תחום כוח האדם בבנקים, המעסיקים כ-40 אלף עובדים, עובר שינויים משמעותיים בשנים האחרונות. אין זה סוד שיחסי היעילות של הבנקים חלשים, ובכל המערכת נעשים מאמצים להתייעל, תחת מגבלות ההסכם הקיבוצי והוועדים. הוצאות השכר בבנקים משמעותיות, ועומדות על כ-17 מיליארד שקל בשנה.
על מצבם של הבנקים בתחום כוח האדם וההתייעלות ניתן ללמוד במקצת מהדוחות הכספיים. מלבד הוצאות שכר, הדוחות חושפים נתונים נוספים כגון עלות השכר הממוצעת לעובד ומספר העובדים. אלא שבאחרונה פרסמו חמשת הבנקים הגדולים גם את דוח האחריות התאגידית - דוח העוסק ביחס של הבנקים להיבטים שונים הקשורים ללקוחות, לאיכות הסביבה וגם לעובדים. הנתונים שמפרסמים הבנקים מגלים תמונה רחבה ומעניינת על כוח האדם, שיכולה גם לספק הסבר על ההבדלים בין היעילות והרווחיות בין הבנקים השונים, וגם לרמז על פוטנציאל ההתייעלות העתידי.
חשוב להדגיש שהנתונים מתייחסים לשנת 2013, ולכן אינם כוללים את תוצאות ההתייעלות שהייתה בשנה שעברה. "יש מקום לשקול לפרסם נתונים אלו במסגרת הדוח השנתי, ולא להיאלץ להמתין לדוח האחריות התאגידית הבא אשר צפוי לצאת ככל הנראה אי שם ב-2016", אומר האנליסט אמיר אדר ממיטב דש ברוקראז' אשר אסף את הנתונים וניתח אותם בעבור "גלובס".
עוד נציין כי בדוח האחריות התאגידית יש לבנקים יותר גמישות לעומת הדוח הכספי, באשר לדרך שבה הם מציגים את הנתונים. לכן יש להביא בחשבון שההשוואה בין הבנקים אינה אחידה. כך לדוגמה, בנק הפועלים מציג את הנתונים של הבנק עצמו בלבד, בה בעת שלאומי כולל בנתוניו גם את נתוני חברת כרטיסי האשראי שלו לאומי קארד, ואילו מזרחי טפחות כולל גם את נתוני בנק יהב שבו הוא מחזיק כ-50% מהמניות (פירוט על מה כוללים הנתונים בכל בנק, ראו בטבלה). אז אילו נתונים פרסמו הבנקים ומה הם מלמדים על מצבם? המספרים המרכזיים לפניכם:
41: זה הגיל הממוצע של עובדי בנק מזרחי טפחות. מדובר בגיל הממוצע הנמוך ביותר מבין הבנקים. מזרחי טפחות הוא גם הבנק היעיל ביותר במערכת הבנקאית. מהצד השני נמצא דיסקונט, עם יחס היעילות החלש ביותר ועם גיל העובדים הממוצע הגבוה ביותר - 45. ההבדלים בתמהיל כוח האדם בשני הבנקים בולטים במיוחד בשורת העובדים המבוגרים, שעלות שכרם גבוהה ביחס לממוצע. בה בשעה שבמזרחי טפחות רק 24% מהעובדים הם בני 50 ויותר, הרי שבדיסקונט הנתון כמעט כפול(!) ועומד על 44%. בשאר הבנקים היקף העובדים בני 50 ויותר נע בטווח של %32-35%. "לאחר תוכנית הפרישה המוקדמת שהייתה ב-2014 בדיסקונט, שיעור העובדים מעל גיל 50 בבנק צפוי לרדת לאזור 40%, אך עדיין מדובר בנתון גבוה ביחס לבנקים אחרים", אומר אדר.
תמונת הראי היא כמובן העובדים הצעירים. במזרחי טפחות, קרוב לרבע מהעובדים בני 30 לכל היותר, בה בעת שבבנק הבינלאומי רק 9% מהעובדים הם בטווח גילים זה, ובדיסקונט רק 13% הם עובדים צעירים. לדברי אדר, התפלגות גילי העובדים בדיסקונט היא נתון משמעותי שישפיע על יכולת הבנק להתייעל. "לא ניתן להתעלם מהפערים בין דיסקונט לבנק הפועלים. בעוד שלשניהם שיעור דומה של עובדים עד גיל 30, הרי שדווקא בשכבת גיל הביניים, של 30 עד 50, נמצא הפער גדול ביותר - בבנק הפועלים כ- 54% מהעובדים לעומת כ- 43% בדיסקונט. מצב זה, של קצב תחלופה גבוה של עובדים צעירים ושיעור נמוך של עובדים בגילי הביניים, הוא אחד האתגרים הגדולים ביותר של ההנהלה".
63%: זה שיעור העובדים הצעירים (בני 18-30) שעזבו את הבנק הבינלאומי בשנת 2013. כלומר קרוב לשני שלישים מהעובדים הצעירים בבנק שבניהולה של סמדר ברבר צדיק עזבו אותו באותה שנה. מדובר בשיעור גבוה מאוד, בוודאי בהשוואה לבנקים אחרים. כך לדוגמה, בשני הבנקים הגדולים, הפועלים ולאומי, שיעור העזיבה ב-2013 עמד על 19% ו-26% בהתאמה. נציין כי אם בודקים את שיעור העזיבה בכלל קבוצת הבינלאומי (כולל החברות הבנות, כגון מסד ואוצר החייל), הנתון נמוך יותר ועומד על 38% בלבד, אך עדיין מדובר בנתון גבוה לעומת הבנקים האחרים.
אחרי הבינלאומי נמצא מזרחי טפחות עם שיעור עזיבה של 31% מהעובדים ב-2013. לא במקרה, בשני הבנקים האלה שיעור הנטישה הוא הגבוה ביותר. שניהם כמעט ולא משתמשים בעובדי מיקור חוץ, בה בשעה שבבנקים האחרים נעשה יותר שימוש בעובדים מסוג זה, ולכן הנתונים כוללים גם עזיבה של העובדים במקומות כמו מוקד טלפוני, שם ישנה תחלופה גבוהה, אלא שבבנקים אחרים במקומות מסוג זה במקרים רבים העובדים הם עובדי מיקור חוץ, ולכן עזיבתם אינה נספרת.
תחלופת כוח אדם גבוהה היא סוגיה שנויה במחלוקת. מצד אחד היא מאפשרת גמישות להנהלה, שלא נותנת לאותם עובדים קביעות, אך מנגד היא גם עלולה לפגוע בתפוקת הבנק. "גיוס עובדים, הדרכתם, הכשרתם ושימורם מצריכים משאבים רבים. ככל שבנק מצליח לשמר יותר עובדים כך עלויות אלו נמוכות יותר, עקומת הלמידה משתפרת ויכולת הביצוע של העובדים גבוהה יותר", מסביר אדר.
כאמור, בשני הבנקים הגדולים שיעור העזיבה של העובדים הצעירים הוא הנמוך ביותר, אך גם ביניהם יש פער, כאשר בבנק הפועלים העזיבה נמוכה יותר. "הפער עשוי להיות מוסבר בחלקו מכך שלאומי מכליל גם את נתוני לאומי קארד אך עדיין מדובר לדעתנו בפער גבוה למדי, ודאי לנוכח שיעור מיקור החוץ הזהה בשני הבנקים, כך שיש כאן פוטנציאל להתייעלות אצל לאומי", אומר אדר.במזרחי טפחות שיעור העזיבה של העובדים הצעירים אינו נמוך ועמד ב-2013 על 31%, כאשר להערכת אדר עיקר העזיבה נובע מהתחלופה הגבוהה במרכזי הבנקאות הטלפוניים. "לא ניתן להתעלם מכך ש-24% מעובדי הבנק הם צעירים, כך שלמעשה מדובר בחלק ניכר מכוח העבודה שלו שמתחלף, מה שמשפיע בהכרח על הוצאותיו בתחום זה", הוא אומר.
4%: זה שיעור העובדים בני 30-50 שעזבו בשנת 2013 את בנק הפועלים שבניהולו של ציון קינן. אם שיעור התחלופה בקרב העובדים הצעירים בבנקים גבוה למדי, הרי שבגילי הביניים (30-50) התמונה מתהפכת. הקביעות שכבר יש למרבית העובדים בשלב זה נותנת את אותותיה, ושיעורי העזיבה קטנים משמעותית. ועדיין קיים הבדל לא מבוטל בין הבנקים: אם בבנק הפועלים שיעור העזיבה הוא 4% בלבד, הרי שבדיסקונט ובבינלאומי הוא כפול ומגיע ל-8%.
"נתון העזיבה בקבוצת הגיל הזו משקף את היכולת של הבנק לשמר כוח אדם איכותי לאחר שעבר התמקצעות", אומר אדר. "אנו מקבלים כאן מדד מצוין המשלב סוגיות רבות כדוגמת סיפוק בעבודה, מוטיבציה, אופק קדימה וכן הסבירות לקביעות. תמונת המצב כאן מעניינת למדי, כאשר בבנק הפועלים שיעור העזיבה בקבוצת הגיל הזו עומד על 4% בלבד לעומת כ-6% בלאומי ובמזרחי טפחות, וכ-8% בדיסקונט ובבינלאומי, כאשר ברמת הקבוצה כולל החברות הבנות עומד הנתון בבינלאומי על 7%", הוא מוסיף.
9%: זה שיעור עובדי מיקור החוץ בשני הבנקים הגדולים, הפועלים ולאומי. יש הבדל בולט בגישות בין הבנקים הגדולים לבינוניים בנושא מיקור החוץ. כאמור, בה בעת שבשני הבנקים הגדולים מהווים עובדי מיקור חוץ כמעט 10% מכלל העובדים בבנק, בדיסקונט הם מהווים רק 4%, ובמזרחי טפחות והבינלאומי מדובר במספרים אפסיים. ישנה מחלוקת לגבי השימוש בעובדים במיקור חוץ: מצד אחד, מבחינת ההנהלה ההוצאה נמוכה יותר ויש לה גמישות ויכולת להחליף את העובד. מנגד עולות שאלות מוסריות לגבי הזכויות של העובד לעומת עובד רגיל בבנק, וכן שאלות על הנאמנות שלו למקום העבודה והמוטיבציה שלו להצליח, כאשר אפשרויות הקידום שלו מוגבלות מאוד.
"לטעמי, ההתפתחויות הטכנולוגיות (במיוחד בתחום הטלפונים הניידים החכמים) והמגמה לצמצום סניפים ואיחודם לצד הרצון בגמישות דווקא תומכות בשימוש מושכל בכלי זה", אומר אדר. בהקשר זה יהיה מעניין לראות האם בנקים אחרים יגדילו את השימוש בעובדי מיקור חוץ על מנת לשפר את הגמישות שלהם. כך לדוגמה, בזמנו מנכ"ל מזרחי טפחות לשעבר אלי יונס היה מתגאה שאצלו כל העובדים הם עובדי בנק ולא עובדי קבלן. האם גם המנכ"ל הנוכחי אלדד פרשר ימשיך בגישה זו?
98%: זה שיעור העובדים בבנק הבינלאומי המאוגדים בהסכם קיבוצי. ההגבלה המרכזית על הנהלות הבנקים בביצוע התייעלות אגרסיבית היא ההסכמים הקיבוציים, שלא מאפשרים להוציא לפועל מהלך של פיטורי עובדים קבועים, ומנגד מעגנים עלייה (לרוב שנתית) בשכר העובדים. מנתוני דוח האחריות התאגידית עולה כי כצפוי הרוב המוחלט של העובדים בבנקים מאוגדים בהסכם הקיבוצי, אך גם בסעיף זה ישנה שונות לא מבוטלת בין חלק מהבנקים. בעוד שבבנק הפועלים, במזרחי טפחות ובבינלאומי יותר מ-90% מהעובדים מאוגדים בהסכם הקיבוצי, בדיסקונט רק 72% מהעובדים כפופים להסכם זה. הסיבה לכך היא שהיקף העובדים הארעיים בבנק נחשב גדול, ועומד על 30% בקירוב.
מצד אחד, לכאורה הדבר משקף גמישות של ההנהלה לגבי חלק לא מבוטל של העובדים (אל מול הגמישות הנמוכה מאוד מול העובדים המאוגדים), וכן חוסך לה חלק מהוצאות השכר משום שהעלאות השכר לעובדים הארעיים נתונות לשיקול דעת ההנהלה בלבד והם לא זכאים לחלק מההטבות שמקבלים העובדים הקבועים. מנגד, נתון זה גם משקף כי קיים פוטנציאל להתאגדות של חלק גדול מהעובדים שאינו מאוגד כיום, מה שיקשה על ההנהלה בראשות לילך אשר טופילסקי להוביל צעדים משמעותיים לשיפור היעיל ות בבנק כפי שהיא רוצה.
"בהחלט יתכן כי עם השינוי שמביאה ההנהלה, לא מן הנמנע כי נראה שינוי שכנגד אשר עשוי להוביל לעלייה בשיעור העובדים המאוגדים, וכמובן להשפיע גם על עלויות השכר העתידיות כמו גם פגיעה ביכולת הגמישות של מהלכיה", מעריך אדר.
עוד נציין כי גם בלאומי, בניהולה של רקפת רוסק עמינח, מדובר בנתון נמוך לכאורה של 84% מהעובדים המאוגדים בהסכם קיבוצי, אך נזכיר כי נתון זה גם כולל את עובדי חברת לאומי קארד, שבימים אלה נמצאים בסכסוך עבודה על רקע ניסיונות לגבש הסכם קיבוצי.
70%: הוא שיעור הנשים מכלל עובדי הבנק הבינלאומי. מדובר בשיעור העסקת הנשים הגבוה ביותר מבין חמשת הבנקים הגדולים. במסגרת דוח האחריות התאגידית מספקים הבנקים נתונים גם על תעסוקת נשים, ומהנתונים עולה כי יש רוב לנשים בכל הבנקים. בכל בנק שיעור הנשים מסך העובדים עומד על 60%-65%. כאשר עולים מעלה אל דרגי הניהול, רואים כי בממוצע יותר ממחצית מהמנהלים הן נשים - נתון בהחלט יפה לעומת מגזרים אחרים במשק, ועדיין מדובר במספרים נמוכים יותר לעומת שיעור הנשים מכלל עובדי הבנק.
כך לדוגמה, בה בשעה שבדיסקונט 60% מהעובדים הן נשים, כאשר מגיעים לדרגת המנהלים רק 46% מהמנהלים הן נשים. בבינלאומי גם שיעור הנשים המנהלות הוא הגבוה ביותר מבין הבנקים, ועומד על 58%, אך עדיין מדובר בנתון נמוך לעומת סך הנשים העובדות בבנק - 70%. עניין נוסף שיש בו עדיין מקום לשיפור הוא פערי השכר בין המינים.
27%: זהו פער השכר בין המנהלים למנהלות בבנק דיסקונט. באשר לפערי השכר בין גברים ונשים, מרבית הבנקים הסתפקו בהצהרה לקונית העונה לדפוסי הפוליטיקלי קורקט, כי נהוגה אצלם מדיניות שוויונית בשכר. דיסקונט הוא היחיד שהיה שקוף יותר וסיפק נתונים המעידים על פערי שכר בין נשים לגברים בבנק. בה בעת שבדרג הפקידים פער השכר בין גברים לנשים עומד בממוצע על 13%, בדרג הניהולי הוא כאמור מתרחב ל-27%.
זאת ועוד, לדברי אדר מדובר בהתרחבות של הפערים לעומת הדוח הקודם שהתייחס לנתוני שנת 2008, אז הפער בדרג הפקידים עמד על 11% ובדרג המנהלים על 24%. "מדובר בבנק ששיעור העובדים בו שהם בני 50 ויותר עומד על כ-44% ושיעור הנשים בו עומד על 60%, כך שלא ניתן להסתפק בהסבר כי הפער נובע משעות נוספות או משרות אם", אומר אדר.
עוד הוא מוסיף ואומר: "כאשר אנו מביטים בעלות השכר של משרת עובד הבנק בישראל שעמדה על כ-396 אלף שקל, הרי שבחישוב סנדלרי פשוט פער השכר בין הגברים לנשים בבנק מוערך ב-270 מיליון שקל לשנת 2013. בהנחה כי בעתיד יחול תהליך רב-שנתי לצמצום פערי השכר בין המינים, יהיו לכך השלכות משמעותיות". חשוב לציין שעם כל הכבוד להצהרות הבנקים האחרים על מדיניות שוויונית, לא נתפלא אם פערים בסדרי גודל דומים לאלו של דיסקונט קיימים גם בבנקים אחרים.
כוח האדם בבנקים
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
