ייתכן שזה קרה לך בעבר: התעורר אצלך צורך דחוף להתייעץ עם חבר בעניין חשוב, אך כשסוף סוף נפגשתם, הבנת שהוא לא ממש גילה עניין בבעיה שלך. גרוע מכך, הוא נתן עצות כלליות ולא ממש רלוונטיות. מתסכל מאוד, נכון?
באופן דומה, מנכ"לים עשויים להרגיש שהדירקטוריון (ובאנגלית: board) אינו מועיל לסטארט-אפ. הם עלולים להיות צודקים: ישיבות בורד יכולות להיות בזבוז של זמן; חברי דירקטוריון עשויים להיות לא יעילים או טרחנים; ובמקרים גרועים במיוחד, חוסר שיתוף פעולה מצידם עשוי לחבל באקזיט מוצלח.
קווין רוז קיבל הצעה למכור את האתר Digg תמורת 60 מיליון דולרים לפני כמה שנים, אך הדירקטוריון שלו דחה אותה. בסופו של דבר, Digg נמכר תמורת חצי מיליון דולר בלבד ביולי 2012.
תרומה דלה של הדירקטוריון נובעת לעתים מטעויות במינוי החברים בו. במאמר זה נפרט חמש טעויות קשות בבחירת חברי דירקטוריון לסטארט-אפ, בצירוף טיפים להימנעות מהן.
טעות מספר 1: מינוי אנשים לא מתאימים
חבר דירקטוריון יכול להוות נכס מעולה המסייע להנהלה, תורם מניסיונו ומספק גישה אל רשתות מקצועיות ואישיות. למרבית הצער, לא כל חברי הדירקטוריון הינם כאלה.
למשל, חברי דירקטוריון מסוימים מעדיפים אינטרסים של משקיעים אותם הם מייצגים על פני האינטרסים של הסטארט-אפ.
סקוט קורניק, יזם ומשקיע מנוסה, ממליץ שלא למנות לדירקטוריון אדם שמדווח למנכ"ל. הוא גם מעלה הצעה מעניינת - למנות לדירקטוריון את חברו הטוב ביותר של המייסד.
כמו כן, יש להיזהר מחמישה סוגים של 'חברי דירקטוריון לא מתפקדים' כפי שהוגדרו על ידי ג'ק וסוזי וולש: 'הבטלן'; 'הוותרן' (יעשה כל שביכולתו להימנע מעימותים); 'התככן' (מונע על ידי אג'נדה אישית); 'הטרחן' (מתעמק בפרטי פרטים); ו'המטיף' (נהנה מדי לשמוע את עצמו מדבר).
איך להימנע מטעות זאת:
- שיקלו בזהירות מינוי מועמדים לדירקטוריון ובקשו משוב מאנשים שעבדו עימם.
- מנו לפחות דירקטור חיצוני בלתי תלוי אחד, אשר יהיה נאמן למיזם בלבד.
טעות מספר 2: חוסר תיאום בנוגע לתפקיד הדירקטוריון
לדירקטוריון יש מחויבויות משפטיות ורגולטוריות רבות (שלא יפורטו כאן). בנוסף, ישנם לעתים תחומי אחריות נוספים בזיקה לשלב בו מצוי המיזם:
בסטארט-אפ טרי, חברי הדירקטוריון מצופים לסייע להנהלה, מבלי להתערב בניהול השוטף. למשל, הם יכולים לסייע בהחלטות הנוגעות למוצר וכן לייצר לידים אל עובדים חדשים, לקוחות ומשקיעים. אידיאלית, חברי הדירקטוריון יהוו גם מנטורים ליזמים צעירים.
לעומת זאת, סטארט-אפ בשלב מתקדם יותר דורש סוג שונה של עזרה. למשל, סיוע בהגדלת מערכי המכירות, תפעול, לוגיסטיקה ופונקציות אחרות הדורשות שינוי תהליכי כאשר הסטארט-אפ אינו עוד בשלב עוברי.
מניסיון אישי שצברתי כחבר בדירקטוריונים ובוועדות ההשקעות שלהם, התפקידים לעיל שונים בתכלית ממשימותיו של דירקטוריון בחברה ציבורית, העוקב אחר ביצועי החברה מול היעדים הפיננסיים ומוודא כי חברי ההנהלה לא יעמידו אינטרסים אישיים קודם לאלה של החברה ('בעיית הסוכן').
מאט בלומברג, מנכ"ל Return Path, סיכם מה הופך חברי דירקטוריון למעולים.
איך להימנע מטעות זאת:
- בדקו האם למועמדים ניסיון בדירקטוריונים של חברות בשלבים זהים, או עם צרכים דומים.
- דונו עם המועמדים על תפישותיהם בנוגע לתפקידי ואחריות הדירקטוריון.
טעות מספר 3: דירקטוריון הומוגני מדי
חשוב להימנע מאיוש דירקטוריון באנשים בעלי פרופילים דומים מדי (למשל, כולם מהנדסים, או: לכולם רקע דומה בהון סיכון) ולוודא שקיים בו מגוון רחב של כישורים ויכולות.
דייוויד רוט, שייסד את AppFirst, תיאר באחרונה כיצד הצורך ליצור תמהיל מאוזן בדירקטוריון הנחה את החלטותיו בנוגע לסטארט-אפ שלו. לאיילין לי מקרן הון הסיכון Kleiner Perkins יש טיעון מעניין, לפיו האיוש הבא לדירקטוריון שלכם צריך להיות של אשה, במיוחד אם נשים מהוות חלק מהותי מקהל היעד של המיזם.
איך להימנע מטעות זאת:
- ערכו רשימה של הכישורים והניסיון הדרושים בדירקטוריון (עיצוב מוצר? רכישת לקוחות? שיתופי פעולה? חוויית משתמש? קשרים ונטוורקינג?)
- שיקלו לדחות מועמדים טובים אשר כישוריהם וניסיונם כבר קיימים בדירקטוריון, לטובת מועמדים בעלי יכולות וניסיון החסרים בו.
טעות מספר 4: חברי דירקטוריון רבים מדי
יזם אחד התלונן כי "הדירקטוריון שלי הולך וגדל כל הזמן". מיזמים, במיוחד אלה שבהם בוצעו השקעות של קרנות VC, נתקלים בבעיה זו כאשר סבב מימון חדש מקנה למשקיעים מקומות נוספים בדירקטוריון. במקרים מסוימים, קיימות גם זכויות נוכחות (observer rights), המגדילות עוד יותר את מספר המשתתפים.
החל מגודל מסוים ואילך, הוספת חברים לדירקטוריון מייצרת תשואה שלילית. עבור סטארט-אפ, דירקטוריון המונה 10 אנשים יהיה, ככלל, פחות מעורה ויעיל מדירקטוריון קטן יותר. יתרה מכך, הלוגיסטיקה (כינוס אסיפות, תיאום פגישות אחד על אחד עם המנכ"ל קודם לישיבות תקופתיות, וכדומה) הופכת למורכבת הרבה יותר ככל שהדירקטוריון גדל.
פרד וילסון מ-Union Square Ventures סבור שדירקטוריון של 5 אנשים הוא אידיאלי, וממליץ על לא יותר מ-7 חברים (שני מייסדים, 1-3 נציגי קרנות הון סיכון, ו-1-2 אנשי מקצוע אחרים מהתעשייה).
איך להימנע מטעות זאת:
- נהלו משא ומתן עם המשקיעים בנוגע למספר המושבים העתידי בדירקטוריון וכללו זאת בהסכם בעלי המניות.
- העדיפו מועמדים שיסכימו להיפרד מהדירקטוריון כאשר יתווספו חברים חדשים, או כאשר כישוריהם יהפכו להיות פחות רלוונטיים למיזם.
- שיקלו להקים בורד יועצים (Advisory Board) שיאפשר גישה אל ניסיון איכותי נוסף, מבלי להגדיל את מספר חברי הדירקטוריון.
טעות מספר 5: חוסר התאמה אישית לארגון
בעיות הקשורות למערכות יחסים עלולות לפגוע קשות במיזם. לדוגמה, חברי דירקטוריון שמתערבים בהחלטות יומיומיות שוטפות במקום לתמוך בהנהלה (או לחלופין, להחליף את המנכ"ל במידת הצורך). אלה יכולים לקעקע את יכולת המנכ"ל להנהיג את הארגון.
בעיה נוספת מתרחשת כאשר דירקטורים, הרגילים לתרבויות ארגוניות אגרסיביות, פוגשים במנכ"ל שמבחינתו אגרסיביות זו נתפסת כגסות רוח וכתוקפנות.
יתר על כן, חברי דירקטוריון שתלטנים יכולים לגרום למנכ"לים להתחייב לתוכניות שאינן מציאותיות. אמנם, המנכ"לים הם האחראים להחלטותיהם, אך הם עלולים להיענות ללחץ המופעל עליהם לקבוע יעדים לא ריאליים (מבחינת תחזית הכנסות, לוחות זמנים לגיוס עובדים, קצב פיתוח מוצר, ועוד), דבר שעלול להוסיף לחץ למערכת. הדבר בולט במיוחד כאשר חבר הדירקטוריון הינו משקיע, אשר מנכ"ל לא מנוסה חש מחויב לרצותו.
לסיום, חברי דירקטוריון מסוימים עשויים להיות מקצועיים, אך לא יגלו כל עניין בחניכת חברי ההנהלה, ואינם יכולים לתקשר בהצלחה, לשתף פעולה או להתגבש עם חברי דירקטוריון אחרים. סטיב בלאנק תיאר דוגמה מצערת של יחסים גרועים בין תלמיד לשעבר שלו ובין יו"ר הבורד של הסטארט-אפ שהקים.
איך להימנע מטעות זאת:
- בדקו את העבר של כל מועמד ומועמדת בדירקטוריונים של חברות אחרות: הסיבות לעזיבה, מערכות יחסים שפותחו, וכדומה.
- החליפו במידת הצורך חברי דירקטוריון אשר להם השפעה שלילית על היחסים הפנימיים בדירקטוריון. זו אינה משימה פשוטה כלל, אך לעתים היא בלתי נמנעת.
ומה הייתם אתם עושים כדי להימנע מטעויות במינויים לדירקטוריון?
■ הכותב הוא מנכ"ל BMN! המייעצת לחברות ויזמים בנושאי אסטרטגיה, מודלים עסקיים וחדשנות.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
