ככה לא תקבלו העלאה

לאחרונה פורסם המקרה של הבנקאי הוותיק מוולס פרגו, שלאחר ששכרו עלה רק ב-2 דולרים לשעה בשנתיים האחרונות, החליט לשלוח מייל למנכ"ל ולכתב עוד 200,000 עובדים, עם בקשה לתוספת שכר לכולם.

הוא אמנם קיבל תודות מעובדים רבים על כך, אך לא כדאי ללמוד ממנו. אם יקבל את מבוקשו בזכות הסחיטה שהפעיל, זה יהיה רק בגלל לחץ המנכ"ל על רקע חשיפת המקרה בתקשורת, ולא מפני שזהו צעד חכם למשא ומתן.

הנה כמה מהטקטיקות הנפוצות - והשגויות - שעובדים נוקטים בהן בניסיון לקבל העלאה:

סחיטה

הדרך הטריוויאלית ביותר לבקש העלאה כשחוששים מתשובה שלילית היא איומים: "אם לא אקבל העלאה אעזוב". הכי טריוויאלי, והכי פחות יעיל.

איש לא מבטיח לאף עובד שהוא חסר תחליף. מנהלים רבים לא נבהלים מאיומי העזיבה, ומשיבים בנונשלנטיות: "אתה יכול לעזוב אם כך אתה מרגיש", או בכעס: ""רוצה לעזוב - תעזוב!", והדיון תם בלא הישג.

לעתים המנהל מתכנן עוד קודם לכן לפטר את העובד, ותשובה שלילית מצדו לבקשת ההעלאה היא דרכו של המנהל לגרום לעובד לרצות לעזוב מיוזמתו, וכך להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים.

יש עובדים שמפברקים נחשקוּת ומצהירים: "מחכים לתשובה שלי בחברה אחרת" (על אף שלא היו בשום ריאיון עבודה לאחרונה). גם כאן יש סיכוי גבוה שהמנהל לא ייענה לבקשת ההעלאה, והעובד יישאר קירח מכאן ומכאן - בלי עבודה שמחכה לו, ובלי הנוכחית. ואם יחליט להישאר? רק יגביר את חולשתו בעיני מנהליו, ויוכיח ששיקר.

סחיטה מסוג אחר היא: "בשכר הזה לא אוכל להשקיע עוד כמו שאני משקיע כרגע", אולם זאת רק מוכיח למנהל שהעובד הזה אינו שחקן נבחר במערכה.

דרמטיות

לטקטיקה הרגשית צורות שונות, למשל: "אני צריך את הכסף", ופירוט נוגע ללב של הסיבות לכך (הגירושים, התינוק, המשכנתא). אולם ענייניו הכספיים והאישיים של העובד אינם הבעיה של מעסיקו, וחשיפתם בפניו לא מקנה לו כל יתרון.

גם "לא קיבלתי העלאה המון זמן!", ו-"למה הקולגה שלי מרוויח ככה?!" הן אמירות מהזן הרגשי, אך הן מאירות את העובד באור ילדותי ("המון זמן לא נתת לי צעצוע", "למה לו מותר ולי לא?"), ומדגישות את העובדה שעד היום, כנראה, לא נמצא ראוי להעלאה או בעל יתרון כלשהו על עמיתיו. ההנחה היא שאם היה עובד טוב, היה מתוגמל עם הזמן, ומתעלה על אחרים.

ההעלאה המיוחלת תגיע בנסיבות מקצועיות, ולא רגשיות, שהרי אלה רק מבליטות אצל העובד את הנזקקוּת שלו, ולא את כוחו.

הפרזה

כאקט מיקוח, עובדים רבים נוקבים בסכום מוגזם להעלאה, ביחס לכישורים ולביצועים בפועל, למקובל בשוק ובתפקיד הספציפי, ולמצבה של החברה באותם ימים. כאילו אם המנהל יתפשר על מחצית הדרך - כבר עשו את שלהם.

בפועל, גם אם המנהל מצדיק העלאה לעובדו, הבקשה המופרזת מעוררת בו אנטגוניזם, ומוכיחה שהוא לא בעניינים. כך תיאר באוזניי מנהל: "כשעובד מבקש פי שניים ממה שמגיע לו לפי התפקיד והמדדים שלו, הוא חצוף, כי הוא בעצם מנסה 'לעבוד עליי', וקורא לי מטומטם. זה טריק מיקוח זול ברמת בסטה בשוק, שמוכיח לי שהוא לא רציני, לא מחובר למציאות, לא מודע למה שקורה בחברה, ובעיקר - לא מודע לעצמו".

אז מה כן? חמישה כללים:

1. מוּכנוּת: לא סומכים על המזל. מתכוננים לדון על ההישגים, התרומה האישית לחברה, והתועלת לעתיד. על העובד להתכונן גם לדיון אפשרי על חסרונותיו, שבו יצטרך להבין ממנהלו מה עליו לעשות כדי לחפות עליהם. עליו לחקור מה מקובל בתפקידו בשוק, ולחקור גם פנימה - לאתר את בעיות החברה שעלולות לעכבו, ולנסות להציג עצמו כהבטחה לפתרון של חלקן.

2. גמישות: במקרים רבים לחברה באמת אין משאבים לאפשר העלאה, ואז אפשר לשקול לדחות את הפנייה למנהל, או לחתור להגיע להסדרים אחרים: יותר ימי חופשה, עבודה מהבית לפרקים, פחות שעות, קביעת מועד להעלאה, וכד'.

3. ענייניות: כשהמנהל חש בהתרגשות יתרה בצד השני, העובד הופך לטרף קל. מומלץ להישאר ניטראלי, ולא להעצים בשיחה תקוות, ציפיות ופחדים אישיים. במקום להתמקד בהצגת צרותיו ושכרו הנוכחי כבעיה, עליו להציג את עצמו כפתרון לאתגרי החברה. במקום נזקקות, יש לדבר רציונלית, ולקדם את הדיון לכדי התפשרות הדדית ומצב win-win.

4. סבלנות: גם אם העובד חש שנעשה לו עוול, כדאי להמתין מעט לפני התגובה. תגובה מושכלת תהיה פחות עוצמתית, ויותר אפקטיבית. ככלל, לא כדאי לחשוב "כאן ועכשיו". התמקדות בייחול לתשובה חיובית רק מדגישה את נזקקות העובד, ומונעת ממנו להיות קשוב לתוכן תשובותיו של המנהל, מהן יוכל ללמוד מה עליו לעשות כדי להשיג את מטרתו.

5. בלי אולטימטום: אולטימטום הוא לא משא ומתן, במיוחד כשהוא מפוברק. כדי להשיג העלאה צריך קודם כל לגרום למנהל להרגיש בנוח בדיון, ולא להציבו במצב של מגננה. אם לעובד יש באמת עבודה אחרת על הפרק, ראשית עליו לנסות להוביל בענייניות להעלאת שכרו. רק אם לא יצליח, שיעשה את חישוביו, ובכל מקרה ייפרד בחינניות ובלי לשרוף גשרים.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.