דמעות העובד

כולנו רגישים במידה מסוימת, אך ישנם עובדים רגישים יותר, המגיבים בעוצמה רבה למצבים כמו כעס וביקורת, דרישות מוגזמות, קונפליקטים או בעיות אישיות.

את העובדים הללו אפשר לזהות על סמך כמה מאפיינים: הם נוטים לפרש יותר את הנעשה כנגדם, ונוטים להגיב ביתר עוצמה לאור פירוש זה. הם נראים כמי שדואגים לתחושות אחרים, ועושים מאמצים שלא לפגוע בהם. לעתים קרובות הם מתקשים לחשוב בצורה לוגית, טכנית וקרה, ולכן מתקשים לקבל החלטות. הם שוחרי צדק, וכשאחרים נפגעים ניכר שהם לוקחים זאת ללב. הם מגיבים ברגשנות רבה לאינטראקציות או לבשורות רעות.

הם מרבים לחשוד שכועסים עליהם (למשל, כשלא מגיבים למייל ששלחו) ומתקשים להתמודד עם ביקורת. הם מתאמצים להשתלב חברתית ומתאימים את עצמם לאדם שמולם.

לטוב ולרע

לא פשוט לנהל עובדים רגישים, שמגיבים רגשית לאיומים ככישלון, ביקורת או היעדר פידבק חיובי על מאמציהם. את כמות האנרגיה שהם משקיעים בעבודה - הם משקיעים גם במה שנחווה בעיניהם כאיום.

אולם יש להם כמה תועלות נהדרות: הם מסוגלים להפגין אמפתיה וחמלה ולהזדהות עם קשיי אחרים, ומצליחים ליצור קשר מיוחד עם הלקוחות, המוצרים או השירותים שהם מוכרים. הם משקיעים רגשית בעבודתם ומחוברים אליה עמוקות. במבט-על, הם נכס למנהלים, משום שתחת ניהול מותאם ונכון יהיו מלאי מוטיבציה, התלהבות, אמונה ורצון טוב.

אימת המנהלים

מנהלים רבים מזהים את העובד הרגיש, אך לא יודעים איך לגשת אליו וכיצד לנהלו, ולכן תוקפים או מתעלמים.

אחרים מתמודדים על ידי החלטה גורפת - להוציא את הרגש מכותלי המשרד, ולקוות שיסגלו עצמם לזה: "רגשות פוגעים בתהליכי עבודה וקבלת החלטות, וגם די מביכים אותי. אני חסר אונים מול עובד שנאלם דום מעלבון או בוכה מולי. חוץ מזה, אני לא בוכה להם על גורלי - שהם לא יבכו לי" (נ', בעל חברה בשוק ההון).

ברמה העקרונית זה נכון. יש תפקידים שמחייבים ענייניות, ורגש עלול להפריע למהלכם התקין. אולם בפועל, גם בתפקידים אלה הפרדה טוטאלית אינה אפשרית ואף פוגעת במנהל, מפני שבסופו של דבר הרגשות מוצאים דרכם לפרוץ בצורה לא פחות בעייתית: אגרסיביות פאסיבית, חוסר מוטיבציה, חרדה והתפרצויות פתאומיות.

אל תחכו לפיצוץ

לא כדאי לאפשר לעובדים הרגישים להדחיק בעיות. התעלמות מהן עלולה להיגמר ב"פיצוץ", ולהפוך אותן לבעיות של המנהל. חשוב לפקוח עין על מצבם הרגשי של כלל העובדים בשגרה, ולזהות רמזים למשבר משפת הגוף שלהם, טון דיבורם, יחסיהם עם הקולגות ועוד.

חשוב גם ליזום עמם שיחות על בעיותיהם האפשריות. למשל, בענייני עבודה: "איך הולך לך?", "יש בעיות שאני לא מודע אליהן?", "אתה צופה אי אלו בעיות בהמשך הפרויקט?", ובהקשרים האישיים, תוך זהירות ומתן כבוד לפרטיותם: "מה שלומך?", "אשתך מצאה עבודה?", "איך אביך מרגיש?".

משוב לרגיש: לא ביקורת אלא פידבק

ראשית, ביקורת לעובד רגיש עדיף לספק במפגש אמיתי, ולא באמצעים נטולי רמזי תקשורת כמייל או הודעה. שנית, יש להפוך את ה"ביקורת" ל"פידבק": משוב כולל, המתייחס למעשים ולא לתכונות אישיות, ומכיל צדדים חיוביים ושליליים כאחד.

כדאי לפתוח בחלק החיובי, ואחריו לעבור לשלילי, המנוסח תוך הצגת הבעיה בענייניות, כנקודת עניין משותף לעובד ולמנהל, והצעה לפתרונה: "טיפלת מעולה בשלב האחרון בפרויקט, וניהלת את הצוות בצורה שקופה ויעילה. כעת יש לנו בעיה עם הלקוח, והייתי רוצה שנפתור אותה ביחד".

אולם גם כשהדברים נאמרים נכונה, עשויה להגיע תגובה רגשית מצד העובד הרגיש, והתנגדות לתגובה זו או לחץ מצד המנהל רק תחריף אותה. במקום זאת, עליו לסייע לעובד להתעשת ולשוב לשליטה: "נעשה הפסקה קטנה, וניפגש בעוד שעה?".

בכי לא מוסבר

המנהל אינו פסיכולוג, אך חשוב שיהיה זמין לעובדו. כשעובד מתפרץ או בוכה והסיבה אינה ידועה לו, חשוב לנסות לבררה בעדינות. אפשר לשאול שאלות מתעניינות וענייניות, המפגינות כבוד לפרטיותו: מה שלומך?", "אתה רוצה לספר לי?", "מה אתה צריך?".

אם העובד מגיב בתיאור בעיות אישיות, כדאי להגיב במילים פשוטות ואמפתיות, שלעתים די בהן כדי להרגיע: "אני מצטער לשמוע", "זה באמת קשה". לחלופין, אם מדובר בקושי מקצועי, עליו להקשיב לעובד, להציע פתרון שמתאים לצרכיו, ולהביע נכונות לשיתוף פעולה: "אני רוצה לעזור לך. איך היית רוצה לפתור את זה? מה אתה מציע?".

העובד יכול לספר, למשל, שהוא בלחץ וזקוק לסיוע או תעדוף, או שקשה לו עם קולגה מסוים, והוא מעוניין בבן זוג אחר לעבודה. בשני המקרים הללו המנהל יכול לסייע.

מנהלים, נקודה למחשבה

התמודדות עם עובד רגיש יכולה להיות מראה חדה להתנהלות לא רגישה מצדכם. בכל מצב של תגובה רגשית מצד עובד הרגיש, בדקו: האם אני מתנסח בחוסר כבוד? האם אני לא מודה או מפרגן מספיק? הנימה שלי פוגעת? דרישותיי מוגזמות?

ואם מתברר שפגעתם, "סליחה" היא לא מילה גסה.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.