שמועות רעות

המדינה גועשת, ואיתה הרשת, עם חרושת שמועות מכל עבר שמעצימה את הלחץ הקיים. תהליך דומה ובלתי נמנע מתרחש גם בארגונים.

שמועות על מיזוגים ורכישות, חילופי מנכ"לים, פתיחת סניפים, יחסים אישיים בין עובדים; רכילות או מידע שלילי על עובד, שסופם בניכור, ביקורת או הטרדה של ממש; מבצע מכירות שמקודם בתקשורת בלי שהוסבר לחברי הצוות - מה שגורם לטעויות בהעברת המידע ללקוחות ויוצר בקרבם ציפיות שווא; עובד שמדבר רעות על ארגון לאחר ששמע כי נקבע שהתפטרותו לא תיחשב כפיטורים ולא תזכה אותו בתנאים שייחל להם. דבריו פוגעים במוניטין החברה, המצטיירת כחסרת כבוד לעובדיה, וזורעים תסכול בקרב העובדים, שתוהים מה יעלה בגורלם כשייפרדו מהחברה.

קשה להימנע משמועות, אך חשוב להכיר בהשלכותיהן ולהפחיתן למינימום.

למה נוצרות שמועות?

מישהו אומר משהו בחדרי חדרים בלי משים. מישהו אחר שומע, מפרש ומנחש, מוסיף משלו למידע החסר, מוציא את המסר החוצה - ומשם הסיפור מתגלגל כשהוא לרוב שונה מכפי שהיה במקור.

זהו תהליך טבעי ואנושי. אנשים חשים צורך להבין את מה שקורה סביבם, לשלוט במתרחש, ולחזות את התוצאה. לאחרים זו דרך להתחבר עם הסובבים, ויש שזקוקים גם לתחושת כוח וזוכים בה באמצעות הפגנת ידע (גם כשאינו נכון).

שמועות עלולות להזיק למוניטין של אנשים וארגונים שלמים, לגרום לבזבוז זמן, להעלות את רמת החרדה בצוות, ולפגוע במוטיבציה של העובדים.

"עומדים לפטר אותנו"

לא מזמן זומנתי לצוות מכירות שמנהלו חש שאנשיו לא מתפקדים. העובדים סיפרו לי שכמה חודשים קודם לכן פוטרו שני חברים ותיקים, ושהם יודעים באילו נסיבות: הם לא עמדו ביעדי המכירה שהוצבו להם.

במקביל לכך סיפרו כי הם חושדים שהם הבאים בתור, ואף גיבו זאת בתיאוריה: נסיבות הפיטורים של חבריהם החלו להידמות למצבם - גם הם עומדים פחות ביעדיהם לאחרונה, ובאותם ימים מנהלם נראה חסר מנוחה, מסתגר בחדרו ומדבר בטלפון בשקט, בדיוק כפי שנראה בימי הפיטורים של חבריהם.

נודע לי גם כי בואי לארגון הוסיף לא מעט לחרדתם: המנהל הודיע להם שמגיעה יועצת לחברה, אך לא תיאר מי היא ומדוע היא מגיעה. החלק החסר במידע גרם להם לנחש ולשער השערות, והם הסיקו כי מדובר ביועצת עסקית שתתבקש לבחון מי לא נחוץ עוד בצוות.

היו כמה עובדות חשובות שהעובדים לא ידעו.

הם לא ידעו שמי שמגיעה לארגון היא יועצת ארגונית שיעדה להבין מה מפריע להם, ואיך אפשר לשנות זאת כדי שכולם יהיו מרוצים.

הם לא ידעו שחבריהם לא פוטרו רק על רקע אי-עמידה ביעדים, אלא בנסיבות מכריעות אחרות: האחד על רקע קונפליקט מתמשך עם ההנהלה, והשני על רקע דרישה לקיצוצים שנפלה באותה העת מלמעלה - מה שלא הותיר בררה אלא לפטר את העובד הוותיק והיקר ביותר לחברה, שבאותם ימים, בין היתר, אכן לא עמד ביעדי המכירה שהוצבו לו.

הם לא ידעו גם כי מנהלם שב להסתגר בחדרו על רקע משבר אישי-משפחתי.

הם זיהו דפוס חוזר, הסיקו מסקנות, ומכאן ועד לשמועה על פיטורים קרבים הייתה הדרך קצרה. כששאלתי אותם מנין השיגו מידע על נסיבות הפיטורים של חבריהם, לא ידעו להצביע על מקור מדויק, כמאפיין תהליכי חרושת שמועות, והיה ברור לכל שאיש לא אמר להם זאת בצורה מפורשת.

התוצאה הייתה צוות מפוחד, חרד, לא יעיל, חסר תעוזה ויוזמה, שאינו משתף פעולה, אף על פי שנודע כמגובש במיוחד. כל אחד מהעובדים חש צורך לדאוג לעצמו ו"להינצל", וחלקם אף החלו להתראיין למשרות אחרות.

מה עושים?

? כרו אוזן: אל תסגרו את הדלת. הקשיבו לרחשי הצוות, והתוודעו למידע לא מבוסס כשהוא בחיתוליו. בדקו את מקורו (יתכן שמדובר באדם שיחזור לעשות זאת בעתיד), ואל תמהרו להגיב בכעס - לעתים מקור השמועה אינו זדוני אלא אי-הבנה פשוטה.

? הרתיעו: העלו את הנושא לסדר היום, הסבירו שאין מקום לשמועות בצוות, תארו את השלכותיהן, והבהירו שמי שיעסוק בהן יישא בתוצאות.

? תקשרו: הקפידו על תקשורת ברורה על המתרחש בארגון, במיוחד בימי שוק עבודה בלתי יציב שבהם העובדים זקוקים לביטחון ולמידע ריאלי. ערכו מפגשים שוטפים, ועדכנו תדירוֹת במערכת תקשורת-הפנים של החברה.

? היו שקופים: דאגו שתהליכי הקידום בחברה יהיו הוגנים, מוכרים וברורים לכל, דווחו באופן תדיר על ביצועי החברה ועל נתונים מהשוק, והקפידו לפרש את המידע כדי שלא ישתמע לפרשנויות שונות ולא מדויקות.

? עבדו על היחסים בצוות: שמועות מרבות להיווצר כשהיחסים בצוות בעייתיים. לכן חשוב להקפיד על פעילויות גיבוש, לקדם שיתוף פעולה, ולשים יותר דגש על תגמול הצלחות משותפות, ופחות על תמריצים תחרותיים.

? העסיקו אותם: שימו לב אם לעובדים יש זמן פנוי רב מדי, במיוחד כשהצוות ותיק ומיומן ועובד על "אוטומט". במקרה כזה עובדים נוטים למלא את זמנם בעיסוק בשמועות. סייעו להם למלא את זמנם בעשייה תורמת ומשמעותית.

? היו שם בשבילם: ערוץ פתוח לפורקן תסכולים, פחדים וחוסר ביטחון מפחית את הסיכויים לחרושת שמועות, במיוחד בעתות מצוקה וחרדה.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.