דגלים אדומים בחיפוש עבודה

פגשתי אישה שנסעה מרחק רב כדי להתראיין למשרה שתוארה כחלומית. כשהגיעה, פגשה בערב רב של מועמדים שהיו שונים מאוד זה מזה בגילם, בניסיונם, ברמתם - חיילים משוחררים יחד עם פנסיונרים, מכל המגדרים והמגזרים.

אחר כך עברה ריאיון בנימה מאוד אישית ולא ומקצועית (המראיין לא התייחס לקורותיה, ובעיקר התעניין לדעת אם היא חברותית ומקושרת: "באיזו קלות תוכלי להפיק מסיבה מרובת משתתפים?"). לבסוף הסתבר לה שהתראיינה, מבלי שתכננה, לעבודה בפירמידת שיווק רשתי - פיתוי מסוכן וידוע שבו הרווחיוּת נזקפת בעיקר למקימי הפירמידה.

כל אלה היו סימני אזהרה שנהוג לכנותם "דגלים אדומים": פיתויים מסוכנים המעידים על בעיה או מכשלה.

דגלים אדומים נפוצים

הדגלים האדומים צצים כבר בשלבים מוקדמים בתהליך החיפוש. למשל, תיאורי משרה מבולבלים ורוויי שגיאות באינטרנט, או הודעות שגיאה מאתרי משרות (מה שעלול להצביע על אתר פיקטיבי שמנסה לדוג כתובות מייל של מועמדים).

דגלים אדומים אחרים מגיעים בשלבים מתקדמים יותר בתהליך. לדוגמה, כשהקבלה לעבודה נעשית במהירות רבה מהמצופה - דבר שדווקא משמח מועמדים נלהבים רבים, אך עלול להיות מסוכן ולהעיד על לחץ ונואשוּת בארגון, שקשה לדעת את סיבותיהם (אולי, למשל, התחלופה בו גבוהה משום שעובדים מרבים לעזוב?).

דגל אדום שמתאר מצב הפוך הוא תהליך של משא ומתן מַלְאֶה, נוקשה, חד-צדדי ובלתי מספק, וכן הצעת עבודה בתפקיד פּחוּת-מעמד ביחס לרזומה. מקרים כאלה עלולים להצביע על עתידו הלא ורוד של המועמד, שיהיה - אולי - עובד לא מתוגמל ומתוסכל.

דגלים אדומים נוספים הם מצבים שבהם המעסיק מתחמק ממענה קונקרטי לשאלות, לא מאפשר למועמד לשוחח עם הממונה הישיר העתידי, או לא מספק חוזה עבודה מסודר. כל אלה מעוררים חשש שמה שנראה קשה מחוץ לארגון עלול להיות אף קשה יותר מבפנים; שההתחמקות מעידה על בעיות; ושבהיעדר תיאור משרה מפורט ושקוף, לא תהיה אפשרות להגן על העובד מפני שינויים עתידיים בלתי מוסברים במעמדו.

עצרו, לא כל דגל אדום הוא עילה למְנוּסָה

אין ספק שיש לנקוט במשנה זהירות בתהליך כה רגיש של קבלה לעבודה, אך לא תמיד הדגלים האדומים הנפוצים מצדיקים בריחה. המציאות מורכבת יותר מכפי שנראה. הארגונים עצמם מורכבים. ארגון יכול בעת ובעונה אחת להכיל פרמטרים מקשים, ואחרים שמתגמלים ומפצים עליהם.

כך למשל, כשהצעת השכר נמוכה מהמצופה - לא תמיד יש למהר לקבוע שהמצב לא ישתפר, או להסיק שהמעסיק קשוח, לא גמיש ולא מעריך. יתכן שמדובר בארגון עם סולמות שכר מוגדרים, בהתאם לפרמטרים שונים, ושבתפקיד המסוים המועמד נופל בדיוק לקטגוריה המחייבת שכר ספציפי. מלבד זאת, יש גם כמה יתרונות לעבודה בתפקיד פּחוּת מעמד, ותמיד ישנו סיכוי שהתפקיד מרתק, האנשים נפלאים, ואפשרויות הקידום ייחודיות. מה שצריך לעשות הוא לבדוק כל מקרה לגופו.

לכן, אני נוהגת להבחין בין "דגלים אדומים" ל"דגלים שחורים": האדומים - בעיות נקודתיות, נסיבתיות, זמניות, או פשלות חד-פעמיות ובלתי מתוכננות; השחורים - מכשלות אמִתיות המעידות על בעיה עמוקה, כסימנים להונאה ולניצול ייאושם של מועמדים להוטים.

דגל אדום או דגל שחור?

קשה להצביע על הגבול המפריד בין דגל אדום לשחור. ככלל, כשנוהגים בפרו-אקטיביות, לוקחים אחריות ושליטה בתהליך המשא ומתן, מבררים מאחורי הקלעים ושואלים את השאלות הנכונות ובאופן המתאים, הרבה מהדגלים האדומים לא מופיעים מלכתחילה.

כשבכל זאת מגיעים למצב שבו יש להכריע אם להישאר או לברוח, גם אז הפתרון הוא לקיחת אחריות ושמירה על עיניים פקוחות. לדוגמה, כשהמעסיק נראה קשוח ולא נחמד, או כשהמשא ומתן מלאה ובלתי מספק - אפשר לחקור מן הצד ומתוך הארגון, ולקבל תשובות לשאלות רבות.

לעתים הדגל השחור בולט ביותר, כמו אצל האישה שהתראיינה למשרת השיווק הרשתי: כשזו התבקשה לשלם מכספה כדי להתקדם בתהליך, זה היה סימן מובהק בשבילה לברוח. בתגובה לכך כמובן זכתה למטר שכנועים אגרסיביים ומחמאות מוגזמות ממארגני המפגש, "החייכנים בחליפות", לדבריה, אך היא הייתה נחושה: "יוּעדתי לרכוש מוצרים בסכומי עתק, ולהסתמך על כך שאמכור אותם ברווח ענק. הם הצליחו לעבוד על הרבה תמימים שהיו שם, אבל הצלתי את עצמי מזה".

זהירות, דגל שחור

- כשמבקשים מכם לשלם: גם אם הכל נשמע טוב אך מציאותי, כשהמגייס מבקש מכם לשלם כדי לעבור לשלב הבא (לדוגמה, כדי לערוך בדיקת רקע אודותיכם, שבסופה יתכן שכלל לא תתקבלו), היפרדו לשלום.

- כשבשלב מתקדם אינכם יודעים דבר על המשרה: יש דבר כזה "משרה דיסקרטית", אך אם התקדמתם עד לשלב חתימת החוזה ואתם עדיין לא יודעים מספיק על התפקיד, בדקו שוב. אם מדובר בארגון שאין לו מה להסתיר, בשלב זה הערפל אמור להתפזר. אם לא, זה דגל שחור.

- כשזה נשמע כמו חלום: כשהמשרה נשמעת כחלום טוב מדי מכדי להתקיים במציאות, זה כנראה שקר כלשהו. תפקיד שמציע שכר גבוה, שעות גמישות, עבודה מהבית, עמדה ניהולית כבר מהיום הראשון והבטחה להזדמנות עסקית יוצאת דופן, הוא תפקיד מושלם אך בדיוני.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.