שני מחנות ראש בראש

תפקיד משאבי האנוש לא פשוט כלל. יש בו סתירה פנימית מובנית. מצד אחד, מדובר במחלקה המגויסת כדי לתת שירותים לבעלי החברה באמצעות ההנהלה, כשלנגד עיניה מטרת העל: רווח מקסימלי לארגון. מצד שני, כדי לגרום לעובדים לעבוד טוב יותר, אנשי משאבי האנוש אמורים להיות נגישים להם, לתמוך ולסייע.

עם השנים נמתחה ביקורת כלפי מחלקות משאבי האנוש, על כך שנטלו על עצמן בעיקר את התפקיד ה"רך" והמסייע, והזניחו את זה שאמור לתת יד למקבלי ההחלטות. בעקבות זאת, ניסו לשוות לעצמן מעמד של שותף אסטרטגי, המשתתף בתהליכי קבלת ההחלטות בארגונים.

מבולבלים? גם הם. בפועל, הביקורת כלפיהם גרמה להם לאבד גם את אותו חלק "רך" המסייע לעובדים, והעובדים, מצדם, חשים בכך. כך הם מספרים:

יחס מנוכר

"עשרים שנה אני עובד בחברה", סיפר לי עובד. "עשרים שנה שבהן הוכחתי את עצמי, קודמתי לתפקיד ראש צוות, והובלתי את הצוות להישגים יפים. ואז חל מיזוג עם חברה נוספת, ובהתאם לכך מוזג גם הצוות שלי עם צוות מקביל מהחברה השנייה. המנהל שלי קרא לי לשיחה, ובישר לי בענייניות שראש הצוות של החברה השנייה מונה לתפקד כמנהל הצוות החדש, הממוזג. הוא הציע לי לחזור להיות עובד מן השורה, תחת ניהולו של ראש הצוות החדש, או לחילופין לעזוב את החברה. יצאתי מהפגישה, ובדרך למשרדי נתקלתי במנהלת משאבי האנוש, שהבחינה בדמעותיי. הישירה מבט, ולא אמרה מילה. אפילו לא אנחת נחמה".

זו לא הפעם הראשונה שאני שומעת על חוויות שליליות של עובדים לגבי יחסה של מחלקת משאבי האנוש. כמי שמכירה מקרוב את מה שקורה מאחורי הקלעים, אני יוצאת מנקודת הנחה שהסיבה לחוויה זו מצד העובדים היא היותם של אנשי משאבי אנוש עמוסים בעבודה, בדומה למגייסים העסוקים, וממוקדים בה בענייניות במטרה לעמוד ביעדיהם. אך יחד עם זאת, איש משאבי אנוש לא יכול לשכוח שאחד מיעדיו הוא לספק תמיכה, חיוך ואוזן קשבת בעת הצורך, וכשאינו מסוגל לעשות זאת, הוא בלי ספק חוטא לתפקידו.

שופר של ההנהלה

עובד אחר סיפר לי כך: "בחוויה שלי, אשת משאבי האנוש בחברה שלנו דואגת לנו רק בהיבט אחד: הביצועים. חוץ מזה, גם אם היא מעמידה פני מתעניינת, שום דבר לא באמת מעניין אותה בקשר אליי. בכל מצב של חילוקי דעות עם ההנהלה, היא תמיד תצדד בהנהלה - או במקרה הפחות גרוע, תהיה אמפטית, אבל תתפתל ותשדר שאין לה בררה אלא לייצג את עמדת ההנהלה. גם במצב של בעיה אישית היא לא יכולה להיות הכתובת, כי יש תחושה שכל מה שתחשוף בפניה לא יישמר בדיסקרטיות, ויוכל לשמש לרעתך, כי טובת הארגון עומדת לפני טובתך האישית. במובן מסוים, אני יכול להבין את זה: היא קרובה לצלחת, ושואפת להישאר שם. הבעיה היא שזה בא על חשבוני עד כדי כך, שאני תוהה בשביל מה צריך אותה".

ואכן, עובדים רבים מספרים כי הם חשים שאנשי משאבי האנוש אינם אובייקטיביים, ובכל קונפליקט נוטים לתמוך במנהלים בלי קשר לראיות מן השטח. למרבה הצער, אנשי משאבי אנוש שפועלים כך הם לא יותר מאשר שליחים של ההנהלה, ולעולם יצטיירו בעיני העובדים כמי שמפלים אותם לרעה ודואגים לאינטרסים של החברה ושל דרגיה העליונים בלבד. בצורה כזאת, כמובן, לא ישיגו את אהדת העובדים ואת שיתוף הפעולה שלהם, ולא יוכלו להשתייך לאותו מחנה.

חוסר מקצועיות

עובדת אחרת שואלת: "החברה שאני עובדת בה מתגאה במחלקת משאבי האנוש שלה, המכילה לא פחות משישה עובדים שיושבים בקומה נפרדת המיועדת להנהלה. אז איך יכול להיות שהקומה התחתונה, שבה אנחנו עובדים, אפופה באווירת נכאים, נטולת מורל, ובעלת הישגים ירודים כבר שנה? איפה הם? למה הם לא יוצאים מהקומה שלהם ומגיעים לשטח, כדי להבין מה הבעיה ומה יש לעשות כדי לטפל בה? האם באמת יש צורך בשישה עובדים במחלקה שעל פני השטח נראה שכל עניינה הוא לתפקד כוועדת קישוט?".

כמו העובדת הזו, רבים מתלוננים על היותם של אנשי משאבי האנוש נוכחים-נפקדים בארגון. נדמה שהם באמת עסוקים מאוד, אך כשהעובדים עצמם מנסים לפרוט מה בדיוק מעשיהם, הם מתקשים להגיע לתשובה. רבים טוענים כי הם חסרי הכישורים האנליטיים החשובים כדי לספק ניתוח ופרשנות הממצים את האתגרים האסטרטגיים העומדים בפני הארגון, על סמך ראיות מוצקות, וכי במקום להשתמש במיומנויות שאמורות לייחד אותם כדי לטפל בבעיות אמיתיות (כחוסר משאבים, הישגים ירודים, מוטיבציה נמוכה, קונפליקטים ותסכולים) - הם עסוקים בבירוקרטיה ובניירת, בארגון הרמות כוסית וימי כיף חסרי יצירתיות ותועלת, ובשליחת מיילים ריקים, רוויי אמוטיקונים. כל אלה, בפועל, לא מצליח לשפר את מצב החברה הירוד או את רוחו הנפולה של עובד זה או אחר.

בזמן שאנשי משאבי האנוש נאבקים לתפוס את מקומם כשותף אסטרטגי בשולחן ההנהלה, כדאי שיזכרו שהעובדים עדיין זקוקים לתמיכה שלהם. במיוחד אם הם מעוניינים לאחות את הקרע ולזכות בחזרה באהדה ובאמון שלהם.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.