לבחור: השפלה או אבטלה

כשהשופט טישלר שאל עדה אם היא זונה כולם הרימו גבה, אך דקה אחר כך עשו דבר דומה לעובדיהם. מנהלים, במיוחד בתקופות לחץ והאטה בשוק, נוטים לסגל דפוס ניהול משפיל. ישיר או מוסווה, ולרוב לא מודע.

הנה כמה דפוסי השפלה ועלבון מתמשכים כאלה, שלא מותירים לעובדים בררה מלבד לייחל שהאדמה תבלע אותם:

תמיד במיתון

בתקופות קשות די סביר שמנהלים מעלים את דרישותיהם מהעובדים ולא בהכרח מתגמלים על כך. בדרך צצות בעיות, כמחסור במשאבים או כוח אדם שמספיק כדי לעמוד בדרישות החדשות, אך במצב חירום אין בררה. צריך להסתגל, להסתדר עם מה שיש, ואין מקום להציף בעיות. אך מה קורה כשזה מתנהל כך תמיד? כשאין מקום לתלונות ובקשות - העיקר שהתוצאות מספקות?

השוק הדינאמי והתחרותי מחייב עסקים להיות תמיד עם היד על הדופק. זו עובדה קיימת, ומנהלים למדו לנצל אותה כתירוץ להתנהל באופן קבוע ב"מוד מיתון". העובדים, מצדם, מכירים את הנוהל: עליהם להיות גמישים כל הזמן, ולהסתגל לשינויים האורבים בכל פינה - הרעה בתנאים, הארכת ימי עבודה, שכר תקוע, עומסים לא הגיוניים. הכל מותר לטובת הארגון.

אי-אפשר לשרוד זמן רב בתנאי מלחמה. המנהלים רוצים שהכפיפים שלהם יעבדו ב"רעל", אך זורעים רעל בקרבם. העובדים חרדים, מרבים לחלות (אך חוששים לקחת ימי מחלה ומגיעים לעבודה חולים, והסימפטומים שלהם - פיזיים ונפשיים כאחד - הופכים לכרוניים). התחרות בארגון גואה מעל לרצוי וגובלת בתוקפנות, הקשרים האישיים מתפוררים. כולם אדישים זה לזה, עובדים בשתיקה, כאינדיבידואליים, במטרה אחת - לשרוד בתקופה הקשה והאינסופית. עבודת הצוות נפגעת, ובמקומה שוררת אווירת ניכור וחוסר יעילות.

שודדים קרדיטים

יש מנהלים שמשתמשים ברעיונות של אחרים או מציגים פרויקטים של עובדיהם בגאווה, מבלי לתת להם קרדיט או תוך מתן קרדיט לעובד אחר או לעצמם. אין מעליב מכך.

כך סיפר לי עובד יצירתי ומשקיען, שזיהיתי כמתנה לכל עסק בתחומו: "בפעם הראשונה המנהל הציג בישיבה רעיונות שאני הגיתי, ולא הזכיר את שמי. שתקתי, המום. בפעם השנייה רעיון שלי פורסם ברשת החברתית של הארגון עם קרדיט למנהל אחר, המקורב למנהל שלי. עדיין שתקתי. בפעם השלישית אזרתי אומץ והסבתי את תשומת לבו. הופתעתי לטובה שהקשיב לי בעניין. הוא גרם לי לחשוב שהוא מכיר בתחושותיי, אך מאז חלפו חמש שנים וזה הפך לנוהג".

עובדים שחווים זאת נותרים זנוחים ופגועים ולומדים להפסיק למכור את פירות מוחם בחינם, כלומר, מפסיקים ליצור. הפסד ברור למנהל ולארגון. במקרים אחרים עובד כזה פשוט מרים ידיים ועוזב, ומנהלו מבין, מאוחר מדי, שאיבד מעיין נובע לשווא.

במקרה הגרוע אף יותר העובדים המתוסכלים נאלצים להמשיך ליצור כדי להוכיח את נחיצותם, אחרת לא יהיה כל טעם למשרתם. כך סיפר אותו עובד: "אני חייב להמציא כל הזמן תתי-מותג וביטויים שונים למותג שלנו, אחרת אין לי שום יתרון על אחרים בחברה, ובאמת קודמתי בזכות זה. אז המנהל שלי אומר לי תודה בארבע עיניים, ומצהיר בפניי שהוא מעריך את עבודתי, אבל קשה לי להאמין לזה כשהוא לא נותן תוקף לעשייה שלי".

ביקורתיים מדי, או לסירוגין

מי לא מכיר את המנהל הביקורתי עד כאב? מנהל תובעני שלעולם אינו מפרגן כשעובד מציג לו תוצאות, ולרוב מוצא בהן פגם אחד לפחות ומסכם את הדיון בדרישות נוספות להמשך?

מבין המנהלים הביקורתיים ישנם אלה המגדילים לעשות וטורחים להטיח את דעתם הנוקבת אך רק בפומבי, במקום להתדיין באופן אישי עם העובד. כך סיפרה לי עובדת פגועה: "בישיבה הראשונה שלי בחברה הבעתי דעת נגד למשהו. המנהלת שלי בקושי הקשיבה, ומיד חתכה את דבריי: 'אני לא בטוחה שאת כרגע בעמדה להתנגד אחרי מה שהיה אתמול עם הלקוח. נדבר על זה'. לא ידעתי על מה היא מדברת ואיפה לקבור את עצמי. במהרה הבנתי שהישיבות בחברה הן אימת כולם - אף אחד לא יכול לצפות מתי יגיע תורו לקבל על הראש למול כולם, ומהפחד מהשפלה אנשים הפסיקו להשקיע במשימות מעבר לנדרש. עדיף לבצע את מה שמוכר על אוטומט, ולא להסתבך עם משהו מורכב שאפשר להיכשל בו ולחטוף".

אולם הפתרון של אותה עובדת אינו יעיל גם כן, שהרי במקרה של מנהל ביקורתי, הקטנת הראש גם היא, כשלעצמה, סיבה לביקורת נוספת.

לבסוף, ישנו הדפוס האח של המנהלים הביקורתיים - מנהלים ביקורתיים לסירוגין. אלה הם מנהלים שאמנם מחמיאים לעתים, אך אין בכך נחמה משום שאין לכך שום חוקיות: יום אחד הם מברכים את הצוות על עבודתו, ולמחרת - קוטלים אותו בחריפות. עובדיהם חווים אותם כמנהלים מאנים-דיפרסיביים, ומצויים במצב של חוסר אונים נרכש. אין להם מושג איך הם עצמם נתפסים בעיני מנהליהם, והם רפים, חסרי ביטחון, ועובדים בשתיקה ובפחד. אין פלא, שכן אין להם מה לעשות בנידון.

היחס המשפיל מקובל במחוזותינו עד כדי כך, שאיש לא נבהל מקיומו. אולם להשפיל טיפין טיפין - לבטל, לקטול, להעמיס יותר מדי, לא להוקיר, לא להכיר בבעיות - אלה הן חוכמות ניהוליות מפוקפקות ביותר שכולם מפסידים מהן. מנהלים, הגיע הזמן לבדיקה עצמית.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.