בא לעבודה מנהל חדש

הבוס הקודם עזב, מנהל חדש בפתח, וכולם חוששים - ובצדק. ליחסים עם המנהל השפעה עצומה על הקריירה של עובדיו, לטוב ולרע.

לרוב, מנהלים מגיעים מלאי חששות. עליהם להתאקלם לסביבה חדשה ולהוכיח את עצמם, והם עומדים לפני תקופת למידה לא פשוטה. זאת במיוחד כשזהו תפקיד הניהול הראשון שלהם (אז עליהם להוכיח את עצמם, ואין להם ניסיון וביטחון להישען עליהם), או כשמונו למחלקה מדשדשת או לצוות שנוהל על ידי מנהל כושל.

במקרה כזה המנהל החדש עשוי להגיע עם כוונה לחולל מהפכה, ולשם כך יצטרך לחבור לאנשים שמכירים היטב את סביבת העבודה, על אורחותיה, אנשיה, בעיותיה וענייניה הפוליטיים.

כך או אחרת, כדאי להיות איש-הצוות שמוכן ומסוגל לעזור למנהל החדש להשיג את מטרותיו, ולטפח מוניטין של משאב מועיל, ידידותי, אמין ובעל הידע שחסר למנהל החדש. ברגע שהמנהל יזהה עובד כזה, הוא יראה בו נכס. זו יכולה להיות תחילתה של ידידות מופלאה, שבהמשכה יתכן שהעובד יילקח בחשבון בפרויקטים חשובים, בתהליכי קבלת החלטות, ובשאר אתגרים והזדמנויות בעלי פוטנציאל לקדמו.

לפני שהמנהל מגיע

רבים חושבים שמטרות המנהל נגזרות ממטרות הארגון ודרישות התפקיד, ומסיקים מכך שלא צפוי שוני רב בין ציפיות המנהל הקודם לאלה של המנהל החדש. אולם בפועל צפוי להיות פער רב בסדרי העדיפויות ובסגנון התקשורת והניהול. יתכן, למשל, שהמנהל הקודם היה משימתי או מיקרו-מנג'ר, ולעומתו, העתידי שם דגש על שירותיות ושביעות רצון הלקוחות, ודוגל בהאצלת סמכויות.

לכן, כדי לבנות נכונה את המוניטין החיובי והחיוני, חשוב תחילה לברר מי הוא המנהל החדש: מה הרקע שלו - אישית ומקצועית? מהו סגנון המנהיגות שלו? מהן שאיפותיו וערכיו המקצועיים? לאילו טיפוסים הוא מתחבר, וממה נוטה להתרחק? המידע הזה יסייע לעובד ביצירת הקשר הראשוני עם המנהל, וכן בהמשך הדרך.

אפשר לברר זאת אצל מכרים משותפים: קולגות, מנהלים, עובדים שניהל בעבר - כל אדם שיכול לספק מידע, ובלבד שלעובד יש עמו יחסי אמון. אפשר לאסוף מידע גם ממאמרים בעיתונות, מאתר החברה הקודמת שבה עבד, מהפרופיל שלו בפייסבוק, מקורות חייו בלינקדאין, ועוד.

כשהמנהל החדש מגיע

לאחר שהמנהל מגיע לארגון, כדאי ליזום אינטראקציה עמו. אפשר לקבוע פגישה, ולהכין לקראתה שאלות שמטרתן הבנת ציפיות הבוס, מטרותיו, סדרי העדיפויות שלו לגבי העובד ולגבי הצוות (לחודש, לרבעון ולשנה), מדדיו לתפקוד יעיל ולהצלחה, המשאבים שלו, האתגרים הקיימים, ועוד.

חשוב שהדבר לא יצטייר כחקירה, אלא כשיחת היכרות הדדית שבמסגרתה גם העובד חושף את דרכיו, אמונותיו, מטרותיו, שאיפותיו וניסיונו. כך גם הבוס יכיר את האדם שמולו, ויוכל לדעת אילו סוגים של הזדמנויות יהיו משמעותיים בעבורו בעתיד.

מעל לכל, יש להביע בפגישה עניין אמיתי ורצון לסייע, ומבלי ללחוץ או להלחיץ. אם ניכר שהדבר מלחיץ את המנהל או שאין לו זמן - כדאי לקצר, או להסתפק באינטראקציה ספונטנית ולא רשמית של קבלת פנים מחייכת ושיחה קצרה.

לאחר מכן, חשוב לקיים את ההבטחה לתת יד, להתמיד בחיוביות, ולחפש כל העת דרכים להועיל: לשתף מידע על העבודה, להכיר לו דמויות חשובות ותהליכי עבודה, להציג בפניו בעיות קיימות ולסייע במציאת פתרונות, להיות קשוב, ומעל לכל - להיות נחמד.

מסקנות מהפגישה

בדרך כלל עובדים שמגיעים מוכנים וחיוביים, יוצאים מהפגישה הראשונה רוויי מידע. בכך יש להם יתרון רב על פני עובדים אחרים שמסתפקים רק בהיכרות הרשמית שבקבלת הפנים הצוותית.

אולם את המידע הרב מן הפגישה חשוב גם לעבד: לכייל מחדש את סדר העדיפויות בעבודה, בהתאם לציפיות, למטרות ולהגדרות ההצלחה שעלו בשיחה, ולהפוך את המידע לתכנית פעולה של ממש.

אפשר, למשל, לקחת רעיונות ממשיים שעלו בפגישה, ולתכנן בכתב מה יש לעשות כדי לממשם: למי לחבור, אילו משימות לבצע, איך, ומתי. בהתאם לרשימת הדברים שנראה שהמנהל החדש מעריך, אפשר גם להעלות על הכתב התנהגויות או פעולות שיש לסגל, ואף לבקש את אישורו הסופי על כך.

לבסוף, חשוב ליצור ציר-זמן, ובו לתעדף את הרעיונות והמשימות לביצוע, בהתאם לסדר העדיפויות שהמנהל הציג.

טפחו את הקשר בשוטף

1. השתמשו ב"שפה" שלו: למדו את הבוס ואת סגנון התקשורת שלו, והתאימו את עצמכם אליו.

2. כבדו את השינוי: הוא שונה מהבוס הקודם שאהבתם? הוא שונה מכם? קחו זאת כהזדמנות לפתוח דף חדש, להשתנות בעצמכם, לחוות חוויות חדשות, ולהשיג הישגים חדשים.

3. אל תיעלמו בקהל: היו אקטיביים, השתתפו בישיבות, השמיעו קולכם, תרמו בחיוביות. המנהל החדש לא יודע שבעברכם הייתם מקצועיים ונחוצים, ועליכם להפגין זאת מחדש.

4. בצעו מעקב עצמי: בדקו בציר הזמן שלכם אם מטרותיכם מושגות וציפיות המנהל ממומשות, ודעו תמיד היכן נחוץ שינוי ושיפור.

5. תחזקו את הקשר: היפגשו עם הבוס בקביעות, ושלחו לו עדכוני סטטוס (משימות שהושלמו, משימות בתהליך, שאלות, בעיות והצעות). עשו זאת בהתאם לסגנון המנהל שזיהיתם. למשל, אם נראה לכם שהוא זקוק לעקביות, לסדר ולשליטה, בחרו ביום קבוע לעדכון במייל, וכך תספקו לו זאת.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.