נכשלתם בראיון? פשלה שלכם

אם הצלחתם להגיע לראיון אצל המעסיק (להבדיל מראיון בחברת השמה או אצל מי מטעמו של המעסיק) אבל לא הצלחתם להתברג לשלישיית המועמדים המובילים - אתם כנראה לא יודעים להתראיין. קשה לחשוב על סיבה ההגיונית אחרת, אלא אם "שדרגתם" לעצמכם קורות-חיים ללא כיסוי, והבלוף נחשף.

מי שהצליח להגיע לראיון נמנה על נבחרת שנמצאה המתאימה ביותר לדרישות התפקיד, דהיינו הוא צלח את החסם הכי גדול בתהליך חיפוש העבודה - שלב קורות החיים. הוא גבר על כ-90% מהמתמודדים המסוננים החוצה בשלב הזה, כמחציתם כי לא עמדו בדרישות הסף, המחצית השנייה כי יש מועמדים איכותיים מהם - הנבחרת - אותם 10% שעלו שלב. מכאן והלאה כמעט הכל בידיים שלכם.

בוגרי קורס 'אנטי HR'

הבשורה הטובה היא שמי שמצליח להגיע לראיונות מצבו מצוין. גם אם מדובר בפשלן ראיונות סדרתי, רוב הסיכויים שהבעיה שלו פתירה בקלות יחסית, פיתרון הנמצא כמעט תמיד במסרים המקצועיים, להבדיל מהמסרים הרכים. לא שפת הגוף, לא צורת הישיבה, לא הלבוש וגם לא כמה חזק לחצתם למראיין את היד הן הסיבות לכישלון, אלא רק מה שאמרתם בראיון, או ליתר דיוק - מה שלא אמרתם.

מניסיון עם אלפי אנשים, בעיקר מנהלים, רובם מתרכזים בהתמודדות עם השאלות הרכות, המשאבי-אנושיות, כאילו עליהן יקום או ייפול דבר, מדקלמים את התשובות "הנכונות" משל כולם בוגרי אותו קורס 'אנטי HR' המאמן אותם להתגונן מפני לגיון מנהלי-גיוס שנשכר לחסלם. רק שהמאמן שכח לעדכן אותם שרוב המועמדים הטובים נופלים בגלל המסרים המקצועיים והניהוליים שלא נאמרו, ולא כי כשלו בתשובה לשאלה 'מהם החסרונות שלך'. מועמדים דופקים את המדיום הכי חשוב בקמפיין חיפוש העבודה - הראיון - ומבזבזים אותו על סיסמאות מקצועיות אניגמטיות וטקסטים גנריים, שבגללם מרבית המרואיינים נשמעים אותו הדבר.

העיקר שלמראיין תכאב הבטן

להמחשת החשיבות הקריטית של המסרים שאינם נאמרים אתן דוגמא של מנהל שהצליח כנגד כל הסיכויים. מדובר באיש הייטק שכשל בהמון ראיונות למרות קריירה מרשימה בחברה גדולה וממותגת, הישגים מקצועיים וניהוליים יוצאי דופן, השכלה טכנולוגית מהמשובחות בעולם ואישיות כובשת. לזכותו יאמר שהוא בהחלט ידע להתראיין, רק שהוא סבל מהבעיה הקשה מכולן - ניסיון מקצועי שאינו רלוונטי למרבית התפקידים בהייטק. לאור זאת הגדרנו מטרה צנועה: להצליח להתברג ל Short-List ותו לא, משימה שאפתנית ביותר לנוכח הקלפים הבעייתיים איתם שיחקנו. המשימה היתה להכאיב למראיינים את הבטן, להקשות עליהם לפסול אותו מיד בראיון הראשון, לגרום לכל אחת מהחוליות בשרשרת להעביר אותו קדימה עד לשלב האחרון.

מה היתה האסטרטגיה? לזוז למגרש אחר. במקום למכור את הניסיון המקצועי והניהולי שלו מנקודת מבט טכנולוגית (כפי שנהג עד כה), החלטנו למכור אותו מפרספקטיבה אחרת - פרספקטיבה עסקית - זאת למרות שהבחור מנהל מחקר ופיתוח שהתראיין לתפקידי ניהול פיתוח בלבד. לא היה לנו שום סיכוי לנצח במגרש הטכנולוגי, הניסיון של שאר המועמדים היה רלוונטי בהרבה, לכן זזנו למגרש שבו היה לו יתרון בולט על מרביתם. מיתגנו אותו מחדש באמצעות תכנים שעד אז כלל לא עלו - לא בקורות החיים שלו ולא בראיונות העבודה - ולשמחתי מהר מאד הסתבר שההחלטה נכונה. בכל המשרות עליהן התמודד הצליח להתברג לשלישיה המובילה, כאשר מכאן והלאה זו היתה שאלה של זמן עד שימצא המעסיק שיסתכן וייתן לו לנהל קבוצת פיתוח מוצר, לראשונה בחייו. לקח קרוב לשנה, אבל בסוף הוא נחת בחברה גלובאלית משובחת, לתפקיד מעל ומעבר לציפיות.

די להתקשקש על ראיונות משאבי אנוש

בדומה לבחור הנ"ל, מרבית האנשים לא יודעים מהם המסרים המקצועיים החשובים שעושים את ההבדל. גם המנהלים שבחבורה, בעלי הניסיון כמראיינים, לא יודעים כיצד מועמד ברמתם אמור לבדל עצמו מול הבוס העתידי, הם הרי זכו לראיין רק זוטרים מהם.

אי לכך, המלצתי הגורפת היא להפסיק להתקשקש על ראיונות משאבי אנוש (כן פרפקציוניסט, לא פרפקציוניסט, מה הבוס יגיד עליך, למה דווקא אותך, בלה בלה בלה) ולהתחיל להתכונן כמו שצריך לראיונות מקצועיים, רצוי בעזרת מנהל בכיר מכם מתחום עיסוקכם. זכרו, מנהלי הגיוס לא נגדכם. גם הם יתקשו לפסול מקצוען על הסף, אפילו אם הכימיה לא משהו. בהצלחה.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com