מדוע לא לגייס קרובי משפחה?

אומרים שהנפוטיזם בבתי החולים הממשלתיים חוגג, והתופעה פוגעת גם במגזר הפרטי.

לא מזמן דיברתי עם שני עובדים מחברה שמועסק בה אחיינו של הבוס. הם סיפרו שהמנהל שלהם די קשוח, ורגיש מאוד לאיחורים, אך האחיין מאחר באופן קבוע, ועובד פחות קשה מהאחרים באופן גלוי למדי. הוא נהנה גם מהטבות שאין לאחרים (רכב, חשבון הוצאות), ומסמכויות שאין לאחרים - על אף שאינו מנהל באופן רשמי. לכולם ברור שהוא הראשון בתור לקידום הבא בחברה, ושהמשחק מכור.

נשמע נורא, לא? אך עם יד על הלב - האם מישהו מאתנו, שמדמיין את עצמו מעסיק קרוב משפחה, היה מצליח להימנע מהחטאים הללו?

אשליית היעילות

בכל זאת יש כמה יתרונות בהעסקת עובדים מהמשפחה: המעלות והחסרונות של עובדים מהמשפחה כבר ידועים ומוּכּרים. גם הארגון עצמו בדרך כלל מוּכּר להם על בוריו, כך שאין צורך להשקיע בהם ולהכשירם כאחרים. בנוסף לזה, סביר להניח שלעובדים מהמשפחה לא תהיה בעיה של היעדר מוטיבציה ונאמנות, והם ישקיעו יותר מהנהוג בארגון. גם אם הספינה תטבע, הם כנראה יהיו האחרונים לברוח ממנה. להצטייד בעובדים כאלה זה ללא ספק חלומו של כל מנהל.

אולם בפועל היתרונות האלה זניחים. המוטיבציה של המקורבים אולי גבוהה, אך זו של העובדים מן המניין, שלא מתוגמלים כמו קרוביו של הבוס, מגרדת את הרצפה. הם חשים חסרי חשיבות, ואפשר להבין אותם. זה כמובן משפיע על האווירה בארגון - תחרותית מדי, מתוחה, שוחקת. אז כן, העובדים המקורבים אולי מחויבים ונאמנים לארגון, אך העובדים המתוסכלים לא חשים מחויבות רבה לארגון, ומי שיכול להרשות לעצמו לעזוב ודאי לא מהסס.

אשליית הנאמנות

נחשוב רגע גם על נקודת מבטם של העובדים המקורבים, אלה שכל אחד היה רוצה להיות במקומם.

במקרים רבים הם מוכשרים ומוצלחים מספיק בשביל להתקבל לכל עבודה אחרת גם בלי עזרת קרוביהם, ולמרות זאת הם בוחרים לעבוד אצלם. זאת לאו דווקא בגלל אהדתם המיוחדת לחברה או על רקע שיקולים מקצועיים - כהתאמה אמיתית לתפקיד ועניין בתחום העיסוק - אלא בגלל ההיכרות האישית.

במקרים אחרים הבחירה לעבוד אצל קרוב משפחה מתרחשת כשלעובד אין בררה. למשל, כשכישוריו בפועל מאפשרים לו להתקבל לתפקידים פחות מתגמלים ונחשקים בשוק. אז, מבחינתו, קרוב המשפחה שמזמינו לעבוד אצלו הוא גלגל הצלה.

בשני המקרים הללו הסוגיה המקצועית זניחה ביחס לשאר השיקולים. בשניהם מערכת היחסים המקצועית מתחילה מתוך קרבה אישית. בשניהם העובד המקומבן צפוי לחוש שזכה מן ההפקר, והדבר עלול לעלות לו בביטחון עצמי ירוד ובחוסר אמונה עצמית מבחינה מקצועית. מצב כזה הוא מצע להיווצרות דפוס עבודה מרצה, פלקטי, "יסמני". בטווח הרחוק, עובדים רבים שגויסו על רקע קרבה אישית נשארים נאמנים לארגון לא משום שהם באמת מאמינים בו או במוצריו, אלא בגלל חוסר הביטחון והאמונה שיוכלו להצליח ולהיות מתוגמלים כך גם במקום אחר, רק בזכות עצמם.

משפחה זה סמטוחה

לבסוף, יש לזכור שאין משפחה שחפה מקונפליקטים לא פתורים וממיני עניינים שלא מדוברים בקול, ואת כל אלה קשה מאוד להשאיר מחוץ לגבולות הארגון. וכך גם להיפך - קשה מאוד לקיים מפגשים משפחתיים בלי לדבר על עבודה. בנוסף לזה, כמעט אין מנהל שמסוגל לבשר לעובד מקורב על שינוי ארגוני שישפיע עליו לרעה, או אף לפטרו אם כשל. הוא כושל - ונשאר. נאמנות, אמרנו?

כל הגורמים שתוארו עד כה יחד מובילים לתוצאות ירודות, למוצרים נחותים, ולארגונים רוויי בעיות וקשיים. אולם מי שבכל זאת חש צורך לגייס קרובים, צריך לפעול בזהירות:

• היו אחראיים: אתם מחליטים להעסיק קרוב משפחה? חפשו אחר החוקים, התקנות והכללים האתיים המסדירים את המניעה החוקית לתופעת הנפוטיזם, ושמרו עליהם.
• היו מקצועיים: העסיקו רק בני משפחה שבוודאות כשירים לתפקיד. השתדלו שיהיו מתאימים גם לתרבות הארגונית, לאופי היחסים בארגון ולשאר אנשיו, והקפידו להעסיק רק אנשים שאתם מסתדרים עמם טוב וחשים כנות בקשר ביניכם.
• היו זהירים: העסיקו קרובים לתקופת ניסיון של כמה חודשים, ובחנו בביקורתיות רבה את הצלחת המהלך. לשם המהימנות, מנו אדם נוסף שיבחן זאת. אם אכן הוכח כי קרוביכם נחוצים לארגון, חתמו עמם על חוזה המשך.
• היו שוויוניים: הקפידו על מדיניות גלויה באשר ליחס רגיל ושוויוני. ההתחייבות הגלויה לכך תפחית את הסיכויים שתסטו מהצהרתכם. הודיעו לקרוביכם שיקבלו יחס ככל האדם בארגון, והצהירו זאת גם באזני כלל העובדים. בססו עמם את ההתקשרות על חוזה עבודה שגרתי המפרט את הגדרת התפקיד שלהם ואת אחריותם לחברה.
• היו חכמים: הימנעו ממצב שבו מנהלו הישיר של אדם הוא בן משפחתו. הפרידו בין בני משפחה במחלקות ובתפקידים שונים.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח בדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.