מסוגל להעריך את עצמו כעובד, ולא יודע לקבוע האם מגיע לו לפנות למנהל בבקשה להעלאה?

לכן, את סוגיית ההעלאה בשכר, כשרלוונטית, חשוב להעלות בפני המנהל. אם המועד מוסכם וידוע, יש לסמנו כתזכורת לזמן מה מראש, כדי שאפשר יהיה להתכונן למשא ומתן ולהגיע מוכן לרגע האמת.

הבוס לעולם לא יאמר לך: "הקריירה שלך לא באמת מעניינת אותי"

מנהלים רוצים שהעובדים שלהם יצליחו, וכדי לנטוע בהם מוטיבציה להשקיע בעבודתם, הם מציבים את עובדיהם במרכז תחת המסר - "הצלחתך כאן שווה קידום והצלחה בקריירה שלך כולה". אך למען האמת, דווקא עובד שמבצע את עבודתו בהצלחה יתרה, הוא אחד שמנהלים פחות שֹשֹים לקדם הלאה בסולם התפקידים בחברה. האינטרס העיקרי של מנהל לעובד כזה הוא שהצלחתו תמשיך לשחזר את עצמה, ואם העובד מתפקד מצוין - עדיף שימשיך לעשות זאת. כך, למרבה הצער, יש אינטרס גדול יותר לקדם את העובדים הפחות מוצלחים בתפקידיהם, אלה שכמנהלים עשויים לעשות עבודה טובה יותר מאשר בתפקידם המקצועי המקורי.

יותר מכך, מה שהמנהל לא ימהר לחשוף הוא שעיקר טרדותיו נוגע בהצלחתו האישית שלו, וכלל לא בהצלחת עובדיו. מנהלים בכירים ובעלי עסקים רבים מניחים שאם עובדיהם ייכשלו במשימותיהם ואף יפוטרו בשל כך, סיכוייהם כעובדים פשוטים או כמנהלים זוטרים למצוא עבודה טובה אחרת גבוהים יותר. לעומתם, הסיכון שלוקח המנהל הבכיר גדול פי כמה, שכן התחרות בשוק הניהול הבכיר קשה יותר, ואפשרויות ההעסקה החלופיות בתוכו פחותות. בעלי עסקים גם משקיעים משאבים רבים בעסקיהם, לעתים על חשבון חלק נכבד ממשאביהם האישיים. לכן, יותר מכל, הם זקוקים להבטחה שעובדיהם יספקו את הסחורה, ופחות מעניין אותם איך הדבר יועיל לרזומה של העובדים עצמם.

מה שעובדים יכולים ללמוד מכך הוא שבבואם לבקש משאבי עבודה נוספים או העלאה בשכר, עליהם להתמקד בטיעוניהם בערך המוסף העתידי שיביאו לחברה, ופחות במה שהצליחו להשיג עד לאותו יום.

הבוס שלך לעולם לא יאמר לך: "הדלת שלי פתוחה תמיד, אבל תשתדל לא לעבור דרכה"

מנהלים רבים מצהירים בפני עובדיהם שדלתם פתוחה תמיד, ואף מפצירים בהם לשתף אותם בכל עת שיחפצו. אך מה שהמנהלים הללו לא יגידו לעובדיהם, הוא שהם ממש מעדיפים שימעיטו בכניסה לחדרם, ושבפועל אין להם זמן בשבילם. פעם גילה לי מנהל שהוא ממזג את חדרו עד כדי כך, כדי שהקור המקפיא ירחיק גורמים מפריעים. ובתחתית סולם ההעדפות של המנהלים מצויים העובדים האובר-דרמטיים, שמערכת היחסים עמם היא כבר בגדר הטרדה ממש.

זה לא חדש שמנהלים הם אנשים עסוקים, רבים מהם לא מתקשרים עם בני משפחותיהם אף לא לרגע קט במהלך היום, בשל חוסר זמן, מדלגים על ארוחות (או אוכלים מול המחשב), נועלים את המשרד בסוף היום - וכל זאת בתחושה שאינה מרפה שלא הספיקו מספיק. כדי להתגבר על לחצי ההספק, הם מרבים להיפטר ממשימות ומנחיתים אותן על עובדיהם (פעמים רבות בלא ליווי, חניכה ובקרה כנדרש), ולמעשה מתרחקים מעובדיהם כדי לזכות במעט שקט ופנאי לתפקד. במצב כזה של מתח תמידי, עובד שמגיע כדי לדבר על בעיה שנתקל בה, הוא בעיה בפני עצמה. וכשיש עשרות או מאות עובדים כאלה, זו בעיה רצינית פי כמה.

בנוסף לכך, מנהלים לא מחבבים את מי שמידפק על דלתם שוב ושוב כדי להציג בעיות ללא פתרונות - הם רואים בכך התבכיינות וחוסר יכולת לקחת אחריות. לכן, לפני שרצים לבוס לטובת עצה או הצלה, רצוי לחשוב טוב ולהגיע מצוידים הן בבעיה והן בפתרונות אפשריים. לעתים הכנה זו כשלעצמה מובילה לפתרון עצמאי, ופוטרת את העובד מהצורך לדפוק על דלתו של המנהל.

- מה עוד חושבים מנהלים אך לא יגידו לעובדיהם לעולם?

- האם יש דברים שהמנהל אמר לכם והייתם מעדיפים שישמור לעצמו?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה. יודגש כי פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק