גם אני רוצה לעבוד בחב' חשמל

ודאי שהציבור שמח על הודעת חברת חשמל לגבי הפסקת מסורת ההעלאות האוטומטיות בדרגה ובשכר. עינם של אנשים תמיד הייתה צרה בעובדי חברת חשמל, אלה עם המשכורות המובטחות, החשמל בחינם ויתר ההטבות המופקעות. ללא ספק סיבה לקנאה ולתחושת חוסר הוגנות.

אולם תחושת חוסר ההוגנות באשר לשכר ולתנאים היא תופעה עתיקה ורחבה יותר מהקנאה הנפוצה בעובדי חברת חשמל, שהרי אנשים תמיד היו עסוקים בהשוואות. יחד עם הנורמה הבלתי אפשרית לשמור על סודיות השכר, ובתוספת לאמונה הבסיסית שיש שוויון בעולם, הדבר מוביל לתחושת חוסר הוגנות אצל עובדים רבים.

נורמת הסודיות

נתחיל מכך שהחובה לשמור על סודיות בעניין השכר היא סוגיה סבוכה ובלתי פתורה. בישראל הסודיות כמעט אינה נשמרת, כנראה משום שאנשים ישירים זה עם זה, ולא מתביישים לשאול אחרים כמה הם מרוויחים.

הבעיה היא שהיותם ישירים לא הופכת אותם לישרים, ונמצא כי ברוב המקרים התשובה לשאלה הגורלית אינה מדויקת: לרוב אנשים נוקבים בסכום הגבוה משכרם האמיתי, וכך נוצרת תודעה כוזבת באשר לשכר הנהוג בתחומים השונים בשוק (עובדה המטילה בספק רב את סקרי השכר המסתובבים ברשת).

ארגונים שמדגישים במיוחד את נושא סודיות השכר הופכים זאת לאישיו. כבר עם חתימת הסכם הסודיות בראשית ימיו של עובד בארגון, הוא מתחיל לתהות - על מה הבהלה? מה יש לארגון להסתיר? גם בשגרה נוצר ערפול בעניין השכר, כך שלעובדים אין כלי ממשי להעריך את עצמם, את קצב ההתקדמות שלהם, או טיבם לעומת האחרים, את מידת ההערכה של האחרים והממונים כלפיהם. הם יכולים להיאחז רק ברמזים מהסביבה, בשמועות ובספקולציות.

אשליית השוויון

עניין ההשוואות בשכר מסתבך אף יותר כאשר לנורמת הסודיות נוספת האמונה הבסיסית של אנשים בשוויוניות. גם אם זה לא נראה כך, רוב האנשים שואפים לשוויון, ורוב האנשים מחזיקים באמונה ששוויון בסיסי קיים סביבם.

בהקשר השכר - אנשים נוטים להאמין שמידת השקעה זהה של שני אנשים מניבה שכר זהה יחסית. אולם זוהי אשליה. המשוואה הזאת מופרת בקלות רבה, שהרי בשוק החופשי, המושתת על היצע וביקוש, יכולים עסקים פרטיים להחליט לתמחר עובדים כראות עיניהם.

הפרה של תחושת השוויון וההוגנות מתרחשת בשני הכיוונים: הן כשאדם מגלה שאחר (בתפקיד זהה או דומה) מרוויח יותר ממנו, והן כשהוא מגלה שאחר מרוויח פחות.

כצפוי, קשה יותר לגלות שאדם אחר מרוויח יותר. זה מוביל לתחושות קנאה בקרב העובד, לכעס, ולהבנה שהונו אותו. הוא צפוי להשקיע פחות בשל כך, לבקש העלאה תוך השמעת צידוקים לכך, ובמקרים רבים זו גם עילה לעזיבת החברה. אולם גם הגילוי ההפוך - שאדם אחר מרוויח פחות - לא חף ממטען: מצב כזה גורם לעובד להסיק מסקנות מרחיקות לכת הן על עצמו והן על הארגון. באשר לעצמו - העובד מתקשה להבין איפה הוא עומד ביחס לאחרים, ועל בסיס מה נקבע התגמול שלו. הוא עשוי לחשוב שהוא מתוגמל יותר מהמקובל בשל נסיבות חיצוניות שלא תלויות בו, ולא קשורות בהכרח לתפוקה שלו ולכישוריו המקצועיים (למשל, בגלל קרבה עקיפה לבוס, בגלל מראה חיצוני וכיו"ב). ככזה, הוא עלול שלא להאמין ביכולותיו המקצועיות, ואי לכך ביטחונו העצמי והמקצועי בסכנה.

בשני מקרי הפער - לא משנה לאן נוטה הכף - העובד צפוי להסיק שמשהו לא תקין מתרחש בארגון. והאמת היא שהוא צודק.

חובת הארגון - מדיניות שכר הוגנת, שקופה ונגישה

אחד המצבים הגרועים ביותר לארגון הוא תחושה של חוסר הוגנות בקרב עובדיו. עובדים שחשים כך מאבדים משאבי מוטיבציה, תפוקה וחדוות יצירה באופן הגס ביותר, והדבר צריך להדליק לארגון אלף נורות אזהרה.

למה לארגון? כי לרוב הארגון אשם בתחושת חוסר ההוגנות שאופפת אותו. כדי שעובדים לא יהיו ממורמרים אודות שכרם, וכדי למנוע עזיבת עובדים על רקע זה, צריכים להתקיים שלושה תנאים סביב מדיניות השכר של הארגון: עליה להיות הוגנת, שקופה ונגישה לכל.

המדיניות הוגנת כאשר לעובדים ברור ומובן מהם המעמדות והדרגים השונים בארגון, מהן הגדרות התפקידים השונים, ומה השכר המאפיין כל אחד ואחד כזה - בהתאם לאופי התפקיד, לדרישותיו, למידת ההשקעה שהוא מצריך, לניסיון ולידע של מי שמחזיק בו, ולשכר המקובל בשוק.

המדיניות שקופה כאשר מודל השכר מוּכּר לכלל העובדים והמנהלים, מופץ בפומבי (במייל או באתר החברה), ומכיל בתוכו הן את השכר הבסיסי של כל תפקיד ודרג בארגון, והן את הבונוסים, ההטבות והתמריצים. העובדים צריכים להכיר בתגמולים הנלווים ובפעולות שעליהם לנקוט בהן כדי לזכות בהם. עליהם לדעת כמה מרוויחים מנהליהם, כדי שיוכלו לצפות כמה ירוויחו בעצם אם יתאמצו עד כדי קבלת קידום.

לבסוף, המדיניות נגישה כאשר היא מופצת באופן אקטיבי בארגון, בליווי הסבר אודות שווי ההטבות והתגמולים השונים. הדבר מסייע לעובדים להבין את תנאיהם, לדעת איך מעריכים אותם ועל סמך מה הם מתוגמלים, היכן הם ממוקמים ביחס לאחרים, ולאן עוד יש להם לשאוף.

ארגון שפועל כך מיטיב לשמר את עובדיו, ומונע מהם את הדרמה ההרסנית סביב פערי השכר בארגון וכלפי חוץ.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.