6 צעדי הגנה מקולגות שקרנים

לא חסרים קולגות לא אמינים, לא כנים, שמקנים תחושה שהם מסתירים משהו כל הזמן, ומגיבים רע כשפולשים לטריטוריה שלהם.

לא תמיד האשמה נעוצה בקולגה אחד, ולא תמיד מדובר ב"עובדים רעים" או "אנשים רעים" אלא בתרבות ארגונית שיצרה נטייה לנהוג כך כלפי חברים לעבודה. יש אינספור חברות כאלה, שאמון הוא לא הערך החזק בה. אלה לרוב חברות תחרותיות במיוחד, שעובדיהן נתונים ללחץ רב ולרצון מתמיד להוכיח את עצמם על חשבון אחרים.

הם עובדים לבד, דואגים לעצמם, לא מושיטים יד לאחרים, נסגרים בחדריהם (ונועלים אותם כשהם יוצאים), חרדים למה שנאמר אודותיהם מאחורי גבם, ולעולם לא משבחים זה את זה.

קשה לעבוד במציאות יומיומית של חוסר פרגון וחשדנות. זה גם, כמובן, לא יעיל לעסק, שלא נהנה מעבודת צוות, ומאבד שוב ושוב אנשים טובים שמואסים בדרכיו.

אולי זה אתם, ולא הקולגה?

כשעובד נתקל בקולגה שמפנה עורף ואי אפשר לסמוך עליו, קל להסיק שזה אופיו של הקולגה. אך לפני שממהרים לתייג, כדאי לבדוק קודם אם התנהגות הקולגה נעוצה בנסיבות אחרות. למשל - אולי הוא רואה בעובד עצמו איום על תפקידו וסמכויותיו, או שהעובד מייצג בעבורו מהלכים ארגוניים שהוא חושש מהם או מתנגד להם. לדוגמה, קולגה ותיק ומבוגר יחסית עשוי לחוש מאוים מעובד שהיה שותף להכנסת מערכת ניהול חדשה לארגון, שמצריכה מהעובדים לשנות את הרגלי התיעוד השוטפים במערכת.

סתירה בין יחס הקולגה לעובד (המאיים) לבין יחסו לעובדים אחרים (שכפי הנראה אינם מאיימים עליו) יכולה לרמז על כך: אם לקולגה יש חיי חברה ענפים מחוץ לעבודה, וכן חברים רבים בעבודה שגם מרבים לשבחו ולשתף עמו פעולה - יש להניח שהתנהגותו לא טיפוסית לו באופן גורף, אלא שהוא פשוט נוהג כך למול אותו עובד ספציפי.

הפחתת האיום כלפי הקולגה

במקרה כזה, כדאי לעובד לברר מדוע הוא חושש מפניו, ולהתחיל לפעול כדי להפחית את האיום . הוא יכול להיות גלוי במופגן כלפי הקולגה, ולהדגיש כי הוא חושף את עצמו בפניו - את תחושותיו, כוונותיו וכו'. כך ימחיש לו שאינו מתכוון לגזול את מקומו, וזאת תוך שהוא מנסה ככל האפשר לנהוג כחבר תומך ומפרגן.

אם זה לא עוזר להפחתת האיום, תמיד יכולה להועיל לעובד העמדת פנים המבליטה חולשה ופגיעות. למשל, הוא יכול להבליט למול הקולגה המאוים את חששותיו מההסתגלות לאותו מהלך שהוא עצמו מקדם - הכנסת המערכת החדשה.

שישה צעדי הגנה עצמית למול הקולגה הבעייתי

1. להתרחק כאמור, במקרים מסוימים אפשר לנסות להתקרב כדי להפחית את האיום - לומר שלום בבוקר, להחמיא פה ושם, להעדיף פנייה אישית במקום במייל. אולם אם הקולגה הוא באמת עובד שקשה להסתדר איתו - אין לו חברים בעבודה, הוא מניפולטיבי, לא חביב (גם בעיני עובדים אחרים), וגם מחוץ לעבודה נראה שאינו מנהל מערכות יחסים קרובות - נראה שיותר מכל כדאי לתפוס מרחק.

2. להגן על הפרטיות כשעובד בלתי אמין בסביבה, כדאי לפני הכל להגן על הפרטיות מכל משמר - לא להשאיר קבצים פתוחים במחשב או על שולחן העבודה, לגבות מדי פעם את הקבצים ולשמור אותם במיקום נפרד, ולנעול מה שאפשרי. את הפעולות הללו לא רצוי להבליט, כדי שקולגות אחרים לא יתפסו זאת כהתנהגות חריגה או פרנואידית.

3. לתעד אינטראקציות בעייתיות דוגמאות אמיתיות מההתנהגויות הבעייתיות של הקולגה יכולות להיות לראיות מאוחר יותר. כך אפשר יהיה להתמודד עם העימות בצורה עובדתית ופחות רגשית. את התיעוד יש לעשות מאחורי גבו של הקולגה, ולא בצורה הפגנתית שרק מגבירה את תחושת העוינות. למשל, במקום לכתב את הבוס בהתכתבויות עמו, אפשר פשוט לשמור את המיילים, או להדפיס ולהציג לעיני המנהל בעת הצורך.

4. הגישה ישירה אמיצים, או כאלה שאין להם מה להפסיד, יכולים ללכת על הגישה הישירה. אפשר לשאול אותו מדוע הפנה עורף במקרה מסוים, ולפתוח עמו בשיחה כנה. אם זה לא מועיל, כל שנותר הוא לפנות למנהל ולשתפו במצב, תוך שימוש בדוגמאות המתעדות את היחס הבעייתי של הקולגה.

5. לאסוף אוהדים חשוב, במקביל לכך, לאסוף חברים ואוהדים בעבודה, שיסייעו בעת עימות עם הקולגה. למשל, בכך שידברו על העובד טובות אם יישאלו על ידי המנהל במהלך בירור המקרה. לשם כך יש לנהל מערכות יחסים המבוססות על היכרות אישית ואמון, וזו כבר עבודה מתמדת לאורך זמן.

6. לזכות באמון המנהל כדאי גם להתקרב ככל האפשר גם למנהל, לעבוד כמו שצריך - ולדאוג שיכיר בכך. חשוב שהעובד ישכנעו, בעזרת מעשיו והתנהלותו, שאין מדובר באדם המחרחר ריב או מבזבז את זמנו בזוטות. כדי להביא למוּכּרות כזאת, העובד יכול לעדכנו באופן שוטף בעבודתו, להפגין אכפתיות ("איך הולך עם הדו"ח השנתי?", "האם יש עוד משהו שאני יכול לעשות כדי להועיל לפרויקט?", "האם אתה מרוצה מהתוצאה?"), ולא יזיק גם להחמיא לו לפעמים.

- גם לכם יש קולגה בלתי אמין? מה הופך אותו לכזה?

- כיצד אתם פועלים למול הקולגה הבעייתי? האם שיטתכם עולה יפה?