עונת הפיטורים

יצירת מציאות משמועות, עלבון, דיכאון וחוסר תפקוד, חיפוש עבודה פזיז, ניסיון יזום להיות מפוטרים, וזחיחות - כך מתנהגים עובדים שונים על רקע איום הפיטורים הקרבים

הידיעות היומיומיות על פיטורים - בטבע, בסרגון, בפלאפון, במפעלי כיל, ב"מרכב" ו"הארגז" ובאופיס דיפו - מותירות עובדים רבים מאוימים שמצפים שזה יקרה גם בארגון שלהם, ומגיבים בשלל דרכים לא אפקטיביות:

יצירת מציאות משמועות

ממדי קשיים יומיומיים ופתירים בעבודה מתעצמים בתקופות משבר. גם אם איום הפיטורים הוא שמועה בלבד - שילוב הקשיים הרגילים בעבודה (כקונפליקט עם מנהל או ביקורת שלילית על ביצועים) עם הפחד שאכן יפקוד את הארגון גל פיטורים, פוגע במוטיבציה של עובדים רבים.

הם בטוחים שיפוטרו, ופוחדים עד כדי שיתוק. הם מאמינים במציאות שציירו עד שנראה להם מיותר להשקיע בהתמודדות עם בעיות שבימים כתיקונם היו פותרים במלוא המרץ: לפתור את הסכסוך עם מנהלם, או לנסות להבין במה טעו במשימה ואיך לשפרה.

טבעי לפחד, והפחד מחליש ומערער. אולם דווקא בימים של איום פיטורים קרבים, הוכחת הנחיצוּת גורלית. מנהל שמתלבט בין שני עובדים - סביר שיבחר לפטר את זה שלא מפגין נכונות לקבל ביקורת ולהשתפר. גם למנהל זו משימה קשה, וכשהוא חש שעובדו הרים ידיים, הוא מבין שהעובד בעצמו רוצה או מוכן להיות בחוץ. כך, התנהגות העובד למעשה מקלה על המנהל את תהליך ההכרעה המורכב.

עלבון, דיכאון וחוסר תפקוד

עובדים שחבריהם כבר פוטרו לא רק פוחדים מהבאות אלא גם חשים עלבון עמוק.

פגשתי עובדים שכל כך נפגעו, שממש חוו דיכאון. הם תיארו את המצב כבגידה משפילה, נותרו מבולבלים לגבי סדר העדיפויות של הארגון, וחשו חוסר מחויבות לתפקידם וחוסר אמון והערכה מצד מנהליהם.

בשל כך תפקודם נפגע, מה שמעלה את הסיכויים שיהיו המפוטרים הבאים: הם מתנהלים בסבל ובעייפות, השירות שלהם ירוד, עובדים שתפקידם מחייבם לקחת סיכונים מעיזים פחות. סכסוכים קיימים מתעצמים, התחרות על משאבים בין העובדים הנשארים גוברת, ועבודת הצוות נפגמת משום שהם מעדיפים להתמקד בפעולות יחידניות שמקדמות את עצמם ולהשקיע פחות בשיתופי פעולה.

חיפוש עבודה פזיז

תקופות משבר הן זמן הנכון לעדכן קורות החיים ולהתחיל לרחרח בחוץ. אולם רבים עושים זאת בפזיזות - מגישים מועמדות למשרות רבות במהרה, והולכים על ההצעה הראשונה שמתקבלת.

ראשית, עובד שיורה את קורותיו לכל עבר מסתכן בכך שיתקבלו אצל קולגות שמכירים אותו ואת מנהליו. יתכן שכלל לא תוכנן להיות זה שיפוטר, אך אם מנהלו ישמע שהוא כבר מחפש עבודה, יקבל שוב מסר שהעובד כבר עם רגל אחת בחוץ מיוזמתו, והדבר יקל עליו את הכרעה במי לבחור לפטר.

שנית, פזיזות מובילה להתפשרות על עבודה לא מתאימה ומספקת, וכך העובד עשוי למצוא עצמו במהרה עוזב גם את עבודתו החדשה.

לעובד שטוב לו בעבודתו לא כדאי לעזוב רק מחשש שיועזב. חיפוש עבודה הוא תהליך הדרגתי, מושכל וזהיר. החלטה רצינית שעושים כשמוכרחים - בעקבות פיטורים או בשל רצון אמיתי בשינוי.

ניסיון יזום להיות המפוטר הבא

יש כאלה שעוד לפני שפוטרו - כבר חולמים על כספי הפיצויים למימון עסק חדש שמצריך השקעה.

פגשתי עובד שעל רקע זה עשה הכל כדי להיות המפוטר הבא. לבסוף "הצליח", אך הפיצויים שבנה עליהם לא הספיקו. הוא היה זקוק למימון נוסף, ונוכח לגלות גם שאין לו קשרים ושאינו מוכן כלל לשינוי העצום באורח החיים: הצעידה לבד במערכה, טשטוש הגבול בין המקצועי לאישי, שיווק עצמי יומיומי. את כל אלה יש לשקול לעומק לפני שפוצחים בצעד כה גדול.

ככלל, איני ממליצה להתאמץ לעבוד גרוע כדי להיות מפוטר. זה עלול להיות כתם גדול בקריירה, זו שריפת גשרים מיותרת, ובעתיד הדבר יהיה בעוכרי העובד (למשל, בצורת המלצה גרועה ממנהלו, כשיזדקק לה).

עיוורון וזחיחות

הם אמנם מעטים, אך יש כאלה שלא קוראים נכון את המפה ובטוחים שהם מוגנים מפיטורים. למשל, כי הם עובדים מעולים, וכי סביר שיפוטר במקומם העובד החלש בצוות.

זוהי אשליה, שכן ההכרעה נובעת משלל שיקולים, לא רק מקצועיות: פייבוריזם, הימנעות מפיטורי עובד מסוים בשל חשש מתביעה על אפליה, הימנעות מניהול שיחה קשה עם אותו עובד, וכיו"ב.

עובדים לא יכולים להיות זחוחים בתקופת פיטורים מאיימים. עליהם לשרוד, ויש דרך לעשות זאת:

1. היו יעילים: דאגו שהממונים מודעים לפועלכם, והציגו את המסמכים הדרושים להוכיח זאת. סייעו למעסיק, ביצירתיות ובאדיקות, למצוא דרכים לקיצוץ בהוצאות ולהגדלת ההכנסות (למשל, הצעה למיצוב מחדש של מוצר או שירות).

2. פתחו את הראש: למדו ופתחו מיומנויות חדשות, כדי לאפשר התקדמות או ניוד לתפקיד אחר בחברה, במקום התפקיד שעתיד להיות מקוצץ.

3. אמצו גישה חיובית: שדרו "אני כאן להישאר", והיו אלה שמסייעים למנהל להתמודד עם התקופה שקשה גם בעבורו. אלה שנעים להיות בקרבתם, שמרגיעים את הרוחות, ושאומרים כן לעבודה נוספת.

4. הכשירו את הקרקע: עדכנו את הרזומה וטפחו קשרים רלוונטיים, ואם אכן תפוטרו, אל תטרקו את הדלת כשאתם יוצאים.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.