כשהמנהל אומר לא

"עובד יקר, אני שמח לבשר לך שמגיעה לך העלאה". משפט כזה אינו נפוץ. לרוב, מנהלים לא רק שאינם יוזמים בעצמם העלאת שכר לעובד, כי אם נרתעים מבקשות של עובדים להעלאת שכר.

ממה המנהלים פוחדים?

בקשת העלאה היא אחד מגורמי הלחץ הגדולים ביותר של מנהלים, במיוחד כשאין מדיניות העלאה סדורה בארגון. כשעובד מבקש העלאת שכר, במקרים רבים המנהל נתקף בחרדה כלכלית: האם יש לי משאבים בשביל לומר לעובד "כן"? האם עמדתי בתקציב שהוקצה לצוות שלי? האם הצוות שלי הוכיח את רווחיותו? האם לקחתי בחשבון העלאות שכר במסגרות התקציב שהגדרתי?

התרחיש השני שהמנהל מדמיין הוא תשובתו השלילית לעובד, ובעקבות זאת עזיבתו, מאוכזב, פגוע ומלא בתחושת נקם. וכשמדובר בעובד טוב שבאמתחתו כמה פרויקטים מוצלחים ומיומנויות ייחודיות, שלקח זמן רב להכשירו ושיהיה קשה ויקר למצוא לו תחליף ראוי - זה מפחיד שבעתיים.

התרחיש השלישי הוא דווקא תשובה חיובית, ובעקבותיה צצות, כפטריות אחרי הגשם, בקשות העלאה מיתר העובדים. מה יעשה אז? איך יעמוד בזה?

בצל החששות הרבים שתוקפים אותם, מנהלים רבים מגיבים לבקשת ההעלאה בשלל דרכים שמשמעותם אחת: לא מיידי.

מה ה"לא" המיידי משדר לעובדים?

כשלמנהל אין אפשרות לספק את רצונו של העובד בהעלאת שכר, הוא מגיב בתשובה שלילית מיידית. העובדים, מצדם, חווים זאת כחוסר הערכה, כניצול מצבם כשבויים בארגון, כהיעדר גמישות ופתיחות, ועוד:

"אחרי שנה שבה השקעתי את הנשמה, אני מקבל תשובה שלילית. מדובר בכמה מאות שקלים! אני מבין מזה שהוא בכלל לא יודע מה אני עושה, או שאני פשוט לא שווה בעיניו".

"ברור לי שהוא מרוצה ממני וחושב שמגיעה לי העלאה, אבל הוא סומך על כך שלא אתחיל לחפש עבודה חדשה בגיל ארבעים, עם שלושה ילדים ומשכנתא".

"אף אחד כאן לא יודע מתי הוא או האחרים אמורים לקבל העלאה. אין תקשורת שקופה, וגם אסור לדבר על זה. כל אחד משער שאחרים מרוויחים יותר ממנו, במיוחד אחרי שהוא עצמו מקבל תשובה שלילית מהבוס".

כשהעובד חש חוסר אמון והערכה - אין מנוס מתסכולו, מפגיעה במוטיבציה שלו, מהידרדרות תפקודו, ומרצונו ללכת. וכשיעזוב, מנהלו ייאלץ לשלם את הסכום שלא נאות לשלם לו בהעלאה בעבור גיוס עובד חדש והכשרתו.

מה עושים כשעובד מבקש העלאה ואי אפשר לספקה כעת?

כדי לא לפגוע במורל של העובד, חשוב לתת לו תחושה שבקשתו נלקחה ברצינות, לא להגיב בביטול או במאמץ להפחית את ציפיות העובד, לא לראות זאת כהזדמנות למתוח עליו ביקורת מקצועית או אישית, וחשוב מכל - לא להגיב באופן מיידי. למרות הפחד מהסיטואציה, ובעקבותיו הדחף לעשות זאת.

במקום זאת, יש לקבוע פגישה נוספת עם העובד לדיון בסוגיה. בשלב זה, אם יש חשש לבקשות נוספות להעלאה, אפשר לבקש מהעובד שישמור על סודיות העניין, ולהבהיר לו בעדינות שהדבר יכול רק להועיל לו, שהרי התקציב מוגבל.

עד הפגישה יש לעשות בדק בית וחוץ: מהי הגדרת תפקידו של העובד? מה היו הישגיו מאז שהתחיל לעבוד בחברה? האם הוא עובד טוב שכדאי לשמר? האם היה מסור בימים קשים בחברה? האם הוא נוטל אחריות גם מעבר למצופה? האם הוא קשוב לביקורת? באיזה שכר התחיל לעבוד בחברה, באיזו תדירות קיבל העלאות שכר, ומה היה גובהן? מהו השכר הנהוג בתפקידו ובדרג שלו - בארגון ובשוק? מה הסבירות למצוא עובד חלופי ברמתו? מה יהיו העלויות וההשלכות של תהליך גיוס כזה? ועוד.

בפגישה עם העובד: בררו ממה נובעת בקשתו

לעתים בקשת ההעלאה היא רק גורם המכסה על צורך אחר של העובד, וכשמתוודעים לצורך, מתגלה משמעות הבקשה, ואפשר לשקול את התגובה המתאימה לה:

■ צורך בהכרה? האם הוא מבקש להרגיש מוערך? בדקו אפשרות שחסרה לו "תודה" בשגרה.

■ אי-הבנה? האם העובד מבין את מדיניות מתן השכר בחברה? יתכן שהגיע הזמן לנסח באופן ברור ושקוף לכל את מדיניות העלאת השכר בארגון.

■ הערכת-חסר מצד הארגון? האם העובד בדק ומצא שתפקידו שווה יותר בחוץ? חקרו ובדקו אם אתם משלמים לעובדיכם בהתאם לנתוני השוק העדכניים. אם אתם משלמים מעט מדי ביחס לשוק, בדקו אם אתם מפצים על כך עם תמריצים אחרים כבונוסים, הטבות, מניות, מתנות, חופשות, שעות גמישות וכיו"ב.

■ התפתחות מקצועית? האם העובד התקדם והשתכלל מקצועית מאז שנקבע שכרו? ודאו אם תפקידו עדיין מתאים למידותיו, או שמא נהיה "קטן עליו". אולי הגיע הזמן לתת לו תפקיד מאתגר יותר. מנגד, נסו להבין אם הוא אוהב את תפקידו. לעתים עובדים סובלים מקצועית ומחפשים לפצות על כך בשכר גבוה יותר, שיצדיק לעצמם את סבלם. במצב כזה, בטווח הרחוק העלאה לא תהיה פתרון לאף אחד מהצדדים.

אי אפשר כרגע? תנו תקווה

בשיחה האחרונה יש לבשר לעובד מה הוחלט, לספק הסבר לסיבה שבגללה לא קיבל העלאה, ולפרוש תכנית להמשך: במקום "לא", לומר "כן - בעוד X חודשים", לקבוע מועד למימוש ההעלאה, ולהבהיר אילו הישגים עליו להשיג לשם כך. עד אז אפשר להיערך תקציבית, ולאפשר לעובד ליהנות מאוֹפק ודאי, ומסיבה להוכיח את עצמו כדי להצדיק את העלאתו הצפויה.

בתום התקופה, חשוב לגבות את ההבטחות במעשים. העובד הוכיח את עצמו? עמדו במילתכם, וכך תלמדו אותו שהתקדמותו נתונה בידיו.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.