טריקים של שיחות שכר

שלל טכניקות של מראיינים ומעסיקים בשיחות על שכר: כדי לא ליפול בפח, כדאי להכיר כמה מהן.

מריחת זמן

מנהלים רבים נוהגים לייגע את המועמד - לשדר שיש להם זמן ושמבחינתם לא ירפו עד שישיגו את יעדם. המועמד יספר מהן ציפיות השכר שלו, הם יתנו את "הגבול העליון" שלהם, וישלחו אותו הביתה, לחשוב. הם ידברו שוב, אולי אפילו ייפגשו, אבל הדברים לא ייסגרו עדיין. הם יזכירו שוב ושוב את אותו גבול עליון, וימשיכו לעמוד על יתר הפרטים בעניין הארגון, המשרה והתפקיד. אולי ימשיכו לשאול שאלות, כאילו שהריאיון לא תם לעולם.

בשלב זה מועמדים מרגישים שהם טוחנים מים, ועל רקע העייפות מהתהליך, מאי-הוודאות, וכן בשל שִכחה והתרככוּת הדרגתית - מתפשרים.

המלצתי למועמד היא לחזור שוב ושוב על הגבול שממנו הוא לא מוכן לרדת, ולא לאפשר לעייפות ולשכחה להוביל לפשרה על סכום לא ריאלי ולא מוצדק. כדאי גם להאמין שזו לא ההצעה היחידה בשוק, ובזמן הנמשך תיתכנה הצעות טובות יותר. המועמד אף יכול להשתמש בזה כקלף מיקוח למול המעסיק: לומר לו שמעסיקים אחרים מחכים לתשובה, ושהצעתם קרובה יותר לבקשתו.

ידיים כבולות

לשמע ציפיות שכר גבוהות מהמועמד, מנהלים רבים מבהירים שלא בידיהם הסמכות להחליט. בדרך זו המנהל חובש את הכובע הטוב, של מי ש"לו רק יכל היה נותן גם כפליים", אך מה לעשות, ידיו כבולות. הוא יכול לומר, למשל: "אני מצטער, אין לי הרשאה לסגור על שכר הגבוה מ...".

המנהל יכול גם להעביר את הדיון לדמות אחרת, ששיחה אמיתית עמה היא בגדר פנטזיה בלבד: "מי שיכול לאשר את בקשתך לשכר כזה הוא..., שנמצא כעת בחופשה ממושכת". כאן עולה מסר ברור: בוא נסגור כעת על הסכום הנמוך יותר, ומתישהו ייפתח שוב דיון השכר עם האדם המתאים, לכשישוב.

רבים מסכימים לסידור הזה. הבעיה היא שגם אם ישנו מנהל בכיר כזה, ששב מחופשה כעבור חודשיים - נדיר שעובד חדש ירגיש נוח לעוט עליו בעניין השכר, לפני שהכירו לעומק. בנוסף לכך, אחרי תקופה כה קצרה בקשה להעלאה נשמעת לפתע מוגזמת וחצופה, גם אם סוכם על כך בשיחת השכר ההיא.

לכן, לא כדאי לחכות. ברוב המקרים מדובר בדרך פיקטיבית להתנער מסמכויות, כדי להרוויח תוצאה אופטימלית במשא ומתן. אם מבינים את זה, מעיזים להתעקש עוד קצת.

סחיטה רגשית

תהליך משא ומתן הוא עניין פרקטי וריאלי, אך בפועל, מנהלים רבים פונים לרגשות המועמד. למשל, בבקשה שיבין לליבם: "המצב בשוק לא פשוט". דרך אחרת לפרוט על מיתרי הרגש היא להדגיש את חשיבות המוטיבציה, המחויבות והשליחות שבתפקיד, ולהבהיר למועמד שאם יתמקד בהיבט החומרי זה עלול להסירו מרשימת המועסקים הפוטנציאליים.

עוד דרך לסחוט רגשית היא להפחיד: "אתה חושב שעם תואר ראשון תמצא שכר גבוה מהסכום שאנחנו מציעים?", "אתה מודע למצב בחוץ?", ואף "ככל הידוע לי החברות המתחרות ישמחו להעסיק אותך תמורת שכר נמוך מזה. אצלנו זו הזדמנות פז בשבילך".

ניתן לנטוע במועמד פחד גם על ידי הדגשת התחרותיות והבררנות של תהליך הגיוס לחברה: "בינתיים ראיינו עוד שני מועמדים טובים מאוד, שהסכימו לקבל את הסכום שהצענו. חשוב כמה זה חשוב לך, ותודיע לנו".

גם הכפשת המתחרים היא טכניקת הפחדה: "בחברות המתחרות שלנו, חברת... וחברת... אולי יציעו לך יותר, אבל במהרה תגלה שאתה עבד שמבצע תפקיד הרבה פחות נחשק ממה שחשבת".

כדאי להיזהר מסחיטה רגשית שכזו, המפנה את תשומת הלב למה שאינו רלוונטי למהות הדיון. המועמד לא כאן כדי לעשות למנהל טובה או לרחם עליו, ודבריו אינם דברי אלוהים חיים. במקום לרקוד לפי חלילו הערמומי, עדיף להתמקד בשכל ולהרחיק ממערכת השיקולים את כל הקשור ללב.

ספִּין

תחבולה נוספת היא הסטת הדיון מעניין השכר הכולל לעניין צדי, וניהול משא ומתן ממושך ומדוקדק אודותיו. למשל - התמקדות בתנאים למשך שעה ארוכה.

אחרי שהמנהל ישב עם המועמד במשך שעה על כל סעיף ופרט ברשימת התנאים, וידאג להעמיד פנים של מי ש"בא לקראתו" ומתגמש על כמה מהם, המועמד יצטייר כקטנוני אם ישוב להתעקש גם על הסכום הכולל. ודאי לא יהיה לו נעים לדבר על זה, או לחילופין, יתעייף ויתבלבל מהספין. אולי אף יחוש ניצחון וסיפוק ממה שנעשה כדי לרצותו.

אולם יש פער בין האופן שבו הדברים נשמעים בשיחה זו להשפעתם הפרקטית מאוחר יותר. רבים מתחרטים בדיעבד, וכועסים על עצמם שהסכימו לקבל ממתקים זניחים ובלתי מספקים, שבפועל לא השיגו את מטרתם. לכן, ברגעי האמת חשוב לשים לב לקיומו של כל ספין אפשרי, להתמקד ולדבוק במטרה.

אזהרה לסיום

גם כשמזהים תחבולה של מראיין, אין זה משתמע מיד לאור ירוק למלחמה עיקשת על השכר. התעקשות מועמד שאין לו עמדת כוח - למשל כשהוא חסר ניסיון או כשהשוק חלש - עלולה לעלות באיבוד המשרה. לכן, עליו לבדוק קודם מהי רמת הנחיצות למעסיק, ורק אחר כך לקבוע אם יש מקום להמשך המשא ומתן.

- אילו עוד תחבולות מוכרות לכם מניסיונכם כמועמדים בשיחות שכר?

- כיצד פעלתם בהצלחה בעברכם בסיטואציות דומות?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לצורך שמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.