עלבונות ופגיעות פיזיות: איך להתמודד עם בריונות בעבודה?

עובדי בית ראש הממשלה, מני נפתלי וגיא אליהו, שהתלוננו על יחס מתעמר לכאורה כלפיהם מהגברת שרה נתניהו, נשאלים מדוע המשיכו לעבוד זמן כה ממושך ולא עזבו את עבודתם, מיד עם ההתנכלות הראשונה. הם עונים כי באמת האמינו שעליהם לסבול למען המדינה, כפי שהם טוענים שנאמר להם לא אחת.

נפתלי ואליהו אינם יוצאי דופן. לדברי עו"ד נעמי לנדאו, ראשת האגודה לחקר יחסי עבודה, המייצגת את שניהם, רבים מהעובדים סובלים במשך שנים מהתנכלויות של הממונים עליהם במקום העבודה ואינם פוצים פה. גם משום שאין חוק שמתייחס לאלימות מילולית ולהתעמרות במקומות העבודה וגם משום שחלקם מאמינים שכנראה עשו משהו לא בסדר, שלא התאמצו מספיק, ולכן היחס הזה מגיע להם.

לפי סקר שערך ד"ר שי צפריר מהמרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי באוניברסיטת חיפה, שתוצאותיו יידונו בכנס השנתי ה-40 של האגודה לחקר יחסי עבודה שיתקיים היום (ב')באוניברסיטת תל-אביב, יותר ממחצית (55%) מהנשאלים העידו כי בארגון שבו הם עובדים, אנשי הארגון נוטים לעימותים זה עם זה; 35% מהעובדים העידו כי העובדים בארגון נוטים להעליב זה את זה לעתים תכופות; 14% אף העידו כי אנשי הארגון מאיימים זה על זה, ו-4% העידו על אלימות פיזית בין אנשי הארגון.

ביחס להתנהגות הממונה הישיר, 21% טענו כי הוא מרבה להזכיר להם טעויות וכישלונות מהעבר, 20% העידו כי הוא לא נותן להם קרדיט לבצע משימות שדורשות מאמץ רב, 20% מהנשאלים טוענים שהממונה הישיר מאשים אותם כדי למנוע מעצמו מבוכה ו-25% נוספים טוענים כי המנהל מביע כלפיהם יחס שלילי כאשר הוא כועס על משהו אחר.

האלימות מאפיינת לא רק את היחסים בין עובד למנהל אלא גם את היחסים בין העובדים לבין עצמם: 30% מהעובדים טוענים, לפי הסקר, כי עמית לעבודה צעק עליהם, 20% טוענים כי עמית לעבודה העליב אותם בכוונה, 17% טוענים כי עמית לעבודה יצא מהמשרד בטריקת דלת ו-3% אף היו נוכחים בעת שעמית לעבודה הפיל חפצים ריהוט או בעט בריהוט במשרד. והרשימה עוד ארוכה: חלק מהעובדים חוו איומים בטלפון, פגיעות פיזיות, קללות והטרדות מיניות.

התעמרות בעבודה לא חייבת להתבטא באלימות מילולית דווקא. היא יכולה לבוא לידי ביטוי במעשים מטרידים. למשל, פרופ' מן המניין באוניברסיטה שאמרו לו בגיל 67 (מותר להם לעבוד עד גיל 70), שצריכים את החדר שלו ומעבירים אותו לבניין הקיצוני ביותר באוניברסיטה, ליד היציאה. או מורה ותיקה שמתקרבת לגיל הפרישה, שהמנהל מתחיל להציק לה כדי שתפרוש: מפנה את החדר שלה, לוקח לה סמכויות, אומר לה שלא יהיו לה מספיק שעות עבודה בשנה הבאה.

"אם ההתעמרות הייתה באמצעות הטרדה מינית או אלימות פיזית - העובדים היו תובעים", אומרת לנדאו. "אבל באלימות מילולית לא דנים בבתי הדין לעבודה, אף שהפגיעה היא אותה פגיעה. בשירות המדינה הולכת וגוברת התופעה של עובדים שמציקים להם והעובדים אומרים זה מגיע לי, כי לא עשיתי מספיק, כי אני לא עושה את העבודה מהר מספיק, כי אני לא מקדיש מספיק שעות. דורשים ממך זמינות של 24 שעות".

עלייה בשיעורי העזיבה

מעבר לפגיעה האישית, האם לאווירה שלילית כזו יש השפעה על ביצועי העובדים במקום העבודה? לדברי צפריר, בטווח הקצר מביאה אווירה של איום ולחץ דווקא לשיפור ביצועים, אולם בטווח הארוך אווירה כזו פוגעת בביצועים הארגוניים, במורל ובשביעות הרצון. "באווירה של אלימות כזו", מוסיף צפריר, "הזעם יוצא כלפי לקוחות או כלפי המשפחה בבית - אפילו כלפי ילדים. אווירה כזו משפיעה גם על התרבות הארגונית. כשמתנהגים אליכם בצורה מסוימת, גם אתם מתנהגים כך לאחרים".

תוצאה שלילית נוספת של התנהגות בריונית במקום העבודה היא עלייה בשיעורי העזיבה של מקום העבודה. "אנשים שמרגישים לא טוב במקום העבודה, שהאווירה בו עוינת, כשהאמון בארגון ובמנהל יורד - נוטים לעזוב את מקום העבודה. במחקר שערכנו בקרב מנהלי אנוש, מצאנו שכאשר מדברים על עזיבה בפועל, כל סטיית תקן באמון - למעלה או למטה, מביאה לעלייה או הפחתה פי 4.5 של שיעורי העזיבה.

איך אפשר לשפר את האווירה במקום העבודה? לדברי לנדאו, יש ליצור קוד אתי, שיגובש בשיתוף בין המנהל לעובדים, גם בארגונים שבהם העובדים מאורגנים וגם במקומות בלתי מאורגנים. בעבר גיבשה לנדאו בלשכת עורכי הדין קוד אתי שעסק במעמדה של עורכת הדין והסדיר תחומים כמו הורות ושוויון במגדר. "קוד כזה, שקובע כללים של מה אסור ומה מותר, יביא למודעות להתעמרות, להצקה ולהתנכלות לעובדים. הקוד יעסוק ביחסים שבין העובד לממונה וזה יקל על עובד - שעד עתה נאלץ להשלים עם התעמרות של הממונה - להתלונן על הבוס הישיר בפני הממונה עליו".

לדברי צפריר, כלל הזהב בניהול הוא לתת לעובדים יחס של הוגנות וכבוד. אם למנהל יש עשרה עובדים, שרק את חלקם הוא אוהב ומעריך, רק להם יינתנו המשימות המאתגרות ורק הם יגיעו להישגים טובים. האחרים, שקיבלו את המשימות המאתגרות פחות - תפוקתם תהיה נמוכה יותר והמצב הבעייתי ינציח את עצמו. שיפור היחס, לדברי צפריר, יביא לשיפור דרמטי של הביצועים.

בנוסף לכך, ליחס מפלה ובלתי הולם כלפי חלק מהעובדים עלולה להיות השפעה גם על העובדים האהודים: גם העובד המצטיין שרואה את היחס המפלה כלפי עובד אחר בצוות שלו, תוהה מתי הוא גם יהפוך בעיני המנהל לאותו עובד מופלה.

 זירת עימות