אל תקנו אותם בכסף

סטארבקס מתחילה לממן את מרבית לימודיהם של עובדיה שעובדים יותר מעשרים שעות בשבוע, וזה חוץ מתכנית החיסכון הפנסיוני 401(K), הקפה הטחון והמשקאות שהם מקבלים ממנה בחינם, וההנחות על מוצריה.

זו לא החברה האמריקנית הראשונה שמממנת חלקית את לימודיהם של עובדיה, גם ויקטוריה סיקרט והום-דיפו עושות זאת. האם חברות ישראליות צריכות לחקות את סטארבקס?

כל הכבוד לסטארבקס

תדמיתית, ברור שזה לא רע. סטארבקס מצטיירת כרשת שרואה בעובדיה אנשים, ולא דמויות חסרות עומק. סטארבקס משדרת כי אכפת לה מעובדיה, מרווחתם, ומהמשך חייהם.

בין היתר, ברור גם כי סטארבקס מנסה לגרום למתחריה להילחץ, וכן למשוך אליה עובדים ברמה גבוהה יחסית, שהרי אלה שיתאמצו להתקבל לשורותיה בגלל ההטבה הזאת - גם משום שישמחו לקבלה וגם משום שיש בה כדי להעיד על תרבותה הארגונית החיובית של החברה - קרוב לוודאי שיהיו רציניים, אחראיים ובעלי שאיפות. ואלה הם מאפיינים שכל חברה שואפת למצוא בעובדיה.

סטארבקס בוודאי חושבת גם שכשעובדיה יהיו מרוצים, הם יוקירו תודה על המתנה הנדיבה שקיבלו, ויעשו הכל כדי להשיב לה כגמולם: ישקיעו מעל ומעבר בעבודתם, ויהיו מחויבים, מעורבים ונאמנים עד עמקי נשמתם.

האמנם, מחויבים?

התשובה היא לא. ראשית, מפני שלא מדובר במקרה שבו חברה מזהה פוטנציאל בעובדים מסוימים, ומממנת להם לימודים בתחום העיסוק שלהם במטרה לקדמם בתוכה. במצב כזה שני הצדדים מרוויחים מרכישת ההשכלה של העובד, וזוהי השקעה די בטוחה בעובד.

בסטארבקס המצב שונה: סטארבקס מממנת לימודים ללא התניה (מלבד ההתחייבות לעבוד יותר מעשרים שעות שבועיות) לעובדים שהם זמניים מראש. היא עושה זאת על אף שברור לכל שזוהי תחנה זמנית בעבור העובדים הללו, ושהם יעזבו את החברה בסיום לימודיהם. אז מה הטעם?

מה יותר חזק: שכר והטבות או ניהול מצוין?

שנית, מחויבות לא משיגים דרך שכר והטבות. הרבה קודם לכן, מנהלים מעוררים מחויבות ומוטיבציה כשהם מתפקדים כמודל לחיקוי, יוצרים השראה והזדהות, פועלים לגיבוש עובדיהם, מייצרים תחושת תלות הדדית בינם לבין הצוות והארגון, ומעניקים לעובדיהם יחס מכבד, תקשורתי וקשוב. יש מנהלים שיש להם את זה באופן טבעי. אחרים צריכים להתאמץ בשביל זה. כך או כך, זה שווה את המאמץ, שכן אז אין צורך להשקיע כסף מיותר בפיצוי כספי. זה ידוע, בדוק ומוכח.

רמת מחויבות גבוהה יכולה להישמר גם כשתפקידי העובדים ושטחי האחריות שלהם מגוונים מספיק, כשהם זוכים לאוטונומיה בעבודתם, וככל שמשימותיהם מורכבות, עשירות ומאתגרות. כך למשל, המרכז הישראלי לכלבי נחייה לעיוורים מגייס עובד פעם בעשור בערך, משום שעובדיו לא עוזבים. ולא בגלל השכר.

גורמי הנעה חיצוניים ופנימיים

למרות היצירתיות הראויה להערכה של סטארבקס, שיקולי עלות-תועלת לא ממש נלקחו שם בחשבון. איכשהו, שכחו שהטבות הן גורמי הנעה חיצוניים. ככאלה, הם אינם שווים דבר כל עוד גורמי ההנעה הפנימיים - יחס אמפתי, אתגר ועניין, אווירה חיובית, הערכה - לוקים בחסר.

לא אגזים אם אומר גם שכאשר בארגון נתון לא חסרים גורמי הנעה פנימיים - רוב העובדים יישארו מחויבים גם אם יוסרו גורמי ההנעה החיצוניים (ההטבות והתגמולים כספיים). וזוהי הלא ההוכחה הנחרצת ביותר למנהל לכך שבזבז כסף מיותר על תגמולים חיצוניים.

הבעיה היא שגם כשהנהלות יודעות זאת, ברוב המקרים הן ממשיכות להניח שיהיה להן קשה יותר ליצור מצוינות גורפת בדרג הניהולי, ומסיקות שקל יותר לשלם על הטבות ותגמולים חיצוניים.

עדיף להשקיע בגיוס מקצועי ובתרבות הארגונית

אם המטרה שלשמה סטארבקס מממנת לעובדיה לימודים היא כדי להבטיח גיוס כוח אדם ברמה גבוהה, היא מפספסת. בשביל זה מספיק להשקיע במערכת גיוס מקצועית ומשומנת. ואם המטרה היא להבטיח רמות גבוהות של מחויבות ומוטיבציה בקרב העובדים, היא שוב מפספסת. מספיק להשקיע נכון בתרבות הארגונית והניהולית.

באשר לתגמול "חיצוני" - כסף - זה תמיד רצוי, אך אין שום תועלת כשעושים זאת באופן גורף וכוללני. כשההטבה ניתנת לכולם, העובד המצוי מביט סביב ורואה שגם העובדים הגרועים ביותר זוכים לקבלה. הוא לא לומד מכך כלום, והחברה לא מרוויחה מכך דבר. במקום זאת, התגמול החיצוני צריך להינתן על סמך הישגים ממשיים כמכירות, פידבקים על רמת השירות, רעיונות יצירתיים ויוזמה.

מילה למנהלים

הפסיקו לקנות את העובדים שלכם בכסף. תגמולים חיצוניים יכולים להעצים ולהמריץ רק כשהם מגיעים כתוספת להתנהגות מניעה מצדכם, ורק כשהם מקושרים להתנהגות חיובית אצל העובד, שיודע למה בדיוק זה מגיע לו, ומה עליו לעשות בהמשך כדי להמשיך לזכות בהכרה ובתגמול.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.