אוי לבושה

למנהלים שונים יש דרכים שונות להשיג שליטה. חלקן שיטות מנהיגות נהדרות ויעילות שאפשר רק ללמוד מהן, וחלקן הן טכניקות ניהול ירודות שלא פוגעות רק בעובדיהם, אלא גם בהצלחתם ובארגון כולו.

אחת מן הגרועות ביותר היא יצירת בושה.

אף אדם, שבאמתחתו מודעות עצמית במידה בסיסית, לא נהנה מתגובה שלילית. במיוחד כשזו נאמרת על ידי מנהל.

בשגרה חוששים אנשים ביישנים לבטא את עצמם, משום שהם בעלי רגישות-יתר לתגובותיהם של אחרים ובעלי ביטחון עצמי נמוך, אך אדם לא צריך להיות ביישן באופן יוצא דופן כדי להיפגע מגרימת בושה ומבוכה על ידי אדם סמכותי אחר. כל אחד יכול להיזכר בחוויה כזו, שהתרחשה כלפיו בעבר (מצד מורה, הורה, ילד פופולארי או שגדול ממנו, מפקד, מרצה, מנהל, או כל דמות חזקה יותר מעמדית). מספיקה פעם אחת של תגובה "מייבשת", קוטלת ומביכה, כדי לגרום לו להתחרט על משהו שאמר או עשה ולרצות לקבור את עצמו.

גרימת בושה

מנהלים מנצלים את הבושה ככלי עזר ניהולי, בין אם במודע ובין אם לא. בהיותה רגש אנושי בסיסי, טבעי וראשוני, שקל מאוד לייצר אותה בקרב אדם אחר שמעמדו פחות.

אצל מנהלים רודפי שררה כלי הבושה נועד בעיקר כדי להקנות לעצמם תחושת שליטה רבה יותר בעובדיהם - לא רק בהתנהגותם ובדפוסי עבודתם, אלא ברגשותיהם. זו הדרך הקלה ביותר להיכנס לאזור הפרטי ביותר - נפש העובד - ולשלוט גם בה ביד רמה, וכאמור, בקלות רבה יחסית.

מנהלים כאלה מגיבים בציניות לרעיונות עובדיהם, כפי שסיפרה לי עובדת על תגובת מנהלה לרעיון שהציעה בישיבת סיעור מוחות: "יש לך את זה בגרסה עוד פחות ריאלית והזויה?". אחרים מכנים את עובדיהם בכינויים משעשעים, ומתייגים אותם בארגון בצורה מביכה, כדוגמת ה"ארכיאולוג" - העובד שסיפר כי לדברי מנהלו הוא "חופר במשך שעה עד שהוא מגיע לפואנטה".

מנהלים כאלה גם מגלגלים עיניים, מתעלמים במופגן מדברי עובדיהם, ומפגינים אגרסיביות פאסיבית. ולהבדיל אלפי הבדלות מתחושתו הקשה של הקורבן - הם עצמם מרגישים טוב מאוד.

שהצד הנפגע יתמודד

חלק מהמנהלים שמשתמשים בכלי הבושה לא חושבים על הצד הנפגע בסיפור. הם פשוט נהנים בו-בזמן מהצחקוקים, וחשים פופולאריים, חזקים ובעלי שליטה במתרחש. הלא הם מצליחים, במשפט קצר או במבט אחד, לסכם דיון על רעיון שלא חיבבו או שזיהו כבלתי רלוונטי.

החלק האחר של המנהלים כן מודעים לכך שהתנהגותם פוגעת בעובד, אך תופסים זאת רק כפגיעה רגעית, כאילו נעלמת בסיום המעשה. מה שאינם לוקחים בחשבון זה שברוב המקרים די בחוויית בושה אחת כדי ליצור צלקות בקרב הנפגע, ולגרום לו לשתוק.

וישנם המנהלים שעושים שימוש קיצוני בכלי הבושה, ועל אף שהם מבינים את השלכות התנהגותם, הם בכל זאת סבורים שזהו כלי ניהול לגיטימי. העובד נרמס בדרך להשגת המטרה? אז מה? שיתמודד.

התוצאה: כיבוי אורות בנפש הארגון

תחושת השליטה של המנהל המביש את עובדיו לא מסמלת יכולת מנהיגות יעילה או כריזמה. היא מסמלת סירוס נפשע, וירייה ברגלם. בעולם עסקי ששם המשחק שלו הוא חדשנות, שימוש בבושה ככלי ניהולי היא הדרך הבטוחה לכבות את אש היצירתיות בארגון.

העובדים מאבדים את ביטחונם העצמי במידה ניכרת. הם חווים תהליך של חוסר אונים נרכש, ומתחילים לסגל אמונה גורפת לגבי עצמם: הם עובדים גרועים וחסרי כישרון או יכולת.

במקום חדוות יצירה, הארגון נמלא אווירת ספק, מתח, עוינות וחרדת ביצוע, שבתורה גורמת לבלבול ולחוסר ריכוז, ובפועל רק מגבירה את תדירות הטעויות ואת עוצמתן, ומאטה את קצב העבודה.

כשהעובדים נפגעים כך, הם הופכים לרגישים יותר. חלקם מחפשים דרכים לנקום במנהלם ולהשיב לו כגמולו (למשל, להעמיד אותו על טעות מקצועית מביכה באוזניי אחרים), ואחרים מאבדים כל שמץ של מוטיבציה להשקיע למען הארגון, ומשתתקים כדי למנוע מעצמם חוויות נוספות של בושה.

לעומת אלה האחרונים, ישנם עובדים שדווקא מנסים לתקן את הרושם הרע שיצרו, כביכול, בעיני מנהלם, ולשם כך הם מצטיידים בעודף מוטיבציה ובשאפתנות מוגזמת, שלרוב לא יכולות לבוא לידי מימוש, ורק מתישות אותם ואת הסובבים אותם.

כך, מערכת היחסים של המנהל ועובדיו הופכת למערכת יחסים של בריונות-קורבנות. גם אם הקורבן ליצירת הבושה הוא עובד ספציפי, והיחס המביש לא מופנה לכולם - האחרים צופים, חשים בעצמם מבוכה, ומסגלים התנהגויות דומות לאלה של הקורבן. הם למדים שמבחינת מנהלם, אין מקום לטעויות מצדם, משום שכל טעות תהיה בלתי נסלחת ותוביל להיטפלות מצדו.

נתקלתם בתגובות מביכה, מכוונת, שיטתית ופוגעת מצד מנהלכם?

1. התעקשו להיפגש עמו ביחידות, והעלו באוזניו דוגמאות לאמירות שהפנה כלפיכם ושהן בעייתיות מבחינתכם. היו ענייניים, וללא שמץ של ביקורת או תוקפנות.

2. תארו לו את ההשלכות הרגשיות ("זה מאוד פגע בי") והמקצועיות ("זה גרם לי להפסיק לקחת סיכונים ולחשוב יצירתי") של האמירות הללו עליכם, והוסיפו גם את השפעת הדבר על האווירה המקצועית הכללית ("הצוות הוריד הילוך, כי כולם חוששים שתפנה אליהם באותו אופן").

3. הציעו למנהל חלופות להתנהלותו: "אולי תוכל, בפעם הבאה שאינך מרוצה מהדברים שלי בזמן ישיבת צוות, שתגיד לי זאת בצורה עניינית, או באופן אישי. אני כמובן אקח לתשומת לבי את תגובתך".

4. זה לא עוזר? עברו הלאה, ובקשו עזרה גורם תומך בארגון - מנהל עקיף, איש משאבי אנוש, או כל דמות מוערכת וסמכותית אחרת.

הכותבת היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם.

פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.