ריאיון טוב, תשובה שלילית

פעמים רבות מועמדים יוצאים מראיון עבודה בתחושה מעולה, תוך קבלת הרושם שעברו אותו בהצלחה, ולמרות זאת, בסופו של דבר הם מקבלים תשובה שלילית.

לעתים התחושה החיובית אף מגובה באמירות הרבה יותר ממרומזות מצד המראיין, כגון "כמו שזה נראה, העבודה שלך", ואף בהפגנת רגשות כדוגמת "אני ממש שמח שהגעת אלינו", "אני מתרגש שמצאתי אדם כמוך" או "אני לא יכול לחכות להצטרפותך".

לעתים המראיין אף מפליג בשיחה על הפרויקטים המקצועיים שעומדים על הפרק במסגרת תפקידו של המועמד, עד כדי ירידה לפרטים הקטנים ביותר בביצועו, ומוסיף להראות לו את חדרו המיועד ולערוך לו היכרות עם הקולגות העתידיים שלו. ואז, למרות כל זאת, התשובה שלילית.

אי אפשר לדעת

אחת הסיבות העיקריות לפער שבין התחושה החיובית לאכזבה שבסוף התהליך היא העובדה שאי אפשר באמת לדעת.

מועמדים רבים מקנים לתחושת הבטן שלהם משקל נכבד, ולא לוקחים בחשבון שאינם יכולים לדעת בוודאות אם המראיין באמת נלהב לגביהם, או שמא קראו אותו לא נכון בשל קצר בתקשורת או פער בין סגנונות התקשורת שלהם זה עם זה.

העובדה שאי-אפשר באמת לדעת האם המועמד התקבל או לא במהלך הריאיון נכונה לא רק לגבי המועמד, כי אם גם לגבי המראיין בעצמו. המראיין בעצמו לא יכול לדעת מי המועמד הבא שייכנס לחדרו לאחר שהמועמד הנוכחי יצא ממנו. אולי הוא יהיה המועמד המתאים ביותר?

המראיין עצמו לא יכול לדעת גם אם למחרת יחול שינוי ברמה הארגונית. אולי ישונה התקציב לגיוס שעליו הוא עובד? אולי יוגדר מחדש הצורך הגיוסי, או התפקיד המיועד? המראיין עצמו לא יכול לדעת גם אם המראיין הנוסף יראה את הדברים כמוהו ויחבב גם כן את המועמד. אולי המראיין הנוסף יראה במועמד דברים שהוא עצמו לא הבחין בהם? אולי המראיין הנוסף ימצא במועמד חוסר בידע מקצועי, שהוא עצמו לא מספיק בקיא בעניינו?

עוד מידע שנסתר מעיניו של המראיין הוא, למשל, איך תתנהל שיחת הטלפון שלו עם הממליצים של המועמד. אולי שם יגלה פרטים שיכריעו סופית לגבי המועמד כבלתי רצוי לגיוס? בנוסף לכך, הוא לא יכול לדעת מה יגלה ברשתות החברתיות, אם טרם הציץ שם במטרה לאסוף מידע נוסף על המועמד (כפי שעושים רוב המראיינים בימינו).

מועמד מצוין, לא מספיק מוטיבציה

כשהתשובה השלילית מגיעה עם סיבה גלויה מצד המראיין, לרוב זו תהיה: "היית נהדר, אבל בסופו של דבר נבחר מועמד אחר שנמצא מתאים יותר לתפקיד הספציפי הזה". זוהי תשובה שהיא בבחינת פוליטיקלי קורקט. נוח לומר אותה, היא לא כרוכה בעלבון כלפי המועמד, ולרוב לא גוררת סט של שאלות נוספות, סקרניות ומקשות, מצד המועמד.

אולם בפועל, ברוב המקרים ישנן סיבות אחרות לכך שמועמד לא התקבל למשרה למרות תחושתו הנהדרת בריאיון ולאחריו. אחת מהסיבות הנפוצות היא העובדה כי הוא אכן מתאים מקצועית, אך הותיר ספקות בנוגע לאחד המדדים החשובים ביותר: המוטיבציה.

המוטיבציה היא גורם בעל משקל רב בתהליך קבלת ההחלטה הזה. הוא אף מתעלה לעתים על משקלו של גורם ההתאמה המקצועית. היעדר מוטיבציה היא גם אחד הגורמים הנפוצים להגדרת גיוס ככושל, ואין דבר שמפחיד את המראיין הטיפוסי יותר מאשר אותו גילוי בדיעבד כי גיוסו כשל.

אם, לדוגמה, המועמד היה קשוב ונענה לשאלות, אך לא הקפיד בעצמו על שאילת השאלות הנכונות שמוכיחות עניין בתפקיד ומפגינות ידע בפעילות החברה - יתכן שהצטייר כבעל מוטיבציה ירודה. לחילופין, אם נראה חסר התלהבות, או לא השמיע קול לאחר הריאיון במכתב או בשיחת פולו-אפ, יתכן שהסיקו כי אין לו מספיק "רעל בעיניים ואש בנשמה", למרות כישרונותיו.

במקרים אחרים, יתכן מצב שבו מועמד דווקא מפגין רמת מוטיבציה גבוהה ביותר, מה שהרשים את המראיין במהלך הריאיון, אך לאחר מחשבה נוספת גרם לו לחשוד שמא מדובר באדם דרמטי ולא רציני, ולחילופין על מועמד נואש שמקבל על עצמו את המשרה רק מתוך חוסר בררה, ומכאן שיבצעו בצורה ירודה.

מה עושים?

למועמדים אני מציעה לא להכתיר אף ריאיון כמוצלח, לפני שהכתר מתקבל באופן רשמי בצורת המשפט: "אנחנו שמחים לבשר לך שהתקבלת", ולפני שחוזה ההעסקה בידיו של המועמד. לא בליבם, ולא באזני אחרים. כגודל הציפייה כך גודל האכזבה, ולמרבה הצער, זוהי תופעה נפוצה ביותר בתחום הריאיון.

למנהלים אני ממליצה לא להכביר בהבטחות באזני המועמד לפני שיוחלט בוודאות שהוא המועמד הנבחר. האכזבה הגדולה שהמועמד יחוש, בעקבות הפער הרב בין הרושם שקיבל לבין המציאות שתוטח על פניו, עלולה להובילו להילחם במערכת, למשל בתביעה או בניסיון להשחיר את שם הארגון בפומבי (מה שקל ביותר לביצוע בעידן האינטרנט). עדיף פי כמה לשמור על רגלי המועמד על הקרקע במהלך הריאיון, ואם הוא אכן כל כך נפלא, אך נמצא מועמד נפלא ממנו לתפקיד הזה, אפשר לקצר תהליכים ו"לשמור אותו" לתפקיד אחר בארגון, במקום לשרוף את הגשר הזה.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.