מקור בכיר: מה באמת חושבים המנהלים על שכרם?

מומחי השיווק והמכירות יגידו לכם שאחד השלבים הבסיסיים בפיתוח מוצר או שירות הוא ביצוע בדיקה מול קהל היעד הפוטנציאלי, כדי לשמוע את דעתו בנושא. למרות זאת, בנושא תגמול המנהלים, על אף שנכתבו בעניינו אין ספור מאמרים, כתבות, מחקרים, תקנות וחוקים, עד לאחרונה עדיין לא בוצע מחקר מעמיק הבודק את עמדותיו של קהל היעד של מנגנון התגמול - המנהלים עצמם.

בכדי לשפוך אור על קרקע בתולית זו, בוצע לאחרונה על ידיPwC מחקר גלובלי אשר בחן את השקפותיהם של מעל 1,100 מנהלים מ-43 מדינות בנושא היקפי ומנגנוני התגמול. להלן ממצאי המחקר העיקריים:

שונאי סיכון: 72% מהמנהלים מעדיפים תגמול ודאי (תגמול קבוע שאינו משתנה), גם אם מדובר בסכום כסף נמוך יותר.

אוהבי שליטה: 67% מעדיפים תגמול המבוסס על מדדים פנימיים שיש להם שליטה עליהם, על פני מדדים יחסיים שיש עליהם פחות שליטה (כמו נתח שוק, לדוגמה).

מעדיפים סיפוק מיידי: ככל שמנהלים נדרשים לחכות זמן ארוך יותר לצורך קבלת התגמול, כך השווי הנתפס של התגמול הוא נמוך יותר מבחינתם. כך, למשל, מענק של 100 שקל המשולם במזומן עשוי להיתפס בעיני המנהלים כגבוה יותר, מאשר מענק של 200 שקל המשולם בתום שלוש שנים.

מאמינים ביחסיות: אם יאלצו לבחור, רוב המנהלים יעדיפו מצב בו הם מקבלים שכר נמוך יותר במונחים אבסולוטיים, אך כזה שהינו גבוה יותר מזה שמקבלים עמיתיהם. זאת, בהשוואה למצב בו הם מקבלים שכר גבוה יותר במונחים אבסולוטיים, אך נמוך יותר מזה שמקבלים עמיתיהם.

כסף אינו חזות הכל: משתתפי הסקר היו מוכנים לוותר על 28% מהשכר בשביל התפקיד שהם חולמים עליו.

אופציות כסמל סטטוס: במקרים רבים הערך של תגמול הוני כמו אופציות או מניות חסומות נובע מהיותו סמל סטאטוס יותר מאשר מנגנון לתגמול כספי.

לגשר בין התפישות

ממצאי המחקר מלמדים עוד כי הגישה הנכונה בתגמול מנהלים אינה בוניה מתוכנית אחת שמתאימה לכולם, וכי מעבר לשונות הברורה בין המנהלים הנובעת ממאפייני אישיות שונים, קיימים הבדלים הנובעים מנושאים כגון גיל ורקע תרבותי. כך, לדוגמה, בעוד שמנהלים בגילאים 40-60 התגלו כשונאי הסיכון הגדולים ביותר, מנהלים בגיל 60 ומעלה התבררו ככאלו שהיו מוכנים יותר להמר, ולבחור בסיכוי לתגמול גבוה המלווה בסיכון. בעוד שמנהלים באוסטרליה, הולנד, שוודיה ובריטניה העדיפו באופן מובהק תגמול במזומן, מנהלים בברזיל, סין, הודו וארה"ב העדיפו תגמול במניות.

באופן כללי ניתן לומר כי ממצאי המחקר מלמדים על מתאם שלילי בין המגמה השולטת כיום בקרב רגולטורים ובעלי מניות לבין העדפות המנהלים: מנהלים מעדיפים תגמול ודאי, בעל יעדים ברורים שיש להם יכולת לשלוט עליהם, וכזה שמועבר במועד קרוב יחסית. לעומת זאת, רגולטורים ובעלי מניות דורשים לאחרונה להקטין את משקלם של הרכיב הקבוע ורכיב התגמול קצר הטווח, ולהגדיל את משקל רכיבי התגמול ארוכי הטווח. כך, בעוד שהחברות רושמות הוצאות גבוהות על תגמול מנהלים, בעיני המנהלים ערכו הנתפס של תגמול זה הופך קטן יותר באופן משמעותי.

מניסיוננו בעבודה עם בעלי מניות ומנהלים בישראל, בהחלט ניתן לומר כי ממצאי מחקר זה תקפים גם כאן. גם בישראל בעלי מניות מעוניינים להפוך חלק ניכר מהתגמול למשתנה ולדחות את תשלום התגמול בכדי להבטיח מתאם בין מידת השגת יעדי החברה בטווח הארוך לבין גובה התגמול, בעוד המנהלים מבקשים במקרים רבים להבטיח קבלת נתח משמעותי יותר בחבילת התגמול במועד מוקדם ככל שניתן, ועל סמך פרמטרים ברורים שיש להם שליטה גבוהה עליהם.

 22

עם זאת, קיימים כלים רבים העשויים לגשר בין שתי התפישות הללו. כך, לדוגמה, כל מנהל מנוסה יודע לומר שיעדים לטווח ארוך מושגים באמצעות הגדרת אבני דרך שהשלמתן באופן עקבי ורציף מובילה להשגת המטרה. הקבלת התגמול להשגת אבני דרך אלו, עשויה לייצר פתרון לדילמה הזאת, כך שבעוד המנהל מתוגמל בפרקי זמן קצרים, בפועל, המטרות המוגדרות לו מבוססות על היעדים ארוכי הטווח שהוגדרו על ידי החברה.

* הכותבת היא שותפה בקבוצת הייעוץ PwC Israel