התעללות סמויה בעובדים

אחד מכל ארבעה עובדים סובל מהתעמרות מצד מנהליו, אך לא כולם יודעים שהם נכללים בסטטיסטיקה הזאת. הצעת החוק של מרב מיכאלי נגד התעמרות בעבודה היא, בתקווה, צעד בדרך לצמצום התופעה.

קשה מאוד לזהות

לא כולם מודעים לכך שהם סובלים מהתעמרות רגשית, משום שהיא חמקמקה ביותר. כשזה קורה, העובד מרגיש שמשהו לא בסדר - אבל אינו מסוגל להניח את האצבע על הדבר עצמו.

"כשמנהלת שלי נוכחת במשרד, אני מעמידה פנים שהכל בסדר, אבל מהלכת על ביצים. אני מנסה ככל האפשר להימנע מאינטראקציה עמה, ומרגישה בושה על הדברים שאני עושה בנוכחותה, על אף שאני עושה בדיוק מה שצריך לעשות. היא מאוד ביקורתית. הכי מפחיד אותי שתתרגז עלי. כשהיא שואלת אותי משהו, לעולם איני עונה מתוך אינסטינקט ובטבעיות. אני כמעט תמיד אומרת מיד 'כן' מְרַצֶּה, ובדיעבד מתייסרת שלא פעלתי אחרת".

המנהל עוטה מסכות

הדבר מבלבל במיוחד כשהמנהל מתייחס לעובד כאילו היה חברו. מצד אחד, כל עובד ישמח אם מנהלו יתעניין בו, בתחביביו ובמשפחתו, ויערבוֹ בפעילויות חברתיות. מצד שני, במקרים רבים מדובר במניפולציה של בוס שמבקש לקנות את אמון העובד, כדי לטשטש את התנהגותו המתעמרת.

"הוא יודע עלי הרבה, ומצליח לבלבל אותי. רגע אחד הוא חייכן, חם, מתעניין - ואני נחשף ומשתף, ורגע אחר הוא משתמש במידע עלי כדי לחזק טיעונים שלו. למשל, כשניסה לתרץ מדוע מינה עובד אחר לניהול תיק, שידע שרציתי לקבל על עצמי, אמר לי בחיוך: 'אתה כזה רכיכה בזוגיות - אין סיכוי שתחזיק מעמד מול הלקוח הזה'. ואז, כל שנותר לי הוא לשנוא את עצמי שסיפרתי לו על חיי האישיים".

מהי התעמרות רגשית סמויה?

אפשר לזהות בקלות בריונות המתבטאת בהתייחסות מבזה דרך צעקות, קללות והאשמות שווא. אולם צעדים אחרים שנוקט המנהל המתעלל רגשית עלולים להיות סמויים.

למשל, מנהל יכול לשבש בכוונה את יכולת העובד לבצע את תפקידו, באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או תנאים לא הגיוניים לבצעו. אז העובד עומל קשות כדי לעמוד בדרישות, אך לא מצליח לספקן. המנהל, מצדו, יודע שאין לו סיכוי, אך הדבר מקנה לו לגיטימציה לביקורת (שמתווספת לביקורות קודמות, ויחד הן מזינות את חוסר הביטחון, הספק העצמי והמתח הרב של העובד).

מנהל יכול גם להיות קטנוני ולהיטפל לעובד בנוגע לפרטים נקודתיים, לגרום לו לתחושת בושה מתמדת, להפיץ עליו שמועות מזיקות מאחורי גבו ולבודדו חברתית, להתעלם מרעיונותיו ולמדר אותו מקצועית, לייחס את הקרדיט לביצועיו לעובד אחר, או לייחס לו כישלונות של אחרים.

במקרים אחרים, מנהל מנחית על עובדו משימות הקשורות לסיפוק צרכיו האישיים, ולגרום לו לאי-נעימות רבה, מבלי שיוכל לסרב. "עזבי את המשימה הזאת עכשיו. יותר חשוב שתדברי כרגע עם גרושתי על ההסכם". לעתים הדבר אף נעשה במסווה ערמומי של חביבות והחמאה: "בניגוד אלי, את טובה עם אנשים, לך היא בטח תקשיב".

כך או אחרת, מנהלים כאלה מזריקים רעל לדמם של עובדיהם, טיפין-טיפין, בשקט, ובמסווה של תמימות, חברות או נחמדות.

שתיקת הקורבן מזינה את המתעלל

מזרק הרעל הזה מתרוקן לאיטו - אך ממשיך להתמלא כשהנפגע לא פועל כדי לשנות. יתכן שאינו מודע לכך שהוא חווה התעללות, חושש לפצות את פיו מחשש לאבד את עבודתו, או סבור שתלונתו רק תחמיר את התנהגות המנהל.

לעובד קשה גם לדמיין שמישהו יאמין לו ויסייע (לרוב לא נראה שהחברים מתכוונים לעשות זאת, כי גם הם פוחדים ליפול קורבן), ולעתים הוא פשוט מקווה שיצליח לרצות את מנהלו ולזכות ב"חנינה".

במקרים אחרים העובד מייחס את הדברים - בטעות כמובן - לטבע האדם, לטיבם של יחסים, ולמצב חולף. כך סיפרה לי עובדת שחוותה התעללות רגשית בעבודה: "שכנעתי את עצמי שהכל בסדר. אמרתי לעצמי - תהיי סלחנית. אל תעשי עניין. את בעבודה, לא בגן. המנהלת לא אמא שלך ולא חייבת לך כלום. היום, בחברה אחרת, כשאני מוערכת ואפילו אהובה, אני מבינה כמה רע זה היה, וכמה נזק היה נגרם לי לו נשארתי שם".

מִזדהים? בדקו אם אתם חווים התעמרות סמויה

• אתם חשים חרדה בקרבת המנהל, ומאוימים על ידיו.

• לא משנה כמה תתאמצו - אתם חשים שלא תצליחו לרצות את המנהל. הוא נטפל לפרטים קטנים בעבודתכם, ולעולם אינכם מקבלים ממנו פידבק חיובי על מעשיכם. לעתים אתם חשים שאתם מאמינים לו: שאתם באמת לא טובים בתפקידכם.

• אתם מרגישים שהמנהל פרץ לתחום הפרטיות שלכם, ומצטערים על כך.

• אתם מרגישים שמזלזלים בכם, לא מודים לכם, לא מכבדים את שעות העבודה שלכם - ואין לכם אפשרות להתלונן.

• אתם סובלים בעבודה ושונאים את ימי ראשון. אתם בודדים בעבודתכם, מגלים מידע רק בדיעבד ובמקרה, חשים שאתם מושא לרכילות, וחשים שבויים בתפקידכם.

אמנם יש כמה דברים שאפשר לעשות כדי לעצור את זה, אבל רבים נואשים מדי כדי לנסות. לכן, כולי תקווה שהצעת החוק תהווה צעד בדרך למנוע מקרים עצובים כאלה.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.