תשע עד חמש? ממש לא בטוח

יש שישמחו לשמוע כי עבודה בשעות הנורמטיביות, 17:00-9:00 (ואף מוקדם מכך במחוזותינו) ממש לא מתאימה לרוב האנשים. מסתבר שעד גיל 55 השעון הביולוגי כלל לא מסונכרן עם מסגרת השעות הזאת.

משמעות הדבר היא שעובדים רבים מבצעים את עבודתם כשהם לא ערניים, ושבפועל, איכות עבודתם יכולה להיות טובה הרבה יותר. וזה הגיוני, הלא טווח השעות הזה נקבע לפני שנים רבות, ואז עוד לא היו לנו הפקקים המתישים בבוקר או המסכים שמעייפים את עינינו.

אם ניקח את הממצא הזה לשטח, נבין שכל עובד יעיל בשעות אחרות ביום. בהנחה שכל המעסיקים רוצים עובדים ערניים ויעילים, למה שלא יישמו זאת ויאפשרו לכל עובד לעבוד בשעות היעילות שלו?

המנהלים לא מתלהבים

כמה שארגונים ישאפו למקסימום יעילות, יצרנות, חיוניות ו"בריאות ארגונית", נראה כי המלצת החוקרים להתאים שעות עבודה יעילות לכל עובד לפי צרכיו היא אוטופיה. בפועל, רוב הארגונים מתעלמים ממנה וממשיכים כרגיל:

"יש לי שלושים עובדים. אם אתן לכל אחד לבחור את השעות היעילות שלו, או אאפשר למי שרוצה לעבוד בחלק מהימים מהבית, יהיה כאוס מוחלט במשרד. אנחנו רוצים יעילות מצד אחד, אבל במקום זאת לא נצליח לקיים תהליכי עבודה שמצריכים נוכחות של כולם, כל אחד יגיע מתי שמתאים לו, הלקוחות והספקים יתבלבלו, ותחושת השייכות והגיבוש תאבד. איך אפשר לעבוד ככה? אני מעדיפה לשלם את מחיר חוסר היעילות בשל העייפות והרוטיניות שהעובדים חווים" (שירלי, מנהלת בכירה בחברת פרסום).

"עקרונית, לא אכפת לי שכולנו נתחיל לעבוד מאוחר יותר ונסיים מאוחר יותר את יום העבודה, אבל יש לי בחברה הורים שיעדיפו לצאת בארבע ובחמש ולא בשש או בשבע, ואז מה? ההורים יאיישו את המשרד מוקדם, והאחרים מאוחר? צריכה להיות איזושהי אחידות. זה מאוד בעייתי" (ניר, מנהל בחברת טלפוניה).

"יש משהו מדכא ביציאה מהמשרד בחושך. אני מבין ששעות מוקדמות הן קשות, אבל אני לא בטוח שהשעות המאוחרות לא קשות כמותן בדיוק" (סטיב, מנהל בחברת סטארט-אפ).

רוצים פרודוקטיביות? היו יצירתיים

■ "פתחו" את הפקק: חלק ניכר מהעייפות נובע מהנסיעה הממושכת בפקקים בכל בוקר. אם נעקוף אותם, נגיע רעננים יותר למשרד, והפרודוקטיביות תעלה בהכרח. לשם כך אפשר, למשל: לאפשר לעובדים לעבוד את שעת העבודה הראשונה של היום בביתם (בהנחה שיש אמון ובקרה); לספק אופניים שכורים ולהתקין במשרד מלתחות, ובכך לעודד את העובדים להגיע לעבודה באופניים; לארגן הסעות למשרד בשעה שמקדימה את שעת הפקקים או באוטובוס המורשה לנסוע בנתיב הציבורי, ועוד.

■ הפוגות ביום העבודה: סדר יום הכולל הפוגות לפרקים מעלה את רמת הריכוז והערנות של העובדים. בפועל, במשרדים רבים העובדים אוכלים מול המחשב - כי אין זמן, או מפני שאנחנו בתקופה של "אינדיבידואליות מול מסך". במקום זאת, מנהלים צריכים להטמיע נוהל של הפוגות קבועות ומדודות במהלך יום העבודה, וארוחות צהריים משותפות. זה יועיל הן לערנות העובדים והן לגיבושם. בארגון שביקרתי בו לא מזמן נקבעה הפסקה נוספת, בת 15-10 דקות, בשעה 10:00. המנהל היצירתי אף דאג שבשעה זו יחכו במטבח נשנושים בריאים ומעוררים (ירקות ופירות חתוכים, אגוזים, כריכונים, מיץ טבעי): "אני לא חושש מפינוק העובדים שלי. הרווחה שלהם היא הרווח שלי".

■ "יום משפחה": יום אחד בשבוע יכול להיות יום שבו יוצאים הביתה שעה אחת מוקדם יותר. הוספת שעת פנאי לעובדים יכולה לבוא לידי ביטוי בעובדים רעננים יותר ביום שלאחר מכן, והתועלת של המהלך הזה גבוהה ממחירה. "אבל זה לא אפשרי", אמרו לי מספר מנהלים, "אנחנו בעצמנו לא יכולים לצאת מוקדם יותר", עד שחלק מהם התגרשו וגילו שניהול נכון של זמנם מאפשר להם לצאת מהעבודה פעמיים בשבוע בשעה ארבע - ובלי שהשמיים יפלו באותו יום.

■ פחות סטרס: חלק מהסיבות לעייפות הן עבודה במצב מתמיד של סטרס. מנהלים שמוכנים לקחת אחריות על רמת הסטרס של עובדיהם יועילו לעצמם לא פחות אם יזהו את מוקדי הסטרס בצוות ויטפלו בהם נקודתית. כמניעה כללית, בארגונים רבים כבר מיישמים את הרעיון ומכניסים למשרד פינות רגיעה ומנוחה, ואף חוגי בוקר קצרים של פעילות גופנית או טכניקות הרגעה (עובד שחובב ספורט, יוגה או מדיטציה יכול אף ליטול על כך אחריות ולאמן את חבריו בימים קבועים).

■ תכני גיבוש: לארגונים שבין כה וכה משקיעים בתכניות גיבוש והעשרה לעובדיהם מומלץ לבחור במכוּון בהרצאות העוסקות בחשיבות השינה, ובסדנאות העוסקות בבריאות, בתזונה באורח חיים ובניהול זמן.

תבחרו אילו עובדים אתם מעדיפים

תוהים אם העצות ישימות מבחינתכם, ומתאימות לארגונכם?

נראה שעליכם להכריע בשאלת הכמות מול האיכות. כפי שאני רואה זאת, עדיף שעובדיכם יעבדו פחות שעות אך בערנות וביעילות, במקום ש"יטחנו" כמוסכם וכמקובל אך יהיו עייפים ולא פרודוקטיביים כמו שהם באמת יכולים.

יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פניות ליעל מהודר אפשר לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com או בפייסבוק.