לשרוד בשוק העבודה לאורך זמן

חלק נכבד מהעובדים (להערכתי הרבה יותר מחצי) אינם שואפים להתקדם לא מקצועית ולא ניהולית, או משום שהם לא יכולים, או משום שהם לא רוצים. אין עם זה כל בעיה, ובלבד שמצליחים לשמר בטחון תעסוקתי לאורך זמן, משימה לא לגמרי פשוטה גם עבור עובדים ומנהלים מצוינים.

אביא לדוגמא את סיפורה של מנהלת מוצר בחברה טכנולוגית, שבהחלטה לא להתקדם שחקה את מעמדה וכעת היא הראשונה בתור למקרה שהחברה תחליט להתייעל. חשוב להדגיש שמדובר בבעלת מקצוע מעולה עם 20 שנות ניסיון בחברות רציניות, שתפקודה לא נפגע כהוא זה, עובדה הידועה גם לממונים עליה. אז איך זה בכל זאת קרה? פשוט מאוד. בשלוש השנים האחרונות היא התמקדה בעבודה בלבד וזנחה את הקריירה, ואז הסביבה עקפה אותה. המקבילים לה, שגם הם בעלי מקצוע טובים, חיזקו את מעמדם על חשבונה, ולא חלילה כי רצו לפגוע בה, פשוט כי רצו להתקדם. התוצאה היא שהם מנהלים את המוצרים האסטרטגיים ואילו היא נותרה עם שני מוצרים זניחים המהווים פחות מ 10% ממכירות החברה - כחמישית מההיקף בהשוואה לכל אחד מהמקבילים לה, כשמספר העובדים הכפופים לה הצטמצם בהתאם. כלומר, על אף מקצועיותה, לכשיעלה הצורך לצמצם את המחלקה הכי קל יהיה להיפרד ממנה ולחלק את שללה הדל בין הנותרים.

להתקדם כדי לדרוך במקום

איפה היא טעתה? בשנים הללו היו לה הזדמנויות לשדרג את מעמדה, או לפחות להגן עליו, אבל היא ויתרה על כולן, לרבות כשלא נאבקה על ניהול מוצרים אסטרטגיים שהתפנו. "לא היו נותנים לי", תירצה, "רחרחתי אצל הבוס והוא לא התלהב". לא התלהב? היא היתה צריכה לצאת למלחמת חורמה, ולו כדי לשדר שהיא ראויה לנהל מוצרים אסטרטגיים כפי שעשתה בהצלחה בעבר, שהיא לא בית קברות למוצרים בשולי הפורטפוליו של החברה. היא גם פספסה הזדמנות להתמודד על תפקיד מנהל המחלקה אליו הגישו מועמדות שני מנהלי מוצר מקבילים, למרות שלשלושתם לא היה סיכוי לזכות במינוי. אכן בסוף הוצנח מנהל מחוץ לחברה, אבל המקבילים לה היו מספיק חכמים למצב עצמם מול סמנכ"ל השיווק כמתמודדים ראויים לתפקיד, בעוד היא בהימנעותה הכריזה "אני לא בליגה".

בסוף הודתה המנהלת שהיא לא מעוניינת להתקדם. "אין לי יותר את הדרייב", אמרה, "לא רוצה עוד אחריות, עוד שעות עבודה, עוד לחץ. משלמים לי טוב, טוב לי במקום שאני נמצאת". היא לא הבינה שכדי לשמור על המקום בו היא נמצאת היא חייבת להמשיך ללכת קדימה, שאסור לקפוא על השמרים, בטח לא במקצוע שלה שהיצע התפקידים בו הוא מהנמוכים בהיי-טק. היא לא הבינה שמטרת הקידום איננה להתקדם אלא להאריך ככל שניתן את פרק היציבות בקריירה, אחרת שלב הדעיכה יתחיל מוקדם מידי, 20 שנה לפני פרישתה לפנסיה. לשמחתי היא הפנימה כי במשבר הבא היא הראשונה לעוף, יחד עם המשכורת המכובדת שלה, וכי איננה יכולה להמשיך ולהסתמך רק על היותה בעלת מקצוע טובה.

עייפות החומר או עייפות מהתחום?

בטרם ישבנו לבנות תוכנית חירום, וכדי לוודא שלא מדובר בעייפות מהמקצוע, שאלתי מה הכי היתה רוצה לעשות. "להיות עצמאית ולייעץ לחברות" השיבה, "אבל בתנאי שגובה השכר שלי מובטח", תשובה שהבהירה כי מדובר בעייפות החומר האופיינית לשלב הזה בקריירה, ולא בעייפות מהמקצוע (אחרת היתה חולמת לנהל בית קפה למשל), מצב קל יותר לטיפול מאשר להיפך.

עיקרי תוכנית החירום שבנינו: ברמה הטקטית - להלחם על הובלת פרויקט חדש שהוטל על המחלקה ועתיד לחשוף אותה לדרגים בכירים בארגון, לקבל לטיפולה מוצר נחות (שאף אחד לא מתלהב לנהל) אבל עם נפח פעילות משמעותי, ולהמשיך לנצל הזדמנויות טקטיות שיצוצו במשך הזמן. ברמה האסטרטגית המטרה היא לחזק את המיצוב המקצועי שלה גם בארגון וגם בתעשיות הרלוונטיות, כדי להרחיב את היקף האופציות התעסוקתיות בטווח הבינוני והארוך. לשם כך בנינו תוכנית מיתוג עצמי מול שורת קהלי מטרה בתוך ומחוץ לארגון, ואמצעים שתפקידם לייצר חשיפה מחד, ולבסס תדמית מקצועית מאידך, לרבות ייזום פרויקט חדשני חוצה חברה שישמש כבסיס למיתוג עצמי גם מחוץ לארגון (הרצאות, בלוג מקצועי, פורומים ורשתות מקצועיות, מפגשי נטוורקינג וכו').

האם כולם צריכים להתמודד על כל תפקיד משמעותי רק כדי לתחזק את המותג, או לחילופין להלחם על כל פיסת טריטוריה שמתפנה? כמובן שלא, אבל כולם צריכים להשקיע את המאמצים המתאימים לקריירה שלהם, הגם מדובר בשלב בו האנרגיות והמוטיבציה להשקיע מתחילות להידלדל. אין ברירה, במגזר העסקי מי שלא משקיע בקריירה עלול למצוא עצמו בסוף גם בלי עבודה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com