אנשים מאמינים שלנהל אפשר להתחיל בכל גיל. תיאורטית אולי זה נכון, בפועל זה לא קורה, בטח שלא במגזר העסקי. נדיר למצוא עובד שהתקדם לניהול לאחר שחצה את גיל 35, לרוב זה יקרה כמה שנים טובות לפני, ולא במקרה. להוציא תחומים בהם מסלולי הניהול ראשיתם בגיל מאוחר יחסית (דוגמת מקצועות המחייבים מינימום תואר שני או שלישי), מרבית המנהלים ימונו לתפקיד הניהולי הראשון כבר בשלהי שנות העשרים, מקסימום בראשית השלושים. ואלה שלא? רוב הסיכויים שזה כבר לא יקרה. או כי הם לא רוצים, או כי אין להם את זה.
האם מכך משתמע שכל המנהלים הם מנהלים טובים? נהפוך הוא, רוב המנהלים הם מנהלים לא מספיק טובים, אבל הם עשו משהו מספיק טוב כדי להתקדם לשם. מה למשל? קודם כל הם רצו מספיק, ולא רק בלב. כדי להתקדם לניהול לא מומלץ לשבת ולחכות שזה יקרה ("לא נתנו לי את התפקיד"), יש בסביבה מספיק אנשים המעוניינים בתפקיד ויתאמצו להשיגו, מה גם שמי שרוצה אבל לא עושה את המאמץ הדרוש כנראה לא לגמרי מתאים, שהרי פאסיביות איננה מהמעלות הגדולות של מנהלים.
מנהל זו אישיות
יתרה מכך, מי שמעוניין לנהל מהסיבות הנכונות מתנהל אחרת מעובדים שלא מתאימים לתפקיד. מדוע? כי מנהל זו קודם כל אישיות. מי שהוא מנהל באישיותו יתנהל בעבודה ככזה גם בתפקידים הכי זוטרים, כולל במשרות שאין בהן כל אופק ניהולי, וזאת ללא כל קשר לרמת ההשכלה (או משכל). מנהל בנשמתו יעקוף בסיבוב גם את העובדים הכי מבריקים בסביבה, אלה שתקועים בתוך המשבצת שהגדירו להם, מבצעים את משימות 'המשבצת' על הצד הטוב ביותר, ולא מילימטר מעבר.
ומה אם אתם מאוד רוצים לנהל ואף עושים את כל המאמצים הדרושים, אבל זה לא עובד? שתי אפשרויות: או שהבעיה אצלכם (אתם לא מתאימים/כך הארגון חושב), או שהיא בארגון (למשל מבנה שטוח מידי עם פוטנציאל קידום ניהולי נמוך), או גם וגם. איך יודעים? אם בסביבתכם עובדים מקודמים ואתם לא - כנראה הבעיה אצלכם. אם זה קרה ביותר מארגון אחד - הבעיה בוודאות אצלכם, ולא כתוצאה מתפיסה מוטעית של יכולות הניהול שלכם. חשוב לבחון את הסוגיה לעומק כי אם הבעיה היא ביכולות, לא יעזור מעבר לארגון אחר. לעומת זאת, אם החסם הוא טקטי בלבד וקשור לארגון בו אתם מועסקים, מעבר לארגון בו סיכויי הקידום גבוהים יותר עשוי לפתור את הבעיה.
ואז נגיע סופסוף אל המנוחה ואל הנחלה? לא כל כך מהר. ראשית, כי לא מתקדמים במעבר בין ארגונים, כלומר ידרשו שני מהלכים עד ליעד - מהלך רוחב לתפקיד מקביל לתפקידכם הנוכחי, וממנו קידום לתפקיד ניהול. שנית, גם בארגון החדש קיימת רשימת המתנה למשרה הנחשקת, משמע תצטרכו לבלוט מעל עובדים ותיקים מכם שמתחרים על אותה המשבצת בדיוק.
להיות או לא להיות מנהל
כך או כך, ההחלטה להיות מנהל ראוי שתילקח בכובד ראש, שכן מסלול זה טומן בחובו לא מעט אתגרים תעסוקתיים ארוכי טווח שמרבית המנהלים אינם מודעים להם (כמפורט בטור "להיות או לא להיות מנהל"). זאת ועוד, רבים מהמעוניינים להתקדם לניהול חושקים במסלול הזה לא משום שהוא מתאים להם אלא משלל סיבות לא נכונות שהנפוצות שבהן - הרצון להרוויח יותר כסף, המחשבה שמנהלים מתאמצים פחות ("אנחנו עושים את כל העבודה והם מנפנפים ידיים במסדרון" ), האמונה שמנהלים שורדים למשך זמן ארוך יותר בשוק העבודה ועוד.
מאידך, אנשים שמתאימים לתפקידי ניהול נתקעים לעיתים יותר מידי זמן בארגונים ו/או בתפקידים שלא מקדמים אותם אל המטרה, תוך שהם "מבזבזים" את חלון ההזדמנויות הצר לבניין הקריירה, לא מודעים לכך שמה שלא קורה בעשור שבין גיל 25 ל-35, קרוב לוודאי שכבר לא יקרה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
לתגובות: orna@rudi-cm.com
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
