ניתוח "גלובס": צפו למאות אסיפות לאישור שכר הבכירים

מה כוללות התוכניות שלכם לסוף חודש אוגוסט הקרוב? אם אתם בעלי מניות בחברות ציבוריות, או נציגי גופים מוסדיים, ותכננתם חופשת קיץ מרגיעה, ייתכן שתיאלצו לגנוז את התוכניות שלכם לטובת הצבעה במאות אסיפות של בעלי מניות.

הסיבה לכך היא, שבאותה תקופה כ-600 החברות הציבוריות הנסחרות בבורסה בתל אביב - כולל חברות דואליות וחברות פרטיות שאיגרות החוב שלהן נסחרות - יצטרכו לאשר את מדיניות התגמול שלהן. זאת, בעקבות מה שנקבע במסגרת תיקון 20 לחוק החברות (חוק שכר הבכירים), שלפיו מדיניות התגמול של כל אחת מהחברות הציבוריות צריכה לקבל אישור עד 12 בספטמבר.

החוק, אגב, נכנס לתוקף כבר בדצמבר 2012, כך שהוא נתן לחברות תקופה בת תשעה חודשים להיערך ליישומו, אך למרות שיותר ממחצית התקופה כבר חלפה, והדד-ליין מתקרב, מספר החברות שהתקדמו בצורה משמעותית לעבר המטרה הוא זניח. רוב החברות, כך נראה, מעדיפות להמתין לפרסום מדיניות התגמול של חברות אחרות, כדי לראות איזו מדיניות הן יגבשו וכיצד יגיבו לכך בעלי המניות.

לצד חברות שנתקלות בקשיים עוד בשלב של ניסוח מדיניות תגמול, ישנן ככל הידוע כאלה שכבר ניסחו מדיניות כזו, ולמעשה כל שנותר להן הוא לזמן אסיפה שתאשר אותה. למרות זאת, גם הן מעדיפות להמתין.

דחייה שכזו עשויה אמנם לשרת את החברות, אך גם לפגוע בבעלי המניות שלהן מקרב הציבור, משום שכאשר המשקיעים יקבלו שטף של זימונים לאסיפות כלליות, הם ייאלצו ללמוד בזריזות את המסמכים והמדיניות של כל חברה, ולא בהכרח יוכלו לעשות זאת באופן מקיף. הבעיה הזאת תקפה גם לחברות המייעצות לגופים המוסדיים כיצד להצביע באסיפות, ובראשן אנטרופי.

למרות הבעייתיות המסתמנת במצב שנוצר, בשלב זה לרגולטור, רשות ניירות ערך, אין עילה להתערב ולפנות אל החברות, משום שהן עדיין עומדות במסגרת לוח הזמנים שנקבע מראש. לאחר פרסום המדיניות הרשות עשויה להתערב ולהגיב על המתווה המוצע.

כך קרה, למשל, במקרה של יצרנית מוצרי גילוי האש ספקטרוניקס, שהייתה אחת מהחברות שכבר זימנו אסיפה לאישור מדיניות התגמול שלה. לרשות היו השגות על המדיניות שפורסמה, והחברה נאלצה להסיר את הנושא מסדר יומה של האסיפה.

עניין של פרוצדורה ועניין של תוכן

"התיקון קובע בגדול שני עניינים, אחד פרוצדורלי והשני תוכני", אומר אבי ניר, מייסד ומנכ"ל חברת CompVision, שמייעצת לחברות בנושאים שונים, ובהם תיקון 20. "העניין הפרוצדורלי קובע שיש להקים ועדת תגמול של הדירקטוריון, שכוללת דח"צים ודירקטורים בלתי תלויים. החברה צריכה לקבוע מדיניות תגמול, ולאשר אותה באסיפה הכללית ברוב מיוחד, כלומר רוב מקרב בעלי מניות המיעוט. העניין התוכני הוא הדבר המרכזי - מהו תוכן מדיניות התגמול".

לדברי ניר, התיקון כולל שורת קביעות לגבי מה צריכה לכלול מדיניות התגמול לנושאי המשרה - יו"ר, מנכ"ל, דירקטורים ומי שמדווח למנכ"ל - שהם בדרך כלל חברי ההנהלה הבכירה. הדירקטוריון נדרש לבחון את תגמול הבכירים בחברה ביחס לשכרם של כלל עובדי החברה, לרבות עובדי הקבלן.

"אבל תיקון 20 לא נוקב במספרים. האם שכר של פי 20 הוא סביר? האם פי 10? השאלה 'כמה' היא נורמטיבית, והתיקון משאיר לדירקטוריון ולאסיפה לקבוע האם התגמול סביר", אומר ניר.

"עניין נוסף הוא התגמול המשתנה - בעיקר בונוסים ותגמול הוני", מסביר ניר. "התיקון מנסה לעשות סדר, כי נראה שבכירים רבים קיבלו הרבה מאוד כסף דרך מנגנונים כאלה. התיקון אומר שהתגמול המשתנה ייקבע על בסיס קריטריונים מדידים מראש, נוסחה שעל פיה ישלמו בונוס. התיקון מתיר מידה מסוימת של שיקול דעת בתגמול, אך עיקר הפרמטרים צריכים להיות מדידים, ונוסף על כך, לא נקבע מה שיעור התגמול שיכול להינתן על בסיס שיקול דעת".

ניר מציין כי על פי התיקון, התגמול המשתנה צריך להתבסס גם על ראייה ארוכת-טווח, ולא רק לפי פרמטרים של שנה אחת קדימה. אך שוב, גם כאן, לא נקבע מה הכוונה ב"ראייה ארוכת-טווח". אם כי, לדבריו, מכיוון שאחת לשלוש שנים צריך לבחון את מדיניות התגמול, הפרקטיקה שכנראה תתבסס היא שאורך הטווח הוא שלוש שנים.

מה יהיה עם התקרה

נושא נוסף הוא קביעת תקרה לשווי הרכיבים המשתנים בתגמול. גם כאן החוק לא קובע את גובה התקרה, ו"הדבר מקשה על הרבה חברות שנהגו לקבוע את הבונוסים בדיעבד, כך שבסוף השנה נערך דיון על תוצאות החברה, ולפיהן נקבע הבונוס", אומר ניר.

האם הכוונה היא לתקרה שהיא סכום אבסולוטי, או שמדובר למשל על אחוז מסוים מהרווח?

"ההבנה של מי שמתעסק בנושא היא שהכוונה היא למספר אבסולוטי, או על בסיס מכפלות המשכורות, נניח עד גובה של X משכורות - ואז צריך לפרסם מה גובה המשכורת".

- מה הדבר שהכי מקשה כיום על החברות ביישום התיקון?

"הקושי מתבטא בכמה מקומות. קושי אחד הוא בעובדה שצריך לקבוע את הדברים מראש. צריך להגדיר מראש את כל הקריטריונים והפרמטרים, תוך כדי הקטנת שיקול הדעת שיש לדירקטוריון, ובוודאי גם להנהלה.

"קושי שני נוגע לכך שיש תפקידים שבהם קל לקבוע פרמטרים מדידים לתגמול, כמו מנכ"ל או מנהל מכירות, ותפקידים שבהם קשה לקבוע, כמו למשל יועץ משפטי. איך יתגמלו יועץ משפטי? על בסיס מספר חוות הדעת שהוא כותב?"

- למה לא על בסיס מכירות או רווחי החברה?

"בהחלט אפשר, אבל אז לכאורה זה סותר את העיקרון של התיקון, שקובע קשר בין ביצועי נושא המשרה לבונוס שלו. אם אי אפשר לקבוע פרמטרים מדידים, אולי הדירקטוריון יעריך את תרומתו, אך אז שוב מדובר בשיקול דעת, שאמור להיות החלק הלא מהותי בתגמול. זה יוצר דילמה מאוד גדולה".

- איך פותרים את הדילמות האלו?

"ראשית, היכן שאפשר לקבוע פרמטרים מדידים וברורים - צריך לעשות זאת. זה לא תמיד טריוויאלי, כי ייתכן למשל שעיקר השפעת ההנהלה היא על הרווח התפעולי, בעוד שהמשקיעים מתעניינים בעיקר ברווח הנקי. נוסף על כך, יש לקבוע מנגנון שבו לפחות חלק מהפרמטרים מתייחסים לביצועי החברה ביחס לענף.

"בתפקידים שקשה לכמת את הצלחתם, אפשר לקבוע משקל מסוים ליעדים אישיים, ופה אנו מציעים איך לפרוט את המשימות העיקריות של אותו נושא משרה, ולקבוע מראש את המדד להצלחתו".

ניר נותן דוגמאות לשני מצבים בעייתיים. הראשון הוא הסכם העסקה למנכ"ל, שיש בו סעיפים שסותרים את המדיניות שתיקבע קדימה. זהו למעשה הסכם קיים, שעומד בסתירה לחוק. במקרה כזה, מה שרשות ני"ע אומרת, זה שלא מצפים שחברות יפרו הסכמים עם נושאי משרה. מצד שני אם יש פער גדול מדי בין ההסכם הקיים לבין המדיניות, מצפים מהדירקטוריון לפתוח במהלך הזמן את אותו הסכם, ולהתאים אותו לחוק החדש.

המצב השני הוא מקרה אמיתי, שמטופל כרגע: מנכ"ל חדש מונה, ומנסים לאשר לו הסכם העסקה. במקרה כזה, כל עוד אי אפשר לאשר את התנאים באסיפה כללית, תקועים בלי יכולת לשלם. לגבי הסכם קיים שפג תוקף: החברה יכולה לנסות להביא את ההסכם החדש לאישור, ואז מובן שהוא ייבחן לאור תיקון 20. יהיה קשה מאוד להעביר או לחדש הסכמים שיש בהם סעיפים שעומדים בסתירה לתיקון 20.

- מה הצפי שלך בנוגע ליישום התיקון?

"יש את עניין לוח הזמנים, שמתחיל להיות צפוף. צריכים לזמן 35 יום לפני האסיפה, ובתחילת ספטמבר ראש השנה, כך שהחברות יצטרכו להוציא זימונים לכל המאוחר באמצע יולי. יהיה שטף של אסיפות בסוף אוגוסט. יש גם הרבה חברות שרק עכשיו מתחילות לעבוד על הנושא. אני חושש שיהיו חברות שייקלעו למצוקת זמן".

- נניח שחברה מנסחת מדיניות, מזמנת אסיפה, והתגמול שמוצע לא מאושר. מה הלאה?

"החוק אומר שגם אם האסיפה לא אישרה, עדיין הדירקטוריון יכול לאשר את המדיניות, למעט בחברה נכדה ציבורית, ובלבד שזה על יסוד נימוקים מפורטים שלפיהם אישור המדיניות על אף התנגדות האסיפה הוא לטובת החברה. כך, לאחר האסיפה יכנסו מחדש את ועדת התגמול והדירקטוריון.

"להערכתי, למרות הסייג הזה בחוק, הרבה מאוד חברות ממש לא היו רוצות להיות בסיטואציה שיאמצו מדיניות בניגוד לאסיפה - זה לא טוב תדמיתית וציבורית".

מחטפי השכר: "יש דברים שהם חוקיים אבל לא ראויים"

רגע לפני כניסתו לתוקף של תיקון 20, בדצמבר האחרון, ניסו חלק מהחברות הציבוריות לנצל את "חלון ההזדמנויות", ולאשר תנאי שכר נדיבים ביותר לבכירים בהן - במה שזכה לכינוי "מחטפי השכר" - מבלי להידרש לאישור רוב מקרב בעלי מניות המיעוט, כפי שקובע התיקון לחוק.

מחטפי השכר כללו בין היתר את בכירי החברה לישראל, אלרוב, דש איפקס, ישראלום והפניקס. כך, החברה לישראל שבשליטת עידן עופר, ביקשה להעניק ליו"ר הדירקטוריון אמיר אלשטיין, ולמנכ"ל, ניר גלעד, אופציות בשווי של 25 מיליון שקל כל אחד, לצד מענק שנתי, ובסה"כ עלות שכר של למעלה מ-15 מיליון שקל לכל אחד מהשניים.

כתוצאה מהביקורת הציבורית החריפה שעורר המהלך ויתר היו"ר על השינויים בתנאי העסקתו. לעומתו המנכ"ל גלעד, שסירב לוותר על המחטף, טען בראיון שהעניק מאוחר יותר כי "מפקיעים את שיקול הדעת מהדירקטוריון, ומעבירים אותו לאסיפה הכללית, שאין לה מושג".

רשות ניירות ערך לא הסתירה את חוסר שביעות רצונה ממחטפי השכר. פרופ' שמואל האוזר, יו"ר" הרשות, ציין כי "ישנם דברים שהם חוקיים אבל אינם ראויים", ועו"ד שיראל גוטמן-עמירה, מנהלת מחלקת תאגידים ברשות ני"ע, אמרה כי "יש 'גניבת סוסים' של חברות שמבקשות לאשר שכר קודם לכניסת התיקון לחוק, בעוד הן יודעות מה הנורמות שלו. זה לא ראוי, אחרי שהמחוקק הביע את דעתו בנושא וכשהפתרון לנושא הוא דיאלוג".

 תגמול הבכירים