המנהל החדש: רגיש ובינוני

זה קורה בחיי השגרה בכל ארגון. מנהלים שהציבו יעדים גבוהים והחזיקו בעקרונות נוקשים ומוקפדים מתחילים לעגל פינות. למשל, מוותרים במהרה על עובד או פרויקט שתלו בו תקוות גדולות, במקום להבין את הבעיות, לטפל בהן, ולהשקיע בשיפור המצב.

תחת לחצי זמן ותקציב, מגבלות ניהוליות, ודרישות מצד הלקוחות בעולם מהיר ועצבני, אפשר להבין מאיפה זה בא לנו, החפיפניקיות, הבינוניות. איך הפכנו לחברה שמעריכה "תקתקנות" יותר מקפדנות ושלמות, ומדוע אנחנו מרבים לספק את הסחורה מהר ושטחי, ולא בהכרח נכון ומתאים.

הבינוניות גורמת לבטלנות

בינוניות של עובדים, ובמיוחד של מנהלים, גורמת לדפוס של בטלנות בצוות - מצב שבו כל אחד עושה את המינימום הנדרש כדי להשלים את המשימות שהוא משתכר תמורתן.

הבעיה היא שעיגול פינות חד פעמי, שבהתחלה השלכותיו נראות זניחות, עלול לצמוח לממדים הרסניים ביותר לארגון, ולהפוך לדפוס קבוע שבו מתנהלים צוותים שלמים בארגון. בעלי תפקידים מגלגלים זה לזה תוצרים שאינם שלמים, סומכים על כך שהבא בתור יחפה על חוסר הדיוק, ומקווים לטוב. במקרה הטוב - יינצלו מביקורת, במקרה הפחות טוב - יצטרכו לתקן או לחזור שוב על מה שעשו. במילים אחרות - דרושים לקוחות בינוניים, שאינם מבחינים בפרטים הקטנים או שמסתפקים ב"מספיק טוב".

בין "מספיק טוב" למושלם"

נכון, אין כזה דבר מושלם, ומי ששואף למושלם סובל מכך לא מעט, ולא בהכרח מועיל לסביבתו. אולם יש כזה דבר לעשות את המיטב.

ה"מיטב" נמצא אי שם בין "מספיק טוב" (שאינו מספיק טוב) ל"מושלם" (שאינו קיים). בדיוק בנקודה הקריטית שכל עובד ומנהל חייבים לזהות: הנקודה שבה ברור כי המשך השקעה במשימה ספציפית משמעו עלות שולית גבוהה יותר מתועלתו של התוצר שהשיג עד כה. גם אם אינו מושלם.

דוחקת את המבריקים לפינה

עוד צרה עם בינוניות בארגון היא דחיקת העובדים הטובים באופן יוצא הדופן, שבסופו של דבר מאבדים את ההתלהבות ואף מוותרים או עוזבים.

זה מזכיר את מצבם של הגאונים מבית הספר, ששוהים במחיצת הרוב ה"רגיל", ומפתחים - דווקא הם - בעיות של הערכה עצמית ירודה וחוסר ביטחון. במקרה הטוב הגאונים הללו עוברים לכיתת המחוננים, שם מדברים בשפה שלהם.

כיתת המחוננים משולה לארגון אנטי-בינוני, אך בדומה לכיתות המחוננים, ארגונים כאלה הם מיעוט בנופנו. התרבות הקונפורמיסטית לא מקדמת מספיק את יוצאי הדופן, וממשיכה לדבוק במכנה המשותף הנמוך ביותר, בבינוניות. המוצלחים הם המתוגמלים, והמתוגמלים הם אלה שעושים מעט ומקבלים הרבה.

מי אשם? הטרנד הניהולי הרגיש

הפסיכולוג גרג הנריקס אמר על סטיב ג'ובס, שמעולם לא תואר כמנהל הנחמד ביותר עלי אדמות: "לסטיב ג'ובס צריך להתייחס על סמך המוצרים שהחברה שלו מייצרת, ולא על רקע הכלים שבאמצעותם הוא גורם לעובריו לייצר אותם". אכן, ג'ובס לא נשבה בקסמיו של טרנד הניהול הפוליטיקלי קורקט. אולם הטרנד הזה ייצר הרבה מנהלים אחרים שמגוננים על עובדיהם, שלומדים איך לתקשר עמם בגובה העיניים, פחות תובעניים, יותר אכפתיים, שוקלים מילים, מקיימים דיאלוג. הטרנד הזה ייצר את הבינוניות הזו, משום שהציב בסדר העדיפויות הניהולי את רגשות העובד לפני התוצאות שהוא מייצר.

אני אמנם אחת מהראשונים שידחפו מנהלים לתקשר בצורה מכבדת עם עובדיהם, ולא רק כי אני דוגלת בשלום עולמי אלא משום שזה יעיל בשבילם. אולם גם כאן ישנה נקודה חשובה שכל מנהל צריך לזהות - הנקודה שבה זה כבר לא יעיל אלא מוזיל.

כך תימנעו מבינוניות

כנות: פדבקו בכנות, לטוב ולרע. היו אותנטיים ביחסיכם עם העובדים שלכם, חלקו מחמאות על ביצועים כשצריך, אך דעו גם למתוח ביקורת, שהרי בלי משוב אין למידה.

ערנות: בכל שלב בתהליך העבודה שימו לב לרמזים המעידים על בעיה או מכשול, וטפלו בהם בעודם צצים, בלי לדחות.

בלי חזרות: נועו קדימה, אל תחזרו שוב ושוב על אותן פעולות שלא הניבו את התוצאות הרצויות. התמקדו בבחירות חדשות שתהיינה בעלות אפקט רצוי.

התאמת תפקיד לאדם: אדם שמבצע תפקיד שלא מסב לו כל הנאה או סיפוק עלול להיגרר לדפוס של בינוניות ו"מריחה". לכן, הקפידו להתאים לכל עובד את התפקיד הנכון שמתאים לו באמת. ואם טעיתם בכך בתחילת דרכו של העובד בחברה, ואינכם רוצים להיפרד ממנו, לא תמיד מאוחר מדי לערוך שינויים בתפקידו. אם אתם מאמינים בו וביכולותיו, יתכן שתופתעו לגלות שבתפקיד אחר הוא פורח.

כבוד הדדי: עובדים שחשים שמנהליהם לא מעריכים אותם ולא סומכים עליהם נוטים יותר מאחרים לספק תדמית משקיעה רק למראית עין, ובפועל להיגרר לבינוניות. השקיעו ביחסים שלכם עמם, האצילו סמכויות, ואל תשאירו להם בררה אלא להוכיח שפעלתם נכון כשנתתם להם אחריות.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.