כששואלים אנשים מהו קידום קריירה מרביתם עונים "שכר גבוה יותר" כתשובה ראשונה, לעיתים כתשובה יחידה. הם טועים. שיפור ברמת התגמול משמעה עוד כסף בחשבון הבנק, אבל מבחינת קריירה אין זה קידום, אלא לעיתים נסיגה של ממש.
מהו קידום קריירה? בניגוד לדעת האקדמיה, שלא מבינה יותר מידי בניהול קריירה, קידום משמעו שיפור במרכיבים האינטרינזים (פנימיים) של העבודה - תפקיד בכיר יותר (מקצועית או ניהולית), יותר סמכות ואחריות, מעבר לחברה גדולה יותר או ממותגת יותר, לשוק או מגזר מתקדם יותר וכו'. זאת, להבדיל משיפור במרכיבים האקסטרינזים (חיצוניים) לתפקיד דוגמת שכר, רכב, תנאים נלווים וכו', שהשפעתם על המיצוב בשוק זניחה לאין שיעור.
מדוע? משום שערך המותג נגזר בראש ובראשונה ממהות התפקיד ותכולתו, שמהווים את הבסיס לקידום נוסף ולהעצמת ערך המותג, וחוזר חלילה. יתרה מכך, לעיתים עדיף לסגת בשכר בתמורה לתפקיד טוב יותר שישמש מקפצת קריירה, תפקיד שמין הסתם עשוי להוביל בעתיד לעלי שכר גבוהה בהרבה.
מספר 2 עדיף על מספר 1
הנה דוגמא לדילמה קונקרטית של מנכ"ל חברה בעלת מחזור של כ-110 מיליון שקל שקיבל הצעה לשמש סמנכ"ל, חבר הנהלה מצומצמת, בחברה הגדולה ממנה פי 10 בקירוב (כמיליארד שקל מחזור).
הוא התכוון לדחות את הצעה על הסף הן בשל הקושי להיפרד מהתואר מנכ"ל, והן בשל הצורך לוותר על כ 15% משכרו (מעל עשרת אלפים שקל בחודש). הוא טעה. כמי ששם לו למטרה לעמוד בראש חברה גדולה הוא כשל בראיית המיצוב שלו בשוק העבודה ובהבנה שהדרך אל היעד שהציב עוברת דרך מספר 2 בחברות גדולות ולא דרך מספר 1 בחברות קטנות.
לבסוף הצלחתי לשכנע אותו שהשוק נותן או לא נותן לו הזדמנות על פי מהות התפקיד והחברה בה הוא עובד ולא על פי גובה השכר, וכי ההצעה שקיבל יוצאת דופן בנדירותה, קידום מטאורי לקריירה שלו, מקפצה ששום תפקיד מנכ"ל חברה קטנה לא יכול להשתוות לה. אחרי 4.5 שנים כסמנכ"ל ובהמשך כסמנכ"ל בכיר, הוא התמנה למנכ"ל החברה כשהוא מרופד בשכר בסיס המתקרב ל 6 ספרות, והאופק עוד רחוק.
בפועל הטעות היותר נפוצה בשוק היא הפוכה. סמנכ"לים בחברות גדולות שמתפתים לתפקיד מנכ"ל בחברות קטנות, מבלי להבין שהם התנדבו לנטוש את המגרש של הגדולים ועברו לדשדש לעולם במגרש של הקטנים. כל זאת בתמורה לשיפור כזה או אחר בשכר ולהגדרת תפקיד "מפוצצת" עם תכולה נחותה בהרבה.
כנ"ל עובדים ומנהלים בחברות משמעותיות המתפתים לתפקידים פחות טובים שתוקעים את הקריירה שלהם, לעיתים ללא יכולת להוציא אותה מהבוץ. הטעות הזו נפוצה יותר פשוט משום שבשוק יש הרבה יותר חברות קטנות וזניחות, ושנית, משום שהחברות שלהן עובדים ומנהלים טובים הן החברות הגדולות והמשמעותיות שמטבע הדברים מעסיקות עובדים ברמה גבוהה. חלקן מצליחות לפתות עובדים טובים באמצעות תנאים, האחרות באמצעות הגדרת תפקיד נוצצת, כשלעיתים מספיקה קירבה גדולה יותר הביתה כדי לשכנע טיפש לעזוב חברה טובה.
רק במגזר הציבורי שכר זה קידום
חשוב להפנים שמי שמקבל החלטות בעיקר על פי שכר עלול לשזור לעצמו שרשרת מפוארת של טעויות קריירה, שתעלה לו בסופו של דבר הון עתק. זה משום שכסף הוא תוצאה - לא מטרה, כאשר הקריטריון לבחירת תפקיד הוא הכח שלו כמקפצה לתפקיד הבא אחריו, ללא קשר לשכר.
מתי בכל זאת כדאי להעדיף תפקיד על פי קריטריון של שכר? כאשר בראיה לטווח הרחוק התפקיד לא מתנגש עם מטרות הקריירה, או לכל הפחות בעל פוטנציאל זהה של בטחון תעסוקתי לטווח ארוך. כנ"ל אם אדם מעריך שהקריירה שלך הגיעה לפלטו, שמכאן והלאה אין סיכוי שיתקדם, אז שווה לשקול תפקיד בשכר גבוה יותר שמבטיח בטחון תעסוקתי זהה לפחות. לעומת זאת אם הקריירה הגיעה לשלב הדעיכה, כדאי שהשיקול החשוב ביותר יהיה הביטחון התעסוקתי לאורך זמן, גם בתמורה לשכר נמוך משמעותית.
הערה לסיום: הטור הזה עוסק בניהול קריירה במגזר העסקי בלבד, שהרי בציבורי מספיק שיש דופק והשכר כבר צומח מעצמו.
הכותבת היא מומחית לניהול קריירה.
לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
