המראיין הוא רק הש"ג

כל כתבה בנושא קריירה גוררת אחריה שובל של נאצות כנגד "נשות" משאבי אנוש בכלל ו"נשות" גיוס בפרט, המנקזות אליהן את כל התסכול והזעם העצור בקרבם של מובטלים ומחפשי עבודה, כשבמרכז המטווח עומדות המגייסות שבחברות ההשמה.

עם כל הכבוד לאנשי הגיוס, הקרדיט שהם מקבלים מציבור מחפשי העבודה הוא הרבה יותר גדול מזה המגיע להם, בעוד שחלקם האמיתי בקבלת ההחלטה מי יתקבל לתפקיד ומי לא הוא מצומצם יחסית, מה גם ככל שהתפקיד המבוקש הוא יותר טכנולוגי ו/או בכיר השפעתם מצטמצמת והולכת.

אז מאיפה צמחה ההתייחסות הזו כלפי מגייסים? הסיבה הראשונה והעקיפה היא התדמית הנמוכה של תחום משאבי אנוש בכללותו - שעדין נתפס בקרב חלק מהעובדים והמנהלים כתחום מיותר שרק עולה כסף אך לא מניב תועלת - תדמית המוזנת בחלקה מהעובדה שמרבית העוסקים בתחום הן נשים.

הסיבה השנייה היא התפיסה המוטעית של אנשי גיוס כמי שקובעים גורלות של אנשים, בעוד שברוב המקרים מדובר בסך הכל בש"ג - בגורם שכל תפקידו הוא להוציא אל הפועל את ההנחיות של הפונקציה המקצועית הרלוונטית, שהגדירה לגיוס בדיוק מה ואת מי היא מחפשת.

אין הבדל בתוצאה

מנהלי גיוס נדרשים כדי להוריד עלויות, שהרי מנהל מקצועי - שעלותו גבוהה משמעותית ממנהל גיוס, במיוחד כשמדובר במנהל בכיר - לא יכול להשחית את זמנו על ראיונות אין סופיים בכל פעם שהוא צריך עובד חדש. אבל בפועל כנראה שגם אם פונקצית הגיוס היתה מתבטלת והמנהלים המקצועיים היו מראיינים את כל מאות המועמדים, סיכוי סביר שבסופו של דבר אותם האנשים היו מגיעים לצמרת המרוץ.

מדוע? משום שהרוב המכריע של המועמדים לא היו שורדים ראיון מקצועי של 5 דקות רק משום שהם אינם עומדים בתנאי הסף. אנשים מגישים מועמדות למשרות שמעניינות אותם ו/או משרות שהם בטוחים שיצליחו לבצע מצוין ("מה הבעיה? אני לומד מהר") תוך התעלמות מוחלטת מדרישות התפקיד, כאילו מקומות עבודה הן מוסדות להכשרת עובדים ולהסבתם המקצועית.

המשמעות הפרקטית היא שגם ללא המסננת של משאבי אנוש אלה שהיו מצליחים לדלג לשלב הבא הם בדיוק אותם האנשים שמלכתחילה היו צולחים את הראיונות עם אנשי הגיוס.

מאיפה אני יודעת? במהלך השנים ליוויתי עשרות רבות של מועמדים שהצליחו בזכות קשרים מצוינים "לדלג" מעל מערכי גיוס שלמים ולהגיע ישירות לראיונות עם המנהלים המקצועיים, ולמרות זאת לא זכו במשרה בשל חוסר התאמה לדרישות.

פגשת מגייס - מצבך טוב

אכן המשק לא מספיק גדול ואין עבודה לכולם אבל רוב האנשים שהם בעלי מקצוע יצליחו למצוא תפקיד בתחום עיסוקם, ובתנאי שהם מתמודדים על תפקידים המתאימים להם מנקודת המבט של השוק- ואם נמצאו לא מתאימים לחברה אחת קרוב לודאי שיתאימו לאחרת.

לכן לפני שיורים במנהלי הגיוס כדאי לזכור שמי שמצליח להיתקל בפונקציה הזו מצבו מצוין! זה אומר שהצליח לגבור על לפחות 80% מהמתחרים ומכאן והלאה - ובהנחה שמה שכתוב בקורות החיים שלו אכן אמיתי - יש לו סיכוי לא רע בכלל לזכות במשרה, ובלבד שהוא גם יודע להתראיין. יתרה מכך, גם אם נכשל בסדרה שלמה של ראיונות סביר להניח שיש לו בעיה טקטית בלבד, בניגוד לאלה שכלל לא מצליחים להגיע לראיון.

יחד עם זאת חשוב להבין שלכל סוג מראיין יש אינטרס שונה וכי הצלחה בראיון תלויה בין השאר בהבנת ההבדל בין ראיון בחברת השמה לראיון עם מגייס בארגון, ובין שניהם לראיון עם מנהל מקצועי. האינטרס של המנהל המקצועי הוא למצוא את זה שיבצע עבורו הכי טוב את העבודה לכן הוא חופר לעומק הניסיון המקצועי, ומתמקד במידת ההתנסות שהיתה למועמד עם האתגרים המרכזיים הצפויים בתפקיד החדש.

בניגוד אליו למנהל הגיוס אינטרס אחר לגמרי - להצליח לאייש את כל המשרות הנדרשות, תוך סינון האנשים שאינם מתאימים לארגון הספציפי, בהיבטים לא מקצועיים. לעומת שניהם, המגייס מחברת ההשמה הוא איש מכירות לכל דבר ועניין, שרוצה לסגור עסקה - לאתר עבור הלקוח שלו (הארגון המעסיק) את אלה שעומדים בדרישות הסף, בתקווה שיצליח להשים אחד מהם. לכן, ברוב המקרים, אם המעסיק יבקש עובד צהוב עם קרניים כחולות, אף ירוק ואוזניים ורודות זה מה שחברת ההשמה תאתר עבורו, מבלי שיש לה דבר בעד או נגד מועמד כלשהו.

מועמד עם ניסיון מתאים שיודע להבדיל איזה מסרים נכון להעביר בכל אחד מהראיונות הללו יצליח לעבור את מסננת הגיוס הכי דקה וקפדנית, לא משנה כמה "נשות" משאבי אנוש הוא יפגוש בדרך.

הכותבת היא יועצת לניהול קריירה. לתגובות: orna@rudi-cm.com