פיו ולִבּו של המנכ"ל

כשמנהלים ומנכ"לים אומרים ועושים למען עובדיהם, הם עושים זאת קודם כל בשביל עצמם לטובת התפוקה. זה מובן, אף אחד לא מצפה שיגיע לעבודה ויזכה בהורים חדשים, אבל המחשבה על כך בכל זאת מציקה לעובדים רבים שפונים אליי.

במיוחד כשיש פער רב בין הדרך שבה המנהל מציג את האכפתיות שלו לבין המידה שבה באמת אכפת לו, ואף יותר כשהעובד מוצא עצמו מפוטר בלי שמישהו הניד עפעף ומבין שכל מה שנעשה למענו היה רק לכאורה.

הנה כמה דוגמאות לאמירות ומעשים טריוויאליים, מהסוג האמביוולנטי:

שכרך חשוב לי

מרבית המנהלים מציגים את סוגיית השכר בדרך אמפתית: אני רוצה שתרוויח כמה שיותר. לכך מתלווה בדרך כלל ההצהרה כי אינם יכולים לשלם לעובד יותר, בגלל נסיבות חיצוניות שאינן תלויות בהם: מנהל עקיף שלא מאשר, תקציב מוגבל, מצב קשה בשוק, רבעון לא רווחי, ועוד.

בפועל, כמעט תמיד מנהלים משלמים לעובדיהם פחות מיכולתם האמיתית, ולא בגלל הנסיבות החיצוניות. אם אלה בעלי החברה, הם חוששים מלקיחת סיכונים כלכליים שעלולים לגרום להם לאבד את העסק שלהם, את השקעתם, ואף את בתיהם. אם אלה מנהלים שכירים, אלה לעתים נסיבות אישיות כרגשי נחיתות. הכרתי לא מעט מנהלים שהעידו גם אם לקח להם זמן להודות שהם חשים קנאה וחוסר פרגון כלפי עובד שהתקדם מהר, שמפגין יכולות טובות משלהם, או שהגיע למעמד מכובד יותר מכפי שהם הצליחו להגיע בגילו וברמת הכשרתו וניסיונו.

מנהלים אף נוקטים לעתים בצעדים שאמורים להוכיח לעובדים ששכרם חשוב להם. כך עשה למשל יו"ר מגדל, כשהכריז על העלאת שכר המינימום בחברה. הצעד הזה נשמע אלטרואיסטי למדי, אך יש אומרים שהדבר כבר בתהליך משא ומתן מזה זמן רב ביוזמת ועד העובדים, ושבפועל נוגע רק לעובדים ספורים. לפיכך, המצקצקים מסיקים כי מדובר בעשייה למען מוניטין החברה בלבד, ולא באמת לרווחת העובדים.

דעתך חשובה לי

מנהלים רבים כבר הפנימו שצוות של יסמנים הוא רעה חולה, ועושים רבות כדי לשכנע את עובדיהם שדלתם פתוחה תמיד להתנגדויות, לרעיונות יצירתיים, להבעת קושי ותסכול, לפידבקים שליליים ולבשורות רעות. חלקם אף נוקטים בהקטנה עצמית, כדי להמריץ את עובדיהם ולגרום להם להגדיל ראש ולנסות להתעלות מעליהם ("אני לא מבין בזה כמוך, קח שליטה").

בפועל, כשעובד מזדמן עם רעיון מהפכני בפיו, למנהל אין יכולת, חשק או זמן להתמודד עם הצעותיו, ופניותיו כמעט תמיד נתפסות כגורם מעכב ומפריע. אף מנהל גם לא באמת שש לשמוע ביקורת, ובמקרים רבים הדלת לא באמת פתוחה.

בריאותך חשובה לי

כשעובד מודיע שהוא חולה, מנהלים רבים מגיבים באמפתיה. תשובה כמו "שכח מהכל, תנוח, מגיע לך" או "הבריאות שלך קודמת לכל", גורמת לעובד לחוש שנותנים בו אמון, ושרווחתו הפיזית באמת חשובה למנהלו. במיוחד כשהדבר עולה בקנה אחד עם דרכים אחרות שבהן המנהל מפגין דאגה לבריאותו: הצבת חדר כושר במשרד ומקלחות לעידוד הגעה באופניים, כיבוד בריא בהזדמנויות שונות, ועוד.

יתכן שבריאותו של העובדים חשובה למנהל, אך הסיבה העיקרית היא רצונו בתפוקה טובה ויציבה בקרבם. הלא מספיקה הודעה אחת על היעדרות בשל מחלה כדי להוציא מנהל טיפוסי משלוותו. מנהלים רבים אף מודים שהם חושדים בעובדיהם, ובאופן כמעט בלתי נשלט מוצאים עצמם מחפשים הקשרים נסיבתיים להודעת ההיעדרות: אירוע בעבודה שהעובד רצה לחמוק ממנו, כביקורת או פגישה עם לקוח קשה; אירוע חגיגי משפחתי שהעובד צריך להיערך לקראתו, ועוד.

מחקר שבדק את הסוגיה אף מצא שכ-30% מהמנהלים בודקים אם העובד דובר אמת בדרכים שונות: בהעמקה במכתב מהרופא, ביצירת קשר טלפוני מפתיע כדי לוודא שהוא נשמע חולה, במעקב אחר פעילותו ברשת. יש כאלה שאף עוקבים אחרי מיקום מכוניתו (אצל עובדים שנוהגים ברכב חברה ומתדלקים באחד מהסדרי הדלק, קל לערוך מעקב שכזה. הכרתי מנהל שפיטר עובדת לאחר שגילה כי ב"יום המחלה" שלה טיילה ברחבי הארץ).

רווחתך החברתית בעבודה חשובה לי

בימינו נפוץ שמנהל מפגין דאגה מתמדת לחייו החברתיים של העובד ולהנאתו בעבודה. בדרך כלל אלה המנהלים שמפגינים יחס חם באופן מופרז לעובדיהם, ומנסים לקבע את הארגון כמשפחה בתודעת עובדיהם.

הם מרבים בשיחות חבריות עם עובדיהם, שולחים מיילים מחויכים, מנהלים עמם חברות צפופה בפייסבוק, ומשתמשים במילים חיוביות, על גבול המחניפות. הם מעודדים אותם לעבוד בשמחה, עם מוזיקה ברקע, אומרים להם שאינם צריכים להנמיך את קולם כשהם מבחינים בהם: "מותר ליהנות בעבודה", "זה מה שמיוחד אצלנו", "כשאתה נהנה בעבודתך אני מבין שהצלחתי".

וזה לא רע מוחלט, עד לרגע שבו המנהלים הללו מודים בחדרי חדרים שהם מחכים לסופן של הפסקות במהלך היום, משוועים לשקט במשרד, סובלים בימי הכיף (ולו מהחרדה מאובדן התפוקה באותו יום), ולא באמת מתעניינים בענייניו האישיים של כל עובד.

"הרי לא הייתי בוחר בו להיות חבר שלי", הסביר לי מנהל כזה, "אבל ככל שאהיה קר ומנוכר, כך שיעור העזיבה של העובדים שלי יגדל, ולעולם לא אדע מה הם באמת חושבים עליי, איך הם מרגישים, ומה קורה מאחורי הקלעים. אין לי בררה".

* יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.