מלנכולי במשרד

פרשת ההתאבדות של אריאל רוניס, מנהל לשכת האוכלוסין בתל אביב, עוררה שאלות רבות, וביניהן השאלה שעולה כמעט תמיד במקרה של התאבדות: איך לא ראו את זה מגיע?

לא תמיד רואים, לא תמיד רוצים לראות

אחד מתוך עשרה אנשים בוגרים סובל מדיכאון במידת-מה. זו מילה גדולה ומפחידה, אך דיכאון מופיע ברמות שונות - החל מדכדוך קל, נקודתי ונסיבתי (לחץ בעבודה, אכזבה מפרויקט שכשל), וכלה באפיזודה קלינית קצרה או מתמשכת, בעוצמה קלה עד קשה.

בעבודה דיכאון הוא אחד מהגורמים העיקריים לאיבוד תפוקה. רוב המעסיקים חוששים מפניו, ונרתעים מכל הקשור לתחום הנפש בקרב עובדיהם.

בשל כך, מעסיקים רבים מדחיקים את הנושא ומחמיצים את הסימנים לזיהוי דיכאון בקרב עובדיהם - במיוחד כשאלה לא מודעים למצבם או מנסים להסתירו.

ימי מחלה ומצב פיזי

אחד מסימני הזיהוי למצב נפשי ירוד בקרב עובד הוא תדירות הולכת וגוברת של ימי מחלה.

מחלה פיזית לרוב לא מטרידה מעסיקים מעבר לעובדה שהעובד נעדר בלא מחליף, ושאי אפשר להתנגד להודעת היעדרותו. אולם במקרים רבים מחלה פיזית היא רק אחד מהסימפטומים של מצב נפשי ירוד.

זה יכול להתחיל בהיעדרות קצרה ולאחריה היעדרויות נוספות בצפיפות זמנים מתמיהה, וזה יכול להופיע גם בצורת היעדרות ממושכת (כבמקרה של מחלת הנשיקה), שלאחריה העובד חוזר בתפקוד שונה משהיה, ובליווי סימפטומים נוספים למצבו.

במקרים אחרים העובד לא נעדר, אך נראה עייף או סובל מכאבים, מבקר רופאים לעתים קרובות, או מרבה לאחר (לעתים בגלל קשיי שינה או התעוררות, המאפיינים מצב של דיכאון).

מוטיבציה ותפקוד מקצועי

סימן נוסף הוא אובדן מוטיבציה בעבודה. עובד מדוכדך עשוי להפגין פחות התלהבות בעבודתו, גם במשימות שאהב לבצע. קולו פחות נשמע, הוא נמנע מהתנדבות למשימות נוספות ונראה משועמם ועייף.

הוא עשוי לבצע את המינימום, לעגל פינות ואף "לחפף" במשימותיו - בין אם בשל אובדן המוטיבציה, ובין אם בשל פגיעה בזיכרון או ביכולת הריכוז שלו, כחלק ממצבו הנפשי הרעוע.

לעתים נראה ששיקול דעתו המקצועית נפגע: הוא מרבה להתעכב ולהתלבט, מתקשה לסמוך על עצמו ולקבל החלטות, ולחילופין - מחליט בפזיזות יתרה, ובשל כך טועה וגורם לבזבוז משאבים.

שינוי בהתנהגות החברתית

עובד שחווה דיכאון ברמה כלשהי צפוי להתרחק מחבריו לעבודה, להסתגר, להשתתק, ולרצות פחות להשתתף במפגשים חברתיים. הוא עשוי להימנע, למשל, מארוחות צהריים משותפות, בגלל רצונו להתבודד או בשל איבוד התיאבון, והוא עלול להיעלב או להתפרץ על חבריו בצורה לא פרופורציונית.

כך סיפר לי לא מזמן מנהל על עובדת: "היא פשוט השתנתה לגמרי. קודם הייתה רגועה, שקטה, חייכנית, אוהבת אדם, שקולה, נטולת אגו. בבת אחת היא הפכה לנרגנת, חרדה, זעופה, קפוצה, פזיזה, מתנגדת, קולנית ואף תוקפנית. לא הכרנו אותה".

מה עושים?

1. יוזמה: לרוב העובד לא ניגש למנהל בבקשה לעזרה. יתכן שאינו מודע למצבו, או שהוא מתבייש ומנסה להסתירו. אולי אינו מאמין שהמנהל יוכל לסייע, או שירצה לדבר על מה שלא קשור לעבודה. יתכן גם שהוא חושש שיכעס. לכן, המנהל צריך לקחת זאת על עצמו וליזום, ובהזדמנות זו לחשוב על מערכת היחסים שלו עם עובדיו: האם הוא דמות שהעובד יעלה על דעתו להיחשף בפניה?

2. דאגה: לאחר זיהוי העובד המעורער, יש לפנות אליו ולהביע אכפתיות ודאגה למצבו: "אני דואג לך, אתה נראה מוטרד, או כאוב. אתה נעדר הרבה, ואני לא רגיל לא לשמוע את קולך בישיבות. הכל בסדר? אני מעוניין לעזור". חשוב לשים דגש על הרווחה האישית, ולא על בעיית התפוקה.

3. פתרון: לאחר הפגנת הדאגה, יש לשאול אם הגורם למצב העובד נובע מדבר מה שקשור לעבודה, ולהביע רצון להתערב ולסייע אם כן. אם לא, יש להציע לו לעשות משהו בשביל עצמו: לשוחח עם מישהו, לקחת חופשה, לנוח. ואם העובד נחשף יותר מדי - יש לעצור אותו. המנהל לא אמור להיות הדמות המטפלת בקשייו הנפשיים, וחשיפה יתרה עלולה לגרום למבוכה ביניהם בעתיד.

4. הפניה: כל ארגון צריך "מדיניות-נפש" סדורה, הפרושה בפני העובדים (למשל, בשלט שבו מופיעים כל מספרי הטלפון הרלוונטיים). כך המנהל יכול להפנות את העובד למי שבאמת יכול לעזור, ולאפשר בחירה בין כמה גורמים (רופא הארגון, "קו חם", שירות פסיכולוגי). חשוב שהמנהל יראה גם בשגרה שדלתו פתוחה, ויעודד את עובדיו להיחשף במצבי קושי.

5. חזרה לשגרה: לאחר שמצב העובד משתפר והוא אף חוזר בכוחות מחודשים, יש לאפשר לו לחזור לשגרה בהדרגה, ולהביע, בעדינות ובאמפתיה, ציפייה לחזרתו לתפקוד יעיל: "אני שמח שחזרת. אני מקווה לחזור ולראות את ביצועיך הטובים".

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.