מדעי הרוח של עולם העסקים

תחום משאבי אנוש סובל מתדמית נמוכה שהולכת ונשחקת לאיטה, ובצדק. אם לפני כמה עשורים סמנכ"ל כוח-אדם היה האיש הכל יכול בארגון, הרי שעם התעצמות התחרות בשווקים ובמקביל למיצובו מחדש של המקצוע והפיכתו מכוח-אדם למשאבי-אנוש, איבד התחום מכוחו וסמנכ"ל משאבי אנוש הפך לאיש "מדעי הרוח" בהנהלת החברה. התופעה חריפה במיוחד במגזר העסקי, להבדיל מהמגזר הציבורי שם מסמנכ"ל משאבי אנוש הוא עדין איש רב השפעה, בתנאי שהוא איננו בן ערובה של ועד עובדים כוחני.

מה הסיבה לכך? מדוע דווקא הפונקציה שאחראית למשאב הכי יקר בארגון תרתי משמע - זה שבלעדיו אין לחברה זכות קיום, לא מצליחה לזכות להערכה בהתאם? הלוא באחריותה משימה כבדת משקל להישרדותו של הארגון- לנצח חברות אחרות בתחרות על העובדים והמנהלים הטובים ביותר, ולהצליח לשמר אותם לאורך זמן.

לא טובים במספרים

התשובה פשוטה: אנשי משאבי אנוש אינם מחוברים לביזנס. למרות הניסיונות הפתטים לטעמי, למתג אותם כשותפים עסקיים (בחברות רבות מנהל משאבי אנוש מוגדר HR Business Partner ) טרם נתקלתי באיש משאבי אנוש שעשייתו מחוברת למספרים, לפרמטרים עסקיים. התירוץ הנפוץ "אי אפשר למדוד את העשייה שלנו, היא איכותנית ולא כמותית"- טיעון לא רציני שאין לו מקום בגופים עסקיים, טיעון שמזמין את התשובה "אם אי אפשר למדוד את העשייה שלכם אז לא צריך אתכם".

הניתוק מהמספרים עובר כחוט השני לכל אורך הדרך ולי הוא צורם במיוחד בימי עיון, כשבכירי התחום בישראל מציגים בהרחבה מהלכים יוצאי דופן מבלי להתייחס לקצה זנבו של פרמטר עסקי כלשהו. לא זכור לי מתי בפעם האחרונה ראיתי מצגת משאבי אנוש שמחברת בין עשייה לתוצאה - לא בכנסים מקצועיים ולא בהיותי חברת הנהלה- משל מדובר בחיבור של מין שבאינו מינו.

רבים טוענים שדיסציפלינת משאבי אנוש, בניגוד לשאר תחומי הפעילות בארגון, שייכת לעולמות תוכן רכים אבל אני מתקשה לקבל את ההסבר הזה. רבים מאנשי משאבי אנוש רכשו ורוכשים את השכלתם האקדמית בפקולטות לניהול, כתף אל כתף עם סטודנטים למנהל עסקים, כשחלק ניכר מהחומר הנלמד מכיל תכנים 'קשים', עתירי מחקר כמותי. מה הסיבה אם כן? לי יש תיאוריה מוצקה בדבר הניתוק של משאבי אנוש מהביזנס, תיאוריה בלתי תקינה פוליטית הגורסת שהסיבה לניתוק היא מגדרית- כלומר תוצאה ישירה של השליטה הכמעט מוחלטת של נשים בתחום.

וכדרכן של נשים שמטבען הן יותר וורבליות ופחות אנליטיות, יותר הוליסטיות ופחות אינסטרומנטליות, ממוקדות יותר בתהליך מאשר במטרה, זה אך צפוי שהן שמות את הדגש על האיכותי ולא על הכמותי. להפתעתי מצאתי תמיכה לתיאוריה הזו גם בקרב מנהלות משאבי אנוש, אם כי מרביתן ממשיכות לאחוז בטענה כי בשל ריבוי משתנים המשפיעים על התוצאות לא ניתן לייחס השפעה ישירה לפונקצית משאבי האנוש, טענה אותה יש לדחות על הסף שכן היא משותפת לכל תחומי הפעילות בארגון ללא יוצא מהכלל.

תתחברו לביזנס אחרת יקיץ עליכם הקץ

לו אני סמנכ"ל משאבי אנוש, הייתי מזדרזת לבנות כלי מדידה בכל תחומי הפעילות שלי ומתעדפת את משימות על פי הקריטריון הזה, למרות הסיכון לכישלון שמובנה בכל תהליך מדיד. כלומר, פרויקטים מדידים כמותית יעלו לראש סדר העדיפויות של היחידה - בראש ובראשונה כדי להוכיח את התרומה הכספית שלה לארגון - שהמנכ"ל יווכח שמשאבי אנוש זו לא רק הוצאה, שכדאי לו להמשיך ולממן את מערך.

יתרה מכך, הייתי יוזמת ומובילה פרויקטים מדידים בשיתוף עם יחידות מרכזיות בארגון (מכירות או שירות למשל), שיוכיחו גם הם את התרומה בשקלים לשורה התחתונה, ימצבו מחדש את גוף משאבי האנוש, וכן את העומד בראשו.

זה גם הצעד הראשון שהייתי עושה לו נתבקשתי לטפל בתדמיתו של תחום משאבי האנוש בכללותו - בניית כלי מדידה שיחברו את העשייה לתוצאות העסקיות והטמעתם בחברות המובילות במשק, ןאכן העמותה לניהול משאבי אנוש דוחפת לפיתוח כלי מדידה וטוב שכך, אחרת עולם משאבי האנוש ימשיך לצעוד לו בנחת אל קיצו.

הכותבת היא מומחית לניהול קריירה. לתגובות: orna@rudi-cm.com