העיקר שהעובד שורץ במשרד

בחברה, לא חשוב מה שמה, עובדים משתכרים בשכר הגבוה משמעותית משכרם הבסיסי כאשר הם עובדים שעות נוספות. בחוזה ההעסקה שלהם מותר להם לעבוד שעות נוספות, אז הם כמובן מנצלים את זכותם כמה שרק אפשר.

רובם המכריע מתייצבים כבר בשש בבוקר במשרד, ועוזבים בשעות הערב, אחרי 12 שעות עבודה. מתוכם, חלק נכבד עוזבים בצהריים וחוזרים אחרי שעתיים-שלוש, כשהם רעננים באופן מתמיה. העיקר שבסוף החודש אומדן השעות יהיה לטובתם. כך סיפר לי עובד בכיר באותה חברה שלא אנקוב בשמה. והחיים ממשיכים.

ומה קורה בארגונים שבהם ההנהלה לא מאשרת תשלום על שעות נוספות?

קל לספור שעות, קשה למדוד תפוקות

במאה ה-18 עבדו בין 12 ל-16 ביממה. היום ממוצע שעות העבודה היומי הוא 8, וההשקעה שמעבר לכך נתונה לשיקולו של העובד - לרוב בהתאם לעידוד מנהלו הניתן בגלוי או ברמזים.

אולם, האם עובד שמחמם את הכיסא בישיבה מאוחרת במשרד, מבלי לפצות את פיו, הוא עובד טוב יותר מחברו שיצא הביתה בדיוק בזמן, חזר למחרת בבוקר, התעדכן במה שנידון בישיבה וניגש לביצוע?

האם עובד שמגיע לעבודה ביום שישי הוא עובד טוב יותר מחברו, שיצא ביום חמישי בדיוק בזמן, וחזר לעבודה שוב רק ביום ראשון?

ובכן, רוב המנהלים יגידו שכן בלא היסוס. אם תשאלו אותם "מיהם העובדים הטובים שלכם?", סביר להניח שינקבו בשמם של אלה שנשארים במשרד יותר מאחרים, אחרי שעות העבודה. מבחינתם, אלה הם העובדים הטובים, החרוצים, המסורים והאחראיים, על אחת כמה וכמה כשאינם מתוגמלים על כך בנוסף.

זה לא מפתיע, שהרי זוהי הדרך הקלה ביותר למדוד את העובדים. כמה קל יותר לספור שעות, וכמה קשה, לעומת זאת, להגדיר יעדים מדויקים, לאמוד תפוקות ולחלוק משוב.

שם המשחק - אפקטיביות ויעילות

אם הנורמה הזאת הייתה צריכה להיקבע היום, אולי היא הייתה זוכה למחשבה יותר מעמיקה. אולי, למשל, היו לוקחים בחשבון את המטרות הניהוליות והעסקיות החשובות ביותר -אפקטיביות ויעילות.

אפקטיביות, להבדיל ממה שרבים נוטים לחשוב, היא אינה יעילות. יעילות משמעה עשיית הדברים בצורה נכונה. אפקטיביות היא עשיית הדברים הנכונים, ובתוך כך - הבאת התוצאות הרצויות ביותר לארגון.

לפי הגישה הזאת, העובד המהולל הוא לא זה שנשאר במשרד עד שהעיניים שלו יוצאות מחוריהן, אלא העובד שעושה בדיוק את מה שהוא צריך, בצורה הנכונה.

שכחו מ"ניהול זמן"

כך סיפר לי מנהל לאחרונה: "עשיתי לעובדים כמה וכמה סדנאות בנושא ניהול זמן. עבדנו על מניעת דחיינות, על עידון הפרפקציוניזם, על שליטה בהסחות-הדעת, ועדיין לא הגענו למצב של הספקים טובים ואפקטיביות שיא כפי שהוגדר פוטנציאלית".

מנהלים רבים חשים בתסכול דומה. הסופר טוני שוורץ טוען שהסיבה לכך היא שכולם עוסקים בדבר הפופולרי, אך הלא חשוב: ניהול זמן. במקום זאת, הוא מציע לדאוג לדבר החשוב באמת: ניהול אנרגיה.

שוורץ מונה שלושה סוגים של אנרגיה. הראשון הוא אנרגיה פיזית - העובד צריך להיות בריא כדי להיות אפקטיבי ויעיל; השני הוא אנרגיה נפשית ורגשית - העובד צריך להיות מסוגל להתמקד בעיקר, ברוגע ובלא טרדות ולחצים קיצוניים; השלישי - אנרגיה רוחנית-תכליתית - עליו לדעת מדוע הוא עוסק במקצועו, ומהי מטרתו.

במילים אחרות, אם יהיה מי שידאג לרווחת העובד, שלוש האנרגיות הללו תהיינה מאוזנות ומסופקות, ואפשר יהיה להגיע לאפקטיביות וליעילות גבוהות בעבודה.

זו הסיבה שבגללה לא יעזור לעובד לשהות גם 14 שעות ביום במשרד. גם במקרה כזה לא תושג יעילות ואפקטיביות, שהרי אם יפעל כך לאורך זמן, יותש פיזית, יתערער נפשית, וסביר להניח שבמרדף המטורף אחרי הזמן ישכח מה התכלית של כל זה.

מעודדים את עובדיכם לשרוץ במשרד? חשבו שוב

כשמנהלים מפגינים שביעות רצון מעובד ששוהה שעות מרובות במשרד בכל יום, הם לא בהכרח מיטיבים עם עצמם.

לו חשבו על כך לעומק, אולי היו מבינים שבכך הם למעשה מעודדים את עובדיהם לפתח לעצמם הרגלי עבודה לא פרודוקטיביים - שאינם נשענים על תוצרים, יעילות, אפקטיביות והספק, כי אם על זמן. אולם הרבה מאוד זמן יכול להתבזבז על מעט מאוד יעילות ואפקטיביות.

לו התעמקו בכך עוד קצת, אולי היו שמים לב שנוכחות מוגזמת של עובד במשרד, גם אם נעשית בחיוך, בדרך כלל משולבת עם רגשות שליליים חבויים: תסכול, מרמור, חוסר הסכמה עם השיטה, תחושת אין-בררה, ובעיקר - עייפות רבה.

כדי להתחיל לטפל ביעילות ובאפקטיביות בצוות, עליהם להפסיק למדוד את משך הזמן שעובדיהם שוהים במשרד. בתור התחלה, כדאי שיתחילו לשאול את השאלות הנכונות - גם אם קשה להשיב עליהן:

1. כמה יעילים העובדים שלי? האם הם עושים את הדברים נכון?

2. כמה אפקטיביים הם? האם הם עושים את הדברים הנכונים?

3. מה ההספק שלהם, ומה איכות התוצאות שהם מייצרים?

4. לא פחות חשוב: האם הם מרוצים ושמחים בחלקם, או מתוסכלים ועייפים?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.